3培训与开发(助师)2009.ppt

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1、助师人力资源管理师第三章 培训与开发2009年8月,本章内容,第一节 培训管理第二节 培训方法的选择第三节 培训制度的建立与推行,第一节 培训管理,第一单元 培训需求的分析第二单元 培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元 培训效果的评估,第一单元 培训需求的分析P115,培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。一、培训需求分析的作用 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提。有利于找出差距确立培训目标有利于找出解决问题的方法：有利于进行前瞻性预测分析。有利于进行培训成本的预算。有利于促

2、进企业各方达成共识。,二、培训需求分析的内容P116（一）培训需求的层次分析战略层次分析。组织层次分析。员工个人层次分析。,（二）培训需求的对象分析P118新员工培训需求分析。在职员工培训需求分析。（三）培训需求的阶段分析目前培训需求分析。未来培训需求分析。,二、培训需求分析的内容,一、培训需求分析的实施程序P118,做好培训前期准备工作制定培训需求调查计划实施培训需求调查工作分析与输出培训需求结果,1.前期准备工作P118,建立员工背景档案，原始培训需求回顾同各部门人员保持联系向主管领导反映情况准备培训需求调查,2、制定培训需求调查计划P119,（1）制定调查行动计划；（2）确定培训需求调查

3、工作的目标；（3）选择调查方法；（4）确定培训需求调查的内容。,3、实施培训需求调查工作,提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总动意；分析培训需求；分析培训需求需要关注以下问题：受训员工的现状受训员工存在的问题受训员工的期望和真实想法4、汇总培训需求意见，确认培训需求,4分析与输出培训需求结果,对培训需求调查信息进行规类、整理。对培训需求进行分析、总结。撰写培训需求分析报告。,二、撰写培训需求分析报告(会写报告),培训需求分析报告的内容包括：P121背景目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见附录（有关图表、问卷等）报告提要,三、培训需求信息的收集方

4、法P122,（一）面谈法(含义/优缺点）一种非常有效的方法建立信任、善于引导激发员工学习动力耗费时间需要面谈技巧面谈法分为两种：个人面谈和集体面谈,三、培训需求信息的收集方法,（二）重点团队分析法P123指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。小组成员不宜太多，通常由812人组成一个小组，一人组织讨论，一人负责记录。要求就是成员必须能代表所培训对象的培训需求，成员要熟悉需求调查中讨论的问题。,三、培训需求信息的收集方法,（三）工作任务分析法P123以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行对比，寻找员

5、工的素质差距。工作任务分析记录表工作盘点法,三、培训需求信息的收集方法,（四）观察法P124最原始、最基本的需求调查工具之一比较适合生产作业和服务性工作人员，不太适应于技术人员和销售人员通常要设计一份观察记录表。,三、培训需求信息收集的方法,（五）问卷调查法：P124调查结果间接取得，问卷设计、分析工作难度大。应注意的问题：（1）问题清楚明了，不产生歧义（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式（4）多采用客观问题方式，易于填写（5）主观问题要有足够的空间填写意见,四、培训需求分析模型P125,（一）循环评估模型P125循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的

6、需求。在每个循环中，都要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。,四、培训需求分析模型,（二）全面性任务分析模型P125对组织、成员进行全面系统调查，确定差距，决定是否培训和培训内容的一种方法。分以下几个阶段进行：计划阶段；研究阶段；任务和技能目录阶段；任务和技能分析阶段；规划设计阶段；执行新的或修正的培训规划阶段。,四、培训需求分析模型,（三）绩效差距分析模型P126发现问题阶段；预先分析阶段；需求分析阶段。（四）前瞻性培训需求分析模型,实施培训需求调查时注意事项P126,了解受训员工的现状。寻找受训员工存在的问题。确定受训员工期望能够达到的培训效果。调查后分析资料，找出培训需求。,

7、第二单元 培训规划的制定,一、培训规划的主要内容P127,培训目的的确定培训内容的开发培训实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算,二、年度培训计划的构成P128,目的原则培训需求培训的目的或目标培训对象培训内容培训时间培训地点,培训形式和方式培训老师培训组织人考评方式计划变更或调整方式培训经费预算签发人,一、制定培训规划的步骤和方法P129（一）培训需求分析（二）工作说明（三）任务分析（四）排序（五）陈述目标（六）设计测验（七）制定培训策略（八）设计培训内容（九）实验,二、年度培训计划的制定P134,根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。管理者对培训需求、培训方式、

8、培训预算进行审批。培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。,三、年度培训计划的经费预算P134,确定培训经费的来源确定培训经费的的分配与使用进行培训成本-收益计算制定培训预算计划培训费用的控制及成本降低,案例,安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既

9、然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？,解析,（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）培训需求分析（2分）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。（1分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（2分）排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进

10、行排序。（1分）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。（2分）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（1分）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（2分）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。（2分）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（1分）,第三单元 培训组织与实施,培训前对培训师的基本要求P134,做好准备工作决定如何在学员之间分组对“培训指南”中提到的材料进行检查，根据学员的 情况进行取舍,一、培训师的培训与开发P135,授课技巧培训。教学工具的使用培训。教学内容的培训。对教师的教学效果进行评估。教师培训与教

11、学效果评估的意义。,二、培训课程的实施与管理P135,前期准备工作培训实施阶段知识或技能的传授对学习进行回顾和评估培训后的工作,二、培训课程的实施与管理,（一）前期准备工作P135确认并通知学员。培训后勤准备。确认培训时间。相关资料的准备。确认理想的培训师。,二、培训课程的实施与管理,（二）培训实施阶段P136课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及讲师介绍；心态、课堂纪律。培训开始的介绍工作：主题、自我介绍；后勤安排和管理规则介绍；课程介绍；目标和日程介绍；破冰活动；学员介绍。培训器材的维护、保管。,四、培训计划实施的控制P138收集培训相关资料。比较目标与现状之间的差距。分析实现目标的培

12、训计划，设计培训计划检讨工具。对培训计划进行检讨，发现偏差。培训计划纠偏。公布培训计划，跟进培训计划落实。,第四单元 培训效果的评估,一、培训效果信息的种类：P139,培训及时性信息：培训目的设定合理与否信息。培训内容设置方面信息。教材选用与编辑方面的信息。教师选定方面的信息。培训时间选定方面的信息。培训场地选定方面的信息。受训群体选择方面的信息。培训形式选择方面的信息。培训组织与管理方面的信息。,三、培训效果评估的指标P141,认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率,一、培训效果信息的收集方法P141,通过资料收集信息通过观察收集信息通过访问收集信息通过培训调查收集信息（同时需掌握各点的

13、细项内容）,(P142,三、培训效果的跟踪与监控P143,培训前对培训效果的跟踪与反馈培训中对培训效果的跟踪与反馈（6点）培训效果评估培训效率评估,四、培训效果监控情况的总结P145,简要声明培训目的简要介绍培训对象和培训内容简要介绍培训方法对本次培训的综合分析与评估结论和建议附件,案例,1、某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论

14、纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）（2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）,第二节 培训方法的选择,常用的培训方法P145

15、(定义/特点/分类),直接传授型、实践型、参与型、态度型、科技时代的培训方式,一、直接传授型培训法P145,适宜知识类的培训。特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。优缺点具体形式：（1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。（2）专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。（3）研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。,二、实践型培训法P147,主要适用于技能培训。优点：将培训内容与实际工作直接相结合，实用、经济、有效。具体方式：（1）工作指导法（2）工作轮换（3）特别任务法（4）个别指导法,三、参与

16、型培训法P149调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法（一）自学（二）案例研究法 是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起。1、案例分析法2、事件处理法,三、参与型培训法P151（三）头脑风暴法 头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案（四）模拟训练法 其基本形式是：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动（五）敏感性训练法 在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反

17、应（六）管理者训练 旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他人们的管理能力,四、态度型培训法P152（一）角色扮演法优缺点/适用范围（二）拓展训练 指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练1、场地拓展训练特点如下：2、野外拓展训练,五、科技时代的培训方式P155（一）网上培训（二）虚拟培训六、其他方法,一、选择培训方法的程序,确定培训活动的领域分析培训方法的适用性选择培训方法,一、选择培训方法的程序,（二）分析培训方法的适用性P156从培训方法与培训内容、目标的相关关系出发，培训方法的分类：与基础理论知识教育培训相适应的培训方法与解决问题能力培训相适应

18、的培训方法与创造性培训相适应的培训方法与技能培训相适应的培训方法与态度、价值观及陶冶情操教育相适应的培训方法基本能力的开发方法,一、选择培训方法的程序,（三）根据培训要求优选培训方法P157针对具体工作任务来选择与培训目的目标相适应与受训者群体相适应：学员构成、工作可离度、工作压力。与企业的培训文化相适应取决于培训的资源与可能性,二、几种常用培训方法的应用P157,（一）案例分析法的操作程序培训前的准备工作培训前的介绍工作案例讨论分析总结案例编写的步骤：确定目的；搜集信息；写作；检测；定稿。,二、几种常用培训方法的应用,（二）事件处理法的操作程序P158准备阶段实施阶段实施要点,二、几种常用培

19、训方法的应用,（三）头脑风暴法的操作程序P159准备阶段热身阶段明确问题记录参加者的思想畅谈阶段解决问题,第三节 培训制度的建立与推行,一、企业培训制度P161,（一）企业培训制度的内涵 培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和规单、培训的具体制度和政策两个方面。（二）企业培训制度的构成培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核制度培训奖励制度培训风险管理制度还包括培训档案制度、培训实施制度、培训资金管理制度等,二、岗位培训制度 P161,是企业培训制度最基本和最重要的组成部分是一种基本办学形式和工作重点。其核心是培训、考核、使

20、用、待遇一体化。,一、企业培训制度的基本内容P162 依据目的实施办法核准与施行解释与修订权限的规定,二、各项培训制度的起草P163,（一）培训服务制度（二）入职培训制度（三）培训激励制度（包括三方面：对员工的激励；对部门及其主管的激励；对企业本身的激励）（四）培训考核评估制度（五）培训奖惩制度（六）培训风险管理制度,案例,达和皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。最近两个较大的买家对产品过多的缺陷表示不满。达和公司领导班子研究后，一致认为，公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检验员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题

21、。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，但培训纪录记个人档案，以后在涉及在加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快结束时，听课人数已下降到30人左右。因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。请回答下列问题：您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？如果您

22、是达和公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？,案例,天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的

23、生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。1、请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。,多谢！,