XX啤酒有限公司人力资源管理咨询项目建议书.ppt

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1、1,XX管理咨询(中国)有限公司2011年3月,广东XX啤酒有限公司人力资源管理咨询项目建议书,本项目建议书知识产权归XX管理咨询所有，含有XX管理咨询专有及保密信息，除供广东XX啤酒有限公司用于评估本项目建议书的目的外，除非得到XX管理咨询的书面许可，禁止将本项目建议书或将本项目建议书的部分应用于任何其它目的。,2,总 目 录,项目需求理解,项目管理与控制,总目录,3,根据前期双方的洽谈与沟通，XX认为XX的人力资源管咨询项目需要解决四大问题,在关注中层管理人员能力提升的同时挖掘后备人才，关注后备人才的培养和成长,通过以上环节，形成能力提升、人才培养的长效机制,根据公司战略明确公司目前需要哪

2、些人才，以及对这些人才的能力要求,对现有人才进行盘点，评估及能力，并根据评估结果制定能力提升措施,人才需求及能力要求界定,能力评估及能力提升措施,后备人才挖掘与培养,人力资源管理长效机制,人力资源规划任职资格体系能力素质模型,人才盘点报告能力评价系统能力提升计划,职业生涯规划管理人才储备管理制度,人才能力提升管理制度,4,总 目 录,项目需求理解,项目管理与控制,总目录,5,寻找能力差距,人力资源规划,1,制定提升计划,4,培养后备人才,5,建立长效机制,6,XX公司人力资源管理咨询项目思路与方法,能力素质模型,2,3,目标：建立与XX啤酒战略发展规划相匹配的人力资源规划方法：访谈法、调查问卷

3、法；定量与定性分析、预测成果：广东XX啤酒有限公司人力资源规划,6,战略规划,人力资源规划,人力资源需求预测,比较供给与需求差异,人力资源供给预测,人力不足,人力过剩,供需平衡,招聘,甄选,职业发展,NoAction,停止聘用减少工时提前退休解雇解聘,战略层（Strategy Level）,外部环境,内部环境,XX在长期的咨询实践中总结出来的人力资源规划STE模型,技术层（Technique Level）,执行层（Executive Level）,7,1、环境分析,3、人力资源供需预测,2、明确人力资源目标,4、拟定行动方案,5、规划方案评价,进行环境评价，根据企业的发展战略、策略目标体系，分

4、析企业业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题。,搜集、分析及预测人力资源的供给与需求。其中难点是根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求，包含各部门所需的专业人力胜任力与数量需求。,制订人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持与承诺。人力资源的目标与政策应配合企业整体的目标与政策。,完整的行动方案应包括：招聘计划、培训计划、人事考核（升迁）计划、生涯发展计划、组织结构调整、薪酬计划等范围，以及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案。,对人力资源规划的可行性进行评估，对实施过程进行控制并及时修正。,根据STE模型，XX啤酒的人力资源规划遵循以下步骤,8,步骤1：环境评价，确定人

5、力资源规划的基本依据,整体的人力资源规划实际上就是企业人力资源战略。人力资源规划与企业财务战略、信息战略、技术战略等在同样的整体环境下制定和实施。XX啤酒的人力资源规划需要根据企业的发展战略、策略目标体系，分析企业业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题。企业整体发展战略对人力资源提出什么要求？企业业务发展对人力资源提出什么要求？,9,步骤2：明确人力资源的目标,人力资源规划的目的是配合组织发展战略，有效运用及开发组织的人力资源。配合业务与组织发展的需要：培植企业未来发展所需各类人力资源、拟订招聘与培训发展计划。合理分配人力资源：改善各部门人力资源分配不均的状况，追求人力资源合理化。降低用

6、人成本：分析现有人力资源结构，找出影响人力资源运用的瓶颈，以最大限度的发挥人力资源及组织效能。满足员工职业生涯发展的需求：结合组织与个人共同成长的生涯规划。XX啤酒的人力资源目标与政策应配合企业整体的目标与政策，为实现XX啤酒的整体战略目标服务。,10,步骤3：人力资源供需预测，平衡人力资源供给与需求的关系,趋势分析(Trend Analysis),比率分析(Ratio Analysis),回归分析(The Scatter Plot),主管判断(Managerial Judgment),根据过去一段时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况。,比率分析是通过计算某个原因性商业因素和所

7、需人员数量之间的一个精确的比率，来确定未来劳动力需求的数量与类型，例如教师和学生的比率。,回归分析使通过绘制散点图确定商业因素（自变量），如企业的业务活动量和人员水平（因变量），这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的方法。如果两者是相关的，那么一旦企业能预测出其业务活动量，就能预测出企业的人员需求量。,判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。,11,步骤4：拟定人力资源规划行动方案,根据人力资源供需预测分析的结果，拟定各项人力资源行动方案招聘计划；培训计划；人才储备计划；人才培养计划；职业生

8、涯发展计划等。制订企业达成其人力资源目标的各种可行方案如何提升企业形象，以吸引更多的应征者；如何改善组织的社会形象；透过何种方式以缩减组织的规模，如提早退休、离职金等。,12,步骤5：人力资源规划方案评价,从可操作性评价对人力资源规划初步方案进行评价人力资源规划实施流程评价；人力资源规划实施资源配置评价。对人力资源规划的实施进行控制，并及时修正人力资源规划的初始环境是否发生变化；人力资源规划与环境是否相适应；人力资源规划纠正措施等。,13,寻找能力差距,人力资源规划,1,制定提升计划,4,培养后备人才,5,建立长效机制,6,XX公司人力资源管理咨询项目思路与方法,目标：建立岗位科学合理的能力素

9、质模型方法：访谈法、问卷调查法、观察法、行业研究法成果：广东XX啤酒有限公司任职资格体系 广东XX啤酒有限公司岗位能力素质模型手册,能力素质模型,2,3,14,XX在设计XX公司能力素质模型将遵循的步骤,1、明确公司职能：考虑公司运营所需职能,5、汇总形成相关的能力素质：将具体行为汇总形成相关能力素质的行为描述,2、明确主要职责：考虑履行这些职能所需承担的主要职责,4、明确具体行为：每项主要工作内容中体现的具体行为,3、明确主要工作内容：每项职责涵盖的主要工作内容,建立能力素质模型的一般步骤,企业实际+行业特征+岗位要求,根据公司发展要求确定各岗位所需要的能力素质,15,XX将从三个维度对XX

10、公司的能力素质模型进行设计,文化能力：基于公司核心价值观，是每一位员工都必须具备的能力。,文化能力,专业能力,管理能力：有关基本能力、沟通能力、领导能力等三个主要方面。这些能力为管理人员所须具备的，但其程度有所不同。,1,管理能力,1,2,2,专业能力：指在行业工作所需具备的特殊能力，如市场分析、人员招聘、物资管理、行业研究,3,3,16,目标：明确后勤和生产类中层管理人员目前的能力与岗位能力要求之间的差距方法：访谈法、问卷调查法、观察法、案例分析法、360度评价法成果：广东XX啤酒有限公司管理人员能力评价报告,寻找能力差距,人力资源规划,1,制定提升计划,4,培养后备人才,5,建立长效机制,

11、6,能力素质模型,2,3,XX公司人力资源管理咨询项目思路与方法,17,从多角度对XX公司中层管理人员的能力现状进行评估，寻找中层管理人员的能力薄弱环节，为制定针对性的能力提升计划提供依据,深度访谈：与研究对象进行一对一的沟通交流,现场观察：在工作现场实时观察研究对象的行为 是否与标准相一致,试卷测评：根据岗位能力要求设计能力测评试卷，研究对象集中填答,案例分析：模拟情景，让研究对象根据情景进行 分析,3600评价：研究对象的上级评价、同事评价、下级评价、自评相结合,能力差距,公司发展、岗位工作对能力的要求,中层管理人员的能力水平现状,18,XX公司人力资源管理咨询项目思路与方法,目标：根据能

12、力评价的结果，制定针对性的能力提升计划方法：研讨、培训、对标等成果：广东XX啤酒有限公司管理人员能力提升计划,寻找能力差距,人力资源规划,1,制定提升计划,4,培养后备人才,5,建立长效机制,6,能力素质模型,2,3,19,能力提升计划将根据不同对象设计不同的能力提升方式,培养岗位胜任能力,能力提升整体计划,能力特训营,进修学习,角色扮演,考察交流,内部研讨,内部导师制,20,根据中层管理人员不同能力获取和提升的特点，采取不同的方式,文化能力,通过文化宣贯持续强化管理人员对企业价值观的认同和践行。,管理能力,通过管理课程的培训等方式提高管理人员对管理的基本认识，传授管理方式方法，最终提升管理能

13、力。,专业能力,传授中层管理人员获取专业技能的渠道、方式方法，对中层管理人员在自我提升专业能力的过程进行指导。,21,融合传统和新兴的人才培养方式，构建人才培养和能力提升学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,E-Learning,参观考察,4-5人小组50本书中每人每月选2本为其他成员讲解,公司规章制度知识类，如计算机、外语、财务,内部培训师 会计师、技术类（如工程师)等,专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等,学习体系,22,人才培养和能力提升“大培训体系”,23,XX公司人力资源管理咨询项目思路与方法,目标：着眼于

14、企业和人才的长远发展，建立完善的后备人才培养机制方法：研讨、培训、对标等成果：广东XX啤酒有限公司后备人才培养手册,寻找能力差距,人力资源规划,1,制定提升计划,4,培养后备人才,5,建立长效机制,6,能力素质模型,2,3,24,完善XX公司后备人才培养机制，形成合理的人才梯队,根据XX公司的战略发展对人才的需求，完善人才储备和培养机制，制定中高层管理人员继任计划，结合内部晋升机制，建立关键部门、关键岗位的助理制度，完善储备干部培训机制，提升后备人才的各项能力，从而为集团的可持续发展提供人才保障。,25,制定中高层管理人员继任计划，有助于XX公司的领导力开发和公司管理能力的持续提升,继任计划,

15、定义,作用,指公司确定关键高层管理人员的后继人才，并对这些后继人才进行开发的整个过程,保持公司管理能力的持续性，避免公司业绩受到高层管理人员或关键岗位人员的离职、退休的严重影响评价候选人的优势和劣势，有助于领导力开发、绩效管理和人岗匹配,26,根据后备人才的职业发展制定相应的培训计划,样例,27,XX公司人力资源管理咨询项目思路与方法,目标：建立界定岗位能力识别能力差距制定能力提升计划培养后备人才的长效机制方法：研讨、培训、对标、行业参考等成果：广东XX啤酒有限公司能力提升管理制度,寻找能力差距,人力资源规划,1,制定提升计划,4,培养后备人才,5,建立长效机制,6,能力素质模型,2,3,28

16、,将能力提升各个环节的成果用制度的形式固化下来，形成规范性文化，为XX公司的人才培养和能力提升建立长效机制,界定岗位胜任能力要求方式方法,寻找任职人员的能力水平与岗位胜任能力要求差距的方式方法,中层管理人员能力提升的方式方法,后备人才选拔、培养的方式方法,能力提升管理制度,能力提升规范管理机制的建立，使得XX公司在与咨询公司合作期满后，能够自行进行操作和运用各种方式方法。,29,总 目 录,项目需求理解,项目管理与控制,总目录,30,在项目初期，以咨询顾问为主，同时注重客户人员进行培训和知识的传授。,在实施阶段，咨询顾问重点培养客户项目组成员，进行实际演练，客户成员将越来越重要。,在项目的后期

17、，客户项目组成员将扮演重要角色，咨询只负责指导。,XX在咨询过程中不仅帮助XX公司建立一套科学有效的人力资源管理体系，而且将人力资源管理知识、技能转移给XX公司相关人员，从而使企业拥有一批中坚力量,31,项目总体流程,32,项目时间规划,1、项目合作周期为1年，其中完成项目主体方案整体时间约须5个月，在完成项目方案成果后，XX将提供不少于半年的实施辅导。2、详细的时间安排将在服务合同签订之日起三天内以项目运筹图的形式提交。3、不排除基于双方协商的结果而对项目内容、项目时间所作的调整。,33,项目组织形式,总体项目把握在各阶段讨论主要建议及方案每月一次讨论项目进程组织内部沟通清除项目进程中遇到的

18、障碍决策,每月按项目安排访谈安排根据需要安排随机沟通,主要责任,沟通时间,人员安排,XX公司高层XX咨询项目总监,具体制定工作计划领导项目进展日常工作的协调内部沟通,至少每周一次访谈安排根据需要随时沟通非正式沟通,XX公司项目经理XX咨询项目经理,收集数据资料数据分析相关人员访谈提出建议及方案制作相关报告文件,访谈安排根据项目需要随时沟通,XX公司相关人员XX咨询顾问,项目经理1人,项目成员3人,项目指导委员会,34,总 目 录,项目需求理解,项目管理与控制,总目录,35,项目主要成果界定,36,项目主要成果及报价,备注：1、本报价已含税；项目过程中所发生的交通、食宿费用由客户公司承担。2、不排除经双方协商一致而变换成果制作形式。3、项目成果均以电子文档或刻录光盘形式提交。,37,总 目 录,项目需求理解,项目管理与控制,总目录,