高效的招聘与面试技巧.ppt

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1、,高效的招聘与面试技巧,目 的,了解用人流程及重点了解公司与应征者间互动关系学习面谈技巧经验分享提升“找对人”的机率提升生产力与效率,课程大纲,人才的定义主管角色与征才作业 征才作业的主要考量工具，方法与流程 主管在选才过程中的角色选才重点面谈技巧 了解应征者 主管必备信息 面谈步骤与技巧 评估与选择 主管须知 新人去留的选择面谈技巧演练问题研讨与答询,HR部门在聘雇过程中之职责,建立招聘制度与流程提供足够应征人员由公司角度为各部门筛选最佳人选协助主管解决征才过程中之困难事项提供主管有关劳工法律之咨询协助主管在聘雇过程中公平处理,人才征选要点,企业人力需求计划与求才作业内选或外求人才市场供求状

2、况适合的人才与最好的人才 与公司配合 与工作配合聘雇管道的了解与运用甄选与评选技巧能力与态度评估时机的掌握,候选人是否具有核心技术候选人是否符合公司的文化工作岗位是否符合候选人的期望,甄选中的三个重要因素,招揽“新鲜人”要点,公关、文化宣传强化企业形象维持良好校园关系了解年轻人特质、观念与价值观降低对技术的要求重视学习、弹性、调适、创新、沟通协调与压力承担潜力宁缺勿滥，公司基本要求不能降低,新鲜人甄选,分析聘用新鲜人的优、缺点，管理层有共识决定新鲜人比例决定适当学校与系所多种征才方式并行（校园、网络、直销、媒体.)组织团队 核心 支援准备文化宣传资料相关人员接洽 学校 咨询单位年底就开始行动（

3、甄选与培育计划）,面谈的目的,与应征者交换有关信息 对人及对事之观点 处事态度从个人的信息，过去现在来预测将来：个人与工作的匹配让对方得到所需要的资料、工作内容、环境、训练 要求：对公司/工作的了解吸引适合条件的对象：影响应征者帮助双方作成最恰当的选择与决定：双赢希望成为未来公司的支持者、助力、客户,应征者之特质,有意就业或改变工作有机会表达，自我推销美化与包装过度反应太过夸大心情紧张希望公平对待，及早决定希望了解 公司制度 公司现况 工作性质 待遇及福利 工作地点.,面谈者必备条件,代表公司执行业务熟知公司政策与制度从分了解用人单位需求 工作细节 技能水平有能力用岗位说明（岗位描述）与应征者

4、所提文件来透视应征者文件来透视应征者个人特制：客观、诚恳 热忱、能包容 倾听、有耐性 判断能力 说服能力随时掌握言谈要点充分掌握面谈进行,面谈的步骤,准备作业 分析应征者资料 发掘问题 面谈场地 预计时间开场白 致意与问候 设法使对方心定取得信息 印证所发掘问题的真相 进一步俩界应征者之特质 深入了解应征者实绩技术能力 判断应征者是否适任该职位提供公司及工作有关咨询探索言谈矛盾之处设法让对方自我评估结束面谈，提供对方面谈结果通知方式,12个主要考察的重点,适应性：候选人是否灵活？你怎样与新同事建立良好的工作关系？候选人是主动建立还是被动适应你为什么要这样做？你希望的结果是什么？,12个主要考察

5、的重点,能力：候选人是否具备专业技能？你从原公司/行业中获得了什么知识？候选人是通过不断追求/还是运气你为什么会继续选择这一发展道路？你认为今后所面对的最大改变是什么？,12个主要考察的重点,经验：候选人是否具备相关工作经验？请详细告诉我你所从事工作的性质和职责，最喜欢哪个部分？候选人是否喜欢他应聘的工作为什么喜欢？从你的工作经验中，获得什么益处？,12个主要考察的重点,管理能力：候选人左右事务和自我管理的 能力？在过去两年中，你受过何种批评？候选人能否承担责任为什么你会被批评？你对批评有什么反应？,12个主要考察的重点,人际关系：候选人的沟通能力？你是怎样批评下属的？候选人是对人，还是对事你

6、会作何反应，当批评没有达到预期目的时？,12个主要考察的重点,态度：候选人是否乐观、主动？使个人成功的因素是什么？候选人是否会描述他的个人品质为什么你觉得这些使人成功？什么是一个人失败的主要原因？,12个主要考察的重点,积极性：候选人是否付诸行动？什么时候你会做超出工作范围和职责之上的工作？候选人怎样界定这些工作为什么你会去做？对你来说，你的最终利益是什么？,12个主要考察的重点,成熟度：候选人的专业形象和干练程度？什么样的工作状况让你感到难以应付？候选人是否会谈到公司政策或办公室政治你为什么会不舒服？为防止这些情形你会采取什么行动？,12个主要考察的重点,稳定性：候选人是否有长远计划和目标？

7、三至五年内你想成为什么样的人？候选人是否现实为什么你会喜欢这个职位？你认为你得到后会怎样？,12个主要考察的重点,情绪控制：候选人是否沉着冷静？工作时什么事会使你非常生气？非常生气的程度是什么为什么你会这么生气？你会怎样做来平息你的怒火？,12个主要考察的重点,诚实度：候选人是否诚实可靠？给我三个别人用来描述你的形容词？候选人是否诚实和承认错误为什么你认为他们会选择这些？哪三个地方人们是需要你改进的？,12个主要考察的重点,价值观：候选人是否接受公司文化？你对哪些同工作有关的事产生兴趣？候选人是明智型还是娱乐型你为什么会喜欢这些？,面谈者必备五到,眼到观察耳到倾听心到分析手到记载口到质疑 解惑

8、,结构式询问技巧与面谈流程的整合,准备作业,开场白,取得信息,提供信息,引导自我评估,结束面谈,评估,适用结构式询问技巧,岗位描述,经验、性向,结构式面谈是什么？,是一种询问技巧，需有标准题库供参考，面谈者事先准备好问题，依序发问透过面谈问答来了解应征者过去行为，从而预估对应征工作的成 功率，促使公司获得最适当人选针对事实而非印象 直接与岗位需求比较 对同职种应征者，有客观比较侦测范围涵盖 技术能力 岗位相关事项人才选择可靠率较高个别面谈比较复杂费时，但征聘总费用将降低,询问流程图,大方向开放性问题（主问题）侦测问题（引导到你要的方向与信息）深入/缩小范围（需要更多信息）锁定答案（了解动机与内

9、涵，满意）总结（评估真实与满意程度）,听,听,听,听,询问法,了解岗位说明比较岗位说明与应征者资料之异同询问内容以应征者过去经验为主，偶尔可用假设性问题准备几个一系列“工作相关”问题*标准化*开放性*评估参考问题的结构包含侦测*经验*行为*知识/技能对技术能力问题进行“广度”及“深度”询问,结构式询问法（举例）,侦测销售人员的职能，进取心，积极性，客户关系的建立能力，对客户影响力等,相关背景问题（大方向）由主动与积极看如何抓住客户联系机会：对一个不认识的客户，你如何接近？主问题（侦测问题）请说明你在过去的销售经验中如何成功处理最具有挑战性或最困难的案例执行方式（深入/缩小范围）你如何打进客户？

10、又如何打进客户核心组织？如何获得信任？你从何处了解客户需求或知道客户有些问题急于解决？在众多竞争者中，你如何引导客户采用你的产品或解决方案？哪些是客户的主要需求问题或危机？你如何跟客户提起？在与客户进行销售期间，你曾经遇到哪些困难或问题？你如何处理解决？有何结果你花了哪些代价？得到什么结果或好处？,侦测问题,6.结束面谈,再度表示感谢不当面表示拒绝告知将会正式通知结果处理应征者的施压引导应征者离开如需继续面谈，安排在适当地方等候,最后招聘决定,合格应征者排名决定所需名额上级主管最后审核交人力资源部处理,面谈注意事项,开场好坏影响全局面谈时间不要过长面谈是为取才，切勿节外生枝问题简明，不要重复同类问题倾听是面谈要素，提供对方表达机会弹性运用技巧提供对方完整答案避免与应征者对立不要接受模棱两可的回答不要抬杠不谈公司机密避免以个人喜好影响对方不能违法,面谈者易犯之错误,以偏概全定型，刻板以己度人，个人偏见被对方言语表达能力，或外表仪容所迷惑过分相信经验面谈草率、简单对不完整信息无意追根究底面谈频频被其它事项打扰面谈者占据全部时间,THANK YOU,-END-,