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1、,熊登榜,管理心理学,扬州大学管理学院 2010.9,第一讲 导论：管理心理学的研究对象,一、企业资源理论1、3资源说：Labor,Capital,Land2、4资源说：Labor,Capital,Land,Management,并认为管理是一种有效运用前三种资源的无形力量。（以上两定义的背后实际上是以农业经济为主导的思想视阈来加以诠释的）3、资源说(5M说)：认为一个企业可用来创造利润的资源有五种：Manpower，Money，Materials，Machines，Methods（生产与销售的方法或技术）。4、6资源说，再加上Time,现代科技知识传播及竞争剧烈的社会，必须予以考虑的。（马拉

2、松）（以上两定义的背后实际上是以工业经济为主导的思想视阈来加以诠释的）5、7资源说：再加上Information（该定义的背后实际上是以信息经济为主导的思想视阈来加以诠释的）从以上5种资源说，我们可以看出，任何一种资源说都有一个共同点，即都离不开人力这一重要资源。人力资源究竟在企业及其管理中有何作用？下面再看第二点。,二、企业的外、内环境系统示意图：由上图可知：1、企业系统的组成 外部环境系统：技术，资金，原料（供需状况）,法规，政策，工作人员素质、消费者爱好，文化规范 内部环境系统：技术环境系统：工作性质、机器设备、技术水平、产品数量质量 个体环境系统：动机、认知、态度 群体环境系统：群体中

3、个人间、领导被领导间、不同群体间 组织环境系统：地位、角色、沟通、决策过程、人事监督,2、企业内部环境系统的相互关系作为劳动生产率的主要指标，最后具体地体现在技术环境中，用技术水平、工作的性质程度，即产品的数量和质量来体现。但这一切又都是由劳动者作为一个个个体环境来执行的。其效果取决于个人的劳动动机、认识水平和工作态度。由于现代企业中的劳动都不是一个个个体劳动，而是在一个群体环境中产生和进行的。由此，群体关系问题又成了重要的因素。试想在一个群体中关系紧张、彼此不信任、无谓地争斗，其结果就可想而知了。任何一种劳动都是一个有组织的劳动，任何一个人在组织中都扮演着一种角色，因此通过一定的信息沟通使之

4、成了组织的整体（纵向沟通与横向沟通）。各种角色的综合，最终集中反映出一个组织的整体功能和效应。所以组织环境系统也是影响因素。,3、企业外部环境系统的影响（1）促进作用（2）阻碍作用因此，对于企业决策者而言，就得考虑审时度势，抓住机遇，避开风险。与此同时，企业内部环境的四大系统负有组织和管理企业内外环境的职能，尤其是如何把内部环境组织好、管理好、协调好，让它最大限度地发挥作用。由上述内外环境的分析，再结合企业资源的若干学说，我们可以看出什么问题？人是企业中的至关重要的因素，如何选好人、用好人、管好人是每个企业成功与否的关键，也是衡量企业每个领导者素质、能力、水平的重要标准。,三、人力资源在企业中

5、的作用传统的管理是“见物不见人”，即使见人，也是把这个人视为一种会说话的机器。泰罗制就是典型。（提问并解释）现代管理则不同，在人、财、物三大要素中，人是最重要也是最活跃的因素。重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力，调动人的积极因素仍然是最关键的管理定势。那么，人力资源在企业中究竟有哪些作用呢？1、人是企业的主体，企业的目标最终要靠人来实现。（辩论赛：“环保以人为中心”）（“安全生产软环境更重要”理由：所有要素中人是最重要的因素；如：新设备的研制、新技术的采用等都要人去完成。三分技术、七分管理。现实状况是软环境重要，领导上下反复强调的也是软环境。）,2、科技越进步，对人的要求越严格现

6、代企业中的脑力劳动比例在增大。有人做过统计，机械化程度低的情况下脑力劳动与体力劳动的比例是9：1，中等械化程度的情况下是6：4，全自动化情况下的比例是1：9。而且对脑力劳动者的管理仅仅采用强制和监督的办法是无效的，就得考虑他的需求、欲望、动机，调动和发挥他们的积极性、主动性创造性。3、科学的管理必须以人为中心苏东水先生提出了东方管理文化的精髓：“以人为本，以德为先，人为为人”，见教材P.2,以人为本：在管理活动中要一切以人的管理为中心，以人的权利为本，尊重人的价值，满足人的需要，提高人的素质，强调人的能动作用，力求实现人的全面、自由、普遍发展。苏东水教授总结了新时期人力资源管理的发展趋势和特点

7、。见书P.23.（1）具有弹性和适应性成为企业生存的基本条件，建立“以人为本”的柔性化组织已成趋势。（2）组织的限制变得越来越少，组织结构变得越来越扁平，工作群体和团队变得越来越重要，高质量雇员数量日益增加，社会越来越需要组织的社会责任和伦理行为。（3）企业的知识与能力是企业长期竞争优势的重要资源。（4）人力资源管理集中于激励，提高积极性和创造性，集中于增加人们的活力，充分发挥每个人的才能，做到“人尽其才”。,以德为先：即人的行为要以道德为基础，以法律为准则，强调的是道德伦理的作用：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，

8、先诚其意；欲诚其意者，先致其知。”（解释）（家的问题：美国人选总统有一个不成文的规定，单身汉、独身者是不选的，小布什亲吻5分钟，就是要向美国人民表明他们夫妻恩爱有佳，家庭美满幸福。）香港有家培训公司专门给CEO们进行培训，他们认为，企业领导人得注重7个字：认真（事业、目标、生活）、快（快乐、快速）、坚守承诺。15条成功定律中的第1条定律就是感恩定律。（对朋友、上司、下属、父母、亲人、对手的感恩。现代社会中值得感恩的事情越来越多，理所应当的事情越来越少）。这里的感恩、坚守承诺实际上讲的就是道德问题。,人为为人：是权利与道德、利己与利他、激励与服务的统一。“人为”体现的是人自身的修炼与努力，它要求

9、每一个人首先要注意自身的行为修养，然后从“为人”的角度出发，来从事、控制和调整自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理者和被管理者都能够持久地处于激发状态下工作，主观能动性得到充分的发挥。既然人重要，那就得研究人。管理心理学研究什么呢？,四、管理心理学的研究对象1、苏东水：主要研究人的行为激励问题、探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。P.32、俞文钊：研究企业中人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。3、程正方：研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，改进用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足职

10、工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，以提高管理效率与效益的科学。具体包括：（1）人性假设与管理理论（2）个性心理研究（3）团体心理研究（特定团体，如消费者）（4）组织心理研究（5）领导心理研究,朱永新：运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。值得说明的是朱永新提出了一个新体系。MBO（Management by objective）;MBM（Management by manpower）;MBE（Management by environment）;MBT（Management by time）;MBI（Management

11、 by information）。我们是先讲管理心理学的历史、然后讲个体心理（两讲内容）、组织心理、领导心理、消费心理等等。,第二讲 管理心理学的发展历史,讲历史的目的在于：从历史的回溯中走向当代，从他者的言说中彰显自我。一、管理心理学的史前发展1、古代管理思想的萌芽从文明历史的发展来看，有人群的地方实际上就有了管理思想。就政治而言，古巴比伦的汉穆拉比王朝距今4000年前就已采用法典治理，王权与神权合一的双重统治。中国在汉代时也就有了法典,“鼎”的一个重要职能，就是铭刻一些法律规定。就行政管理上讲，有六部制。就工程管理上来看，李冰父子的都江堰工程，万里长城。宋真宗时代丁谓“一举三得修皇城”。古

12、埃及的金字塔，古希腊的建筑与船只。就军事管理上看，有“孙子兵法”。这些都是古代人民智慧的结晶。,2、工业革命呼唤科学管理 工厂企业的特点：作业场所集中与劳动分工协作 市场经济要求企业有创新、发展和竞争意识效率 机械化和作业专业化使工程规模越来越大控制 上述特点，促使企业要有专门的管理人员；要有与之相适应的职能部 门，还要有一支能干的、守纪律的、训练有素的劳动大军。于是，管理问题成了专门的问题而进入了研究者的视域，科学管理的理论与实践也应运而生。3、Robert Owen(1771-1858)Robert Owen是著名的空想社会主义者。他于1789年在曼切斯特创办了第 一个现代工厂，被西方公认

13、为“人事管理之父”，“慈善家”。他有一个重要理念：工人是“有生机器”，机器需要保养和加油。所以他对工人的管理与一般的资本家不同。如缩短工作日、工作时，建了工人新村，关心工人的工作环境和生活条件，为工人提供良好的住房、卫生和教育条件，还设想过救穷人和解决失业的办法。后来又到美洲去进行他的“社会主义实验”，三年后破产了，穷困潦倒回到了英国。但英国工人没有忘记他，当了英国工人协会主席。,4、DMecullum(1815-1878)Daniel Mecullum生于苏格兰，1822年到了美国，上过几年小 学，后做木匠，属于自学成才，成为有名的木匠和工程师。1848年到纽约伊利铁路工作，任公司总监。其间

14、提出了5条管理原则：要有严格的纪律；要有具体的职务说明，以明确岗位职责；要经常准确地报告完成任务的情况；根据成绩确定职工工资和提升职务；明确规定上下级权力层次。1857年因工人罢工而辞去总监职务。后来美国爆发了内战，1862年应国防部长斯坦顿的请求，成为整个美国铁路的指导和监督，战争结束前已成为少将，后因健康原因提前退休。这一切实际上为古典管理理论提供了思想素材。,5、古典管理理论 F.Taylor（1856-1915）：“泰罗制”H.Fayol（1841-1925）：“管理原则”和管理的5职能 Max Weber(1864-1920):“官僚制”或称“科层制”科层制的特点：效率高、精确性、稳

15、定性、纪律性、可靠性等方面优于其他组织。但对人的控制也越严格（西方的现代性）。连他自己最后也找不到出路而焦虑。二、管理心理学的诞生 1879年，心理学正式诞生。纯理论要有应用。应用除了健康外，还有工业心理学。当科学管理理论形成后，心理学家发现他们的心理学与管理有种天然的姻缘关系。一方面工程师重点研究机械效率，另一方面，心理学家研究人的效率。目的都是为了提高劳动生产率。于是诞生了一门新的应用性科学工业心理学。其创始人H.Munsterberg,1、HMunsterberg(1863-1916，“工业心理学之父”）生于德国，1885年在莱比锡大学获得心理学博士。后移居美国。1892年，29岁时受聘

16、于哈佛大学，并在那里建立了他的心理实验所。后来该所成为整个工业心理学运动的中心。1912年出版心理学与经济生活，次年被译成心理学与工业效率，这是奠基作，这本书谈了什么？Munsterberg主要研究工业生产中的人的行为。以往的研究中，人们的注意力往往集中在材料、设备问题上面，当然也有人注意到了工人的心理状态，譬如人的疲劳问题、工作单调问题、兴趣和愉快、工作报酬以及工作情绪等，但对这些问题的处理，以往都是由门外汉来做，没有从科学的视角看待与理解。Munsterberg的研究要点是要发现人们的心理素质，在此基础上才考虑把他们安置在最适合于他们的工作岗位上。同时研究在什么心理条件下，我们能够从每个工

17、人那里得到最大的、最令人满意的产量。此外，还要考虑如何才能使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。所以，该书的内容包括三大方面：,尽可能有的最好（最适合）工人。即识别最适合从事某种工作的人，用心理学的实验方法在人事选择、职业指导和工作安排方面做出贡献，这就要研究工作对人的要求；尽可能有的最好（适合）工作。即有了合适的工人，还必须有合适的工作、方法和手段才能有助于提高工作效率。学习和训练是最经济的手段和方法，物理和社会因素对工作效率有较强的影响。这就要寻求确定在什么样的“心理条件”下，才能从每个人那里获得最满意的产量；尽可能有的最好的效果。即指用合理的方法在商业中也同样可以确保资源合理利用，这就

18、要研究对人的需要施加符合实际利益的影响的必要性。Munsterberg在这方面的研究与泰勒、法约尔有所区别，这是显然的。其成果也被广泛地采用于职业选择、劳动合理化以及改进工作方法、建立最佳工作重要条件等地方。选择适应于工人体力、心理特征的工作条件，在当时不仅是生产力增长的重要因素，也是减少工人同企业主矛盾冲突的重要条件。,但Munsterberg的研究缺乏社会心理学和人类学的观点和论据（限于工业个体心理学研究）。到了梅奥的霍桑实验开始，才开始了工业社会心理学的研究，从而为管理心理学的诞生奠定了实验和理论基础。2、霍桑试验与人际关系理论这是管理心理学真正诞生的标志 George Elton Ma

19、yo(1880-1949)，澳大利亚人，1899年获阿德雷得大学的逻辑学和哲学的硕士学位。之后曾在昆士兰大学讲逻辑与哲学。不久到英格兰的爱丁堡研究医学，并作研究精神病理学的副研究员。后来由于得到了洛克菲勒基金的一笔资金的资助，移居到了美国，并在宾夕法尼亚大学华盛顿财贸学院从事教学工作。1926年，Mayo作为一名工业研究副教授参加了哈佛大学的教学工作。在哈佛度过了他的大部分工作生涯，并最终成为企业管理学院产业研究的教授。在临去世前，曾做过英国政府的工业问题的顾问。主要著作：工业文明中人的问题（1933），工业文明中的社会问题（1949）。主要论文：工业心理学基础、人们行为中的非理性因素：工业中

20、不明确的思想等。,Mayo在哈佛大学发起并领导了一系列的科研项目，其中最著名的就是与助手F.Roethlisberger，G.Pennock（西方电气公司的职员）从1927年开始在芝加哥郊外的有2.5万工人的西方电器公司霍桑（Hawthorne）工厂，进行了有名的长达5年之久的“霍桑试验”，并由此提出了“人际关系理论”。最初的霍桑试验 一战后，工人的觉悟提高，工人学会用罢工、怠工的形式来对付资本家，使泰罗制受到劳资双方的反对，所以有人开始注意到工人的心理状态问题。相当一段时间里人们普遍认为：物质工作环境（正常通风条件、温度、照明等）+工人的健康状态（有合理的休息时间、工作日、工作周，以减少职工

21、的疲劳与单调感）+刺激性工资=工作效率,沿着这一思路，1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定在Hawthorne工厂进行具体研究。这是一所从事电话、电报设备制造的工厂。当时该厂有较完善的娱乐设施，医疗制度和养老金制度，但工人中仍有愤愤不平的情绪，生产成绩不够理想。于是，由上述委员会所组织的一个研究小组就开始了工作条件与 生产效率之间关系的考察研究，从事了多种试验，其中最著名的就是“照明度试验”。这是霍桑实验的先导。该项研究从1924年11月至1927年4月（持续了2年多时间）。试验开始，选择了两个组：试验组：24支46支76支 产量上升 10支3支0.06支 产量没有明显的下降 对

22、照组：也上升，没有明显下降。满以为照明度上升，产量上升，反之亦然。但结果表明：照明强度与生产效率之间不存在线性的因果关系。试验小组对此茫然。于是，又进行其他方面试验，如改变其他作业条件，改变工资支付的方法甚至采取了让工人可以提前下班、延长工间休息时间、供应点心等措施。但结果试验组与对比组的结果没有多大的变化。故有人就准备放弃该试验。,Mayo的霍桑试验过程 在一次偶然的机会里，Pennock在咖啡厅里听到了梅奥的演讲，于是告知了此前的试验结果，两人一拍即合。1927年Mayo组成了一个哈佛研究小组，他根据照明度试验的失败，作出了新的设想或假设。在试验室中，改进物质条件和工作方法会导致产量的增加

23、。工间休息和延长节假日，可解除疲乏 工间休息可减少工作的单调性 个人计件工资制，对增加产量可起促进作用 管理方法的改变，即人际关系的改善使得工人的态度得到改进，并使产量提高。对上述五种假设逐个进行检验，其结果是：根据以上假设，Mayo小组进行了四个阶段的实验：第一阶段：照明度试验阶段（19241927）。Mayo此前的研究结果已经说明，物质工作环境（照明度）对生产无因果联系。即否定了第一个假设。,第二阶段：（19271932）职工福利措施实验。选择了几名女工进行了改善福利措施的研究。如减少工作时间、增加休息时间、免费供应午餐茶点等，生产效率上升。后来取消了这些特权，结果发现，职工的情绪、人际关

24、系因素、小组中的精神状态的改变仍在起决定作用。说明这些福利对生产效率没多大作用。深入研究第四个假设，进行了工资与生产效率间关系的实验，选择了两个小组：继电器第二装配组：实验前是集体奖励工资制。实验后的头9周采用个人工资制。产量上升到112.6%，稳定下来，再返回到原来的集体工资，开始下降，7周时稳定到96.2%。云母片剥离组：一贯实行个人工资奖励制，在特别的观察中进行，只对工作日长短和休息间隙予以改变，持续实验了14个月，小组平均产量较原产上升15%，高于实验组的最高水平。表明导致产量改变的不是工资制度，而是士气、监督和人际关系。这实际上否定了第2、3、4假设。,第三阶段（19281930）：

25、访谈计划（态度和意见调查）。两年中共面谈了21126名职工。先采用指示型面谈（先准备问题提纲，然后以回答形式面谈）。后采用非指示型面谈（让职工自由说出心理的意见和不满）。结果发现存在着两种不同的诉苦和不满：一是有事实内容的诉苦；二是不是事实性的，而是潜在的，如抱怨工资低，实际是为支付医药费而担心。面谈的目的是想建立一种坦诚的、让人感到关怀的愿意倾听意见的监督，结果是工人要求对监工进行培训，成为更注重人的因素，更关心人、掌握了处理社会和个人情况技巧的监督人员。通过交谈以后，职工表现出更大的热忱，形成了新的个人友谊关系，情绪和士气高涨。他们选择了电话交换机的布线小组试验，小组共有14名男工（9名绕

26、线工、3名插座安装工、2名检修工），过去一向是根据小组集体产量计算工资。,试验人员分析，就组员的生产能力而言，都可能超过他们的目前的实际产量。但是在这过程中，经过几个月的观察，小组产量总是维持在一定水平而没有超过。经过仔细分析发现组内存在着一种默契，即有一种无形的压力，限制着各人突破生产记录，当有人超过规定的产量时，旁人便给他暗示，如公司给每个工人定的标准是一天焊7132个接点，可是每个工人都把自己的产量限制在这个水平上，自定的标准60006600接点，谁超过了这个标准，就会受到冷遇、讽刺、打击，小组的压力就会指向于他，当他们已完成了小组自定的定额时，工人经常在规定下班时间前就停止工作了。这实

27、际上是发现了“非正式组织”的存在。非正式组织体现出一种非正式感情逻辑，支配着团体行为：对工作不要太使劲，因为产量高会降低工资或提高定额标准 工作不要太落后，因会引起监工不满而受惩罚 对同事不利的事不得向监工报告 不得疏远同事，不得盛气凌人 非正式组织有两大作用（对内和对外）：保护其成员免于遭受内部成员不当行为的伤害；保护其成员免受管理当局职员的外来干预。,Mayo霍桑试验的结果 工人不仅仅是由金钱驱使的纯粹economic man 个人的态度对决定行为方式起着特殊的重要作用 监工对工人士气和劳动生产率有决定性作用 小团体的情绪和协同合作对完成组织目标以及使工人感到满意方面具有至关重要的作用 工

28、作团体中非正式组织对完成组织目标有重要影响 人际关系学说（Theory of Human Relation）该学说集中反映在Mayo的 Human Problems of an Industrial Civilization一书中。对“群氓假设”和“经济人”的否定（李嘉图：自然的社会由一群无组织的个人组成；每个人都按着能达到自我保存和实现自我利益的方式来行事；每个人都尽力按逻辑进行思考，为达到一定的目标而努力）。影响工人积极性的除了物质利益以外，还有社会的心理的因素。工人是“社会的人”。,由传统的以“事”为中心（工作方法科学化、劳动组织专业化、作业程序标准化）要转向以“人”为中心。生产效率取决

29、于工作情绪（士气），士气又取决于从家庭生活和社会生活中所形成的态度、企业内部的人群关系。由传统的只注意正式组织的作用（组织机构、职权划分、规章制度）转向关注非正式组织的作用。这就要求领导者注意倾听和沟通职工的意见，要使正式组织的经济目标同非正式组织的社会需要相平衡，企业领导人既要关注人的合乎逻辑的行为，也要关注不合逻辑的行为，如情绪等。,三、管理心理学的发展（人性假设及其相关理论）,1、人性理论 人性（humanity）指的是人区别于其他动物的特质的 基本属性（与人相对应的是动物，与社会相对应的是自然）。当然，有关“人性”的判断，古今中外又有多种说法。,礼记中说：“饮食，男女，人之大欲存焉”。

30、战国时的告子说，“食色，性也”，这里讲的人性是指人的自然属性。孟子说“人性本善”；法家讲“人性本恶”。这里的人性是指人的社会属性。亚里士多德说，人是“政治的动物”。还有人说，人是“思想的动物”,“理性的动物”，“感情的动物”。马克思说，“人的本质是一切社会关系的总和”等等，讲的也是人的社会属性。这里我们不再评论。但如果从道德层面来说，对人性的判断大致有两类：一是“人性本善”；一是“人性本恶”。而且中国文化传统的基本倾向是“人性本善”，西方文化传统的基本倾向是“人性本恶”。正是这种从文化意义上对人性判断的基本倾向的不同，带来了中西方在处理人与人关系的管理方略上的显著差异。现在我们先来看中国的传统

31、文化中的人性判断及其管理方略。,2、中国的“人性本善”与管理策略 中国传统文化中，虽然有“人性本善”与“人性本恶”之辨，但中国人的灵魂深处是信奉“人性本善”的。中国人深信，作恶者只是少数，多数人是善良的。即使是一些极少数的坏人、败类，有时也有善的成分。所谓某人作恶时仍然“良心未泯”、作恶后也会“良心大发现”，即使坏人要死了，还说“人之将死，其言也善”，讲的都是这个意思。为什么？我们先来看看中国人的“人伦秩序”：国家报效 君臣忠诚 父子孝道 夫妻贞节 朋友义气 所以，张居正虽然手握大权，百官俯首，但张居正不会谋反，因为对国家要报效，皇帝是国家的象征、国家的代表，为臣就得忠君，而谋反是违背人伦秩序

32、，是大逆不道的。同样，诸葛亮集党政军权于一身，他若想推翻刘阿斗可以说是易如反掌，但他不会去做；,曾国藩手握重兵，权倾朝野，但他却一心死保清朝，道理一样；即使像宋江这样的“反贼”，他反的也只是地方贪官，地头恶霸，决不会反皇上的，后来即使他喝了皇上赐的毒酒，也觉得这是一种“安乐死”。再看中国的“文化结构”也是贯穿着“人性本善”的。血缘根基家庭本位情感纽带伦理精神 血缘根基：中国上古社会的历史是由氏族首领直接转化为奴隶主贵族，再由家族奴隶制建成家邦式国家。在这一过程中，血缘关系始终是基石，是根基。这可以从中国人对血缘关系的清晰界划上予以验证。中国人对血缘关系的清晰界划是其他民族和国家少有的。外孙与孙

33、子，姑妈、婶婶、姨妈、乃至大姨子、小舅子等等，一看就可以清楚地辨析出血缘关系的状况。家庭本位：连接血缘的是家庭。由家庭延伸、扩大为家族，再由家族放大为国家，家庭中有家长，家族中有族长，国家中有皇上，皇帝是国家的象征，是最大最高的家长，皇族是所有中华家庭的缩影。Motherland被翻译成“祖国”，祖国又与“母亲”相联系，浓烈的故乡观念、国土情结是中国人深层的情感意识。有人说，爱国主义是白云故乡式的儿女思念母亲的情怀。而这一切又都是和家庭本位紧密相系的。中国人的价值观中除了企求升官、发财、长寿以外，还多了个“儿孙满堂”。,情感纽带：由血缘、家庭、家族扩大到社会、国家，以及社会中人与人关系的处理上

34、，贯穿其中的红线、纽带就是一个“情”字。情生发于血缘和家庭，进而扩大到家族，再扩大到同一个姓氏（200年前是一家），甚至扩大到同一块故土（老乡），讲的都是“情”。“情”好不好？当然好。人不讲情，妄为人也。但“情”有易变性，“情”容易受到各种外在因素的影响，人们往往会在各种外在因素的影响下，由原来的生情、讲情、重情而变成移情、薄情甚至绝情。问世间情为何物？答：一物降一物。伦理精神：血缘家庭情感，最后成了中国人特有的人伦秩序，成了维系社会和处理人与人之间关系的一条基本准则，也是中国人特有的一种伦理精神，而这种伦理精神背后仍然是以“人性本善”的假设作为理论前置的。那么，在这种“人性本善”假设的理论前

35、置下，中国的管理方略是怎样的呢？由于中国人信奉“人性本善”，又有了血缘、家庭、情感、伦理等人伦秩序的规范和约束，从而在管理方略上形成了自己的特色。这里，我把它概括为四个方面：自律为本、教化为道、奖主罚辅、官贵民轻。,自律为本：中国人特别强调道德自律，自己首先能够管好自己。“相信人正常情况下不会去做坏事”；“这个世上总是好人多坏人少”。教化为道：由于“人性本善”，不少人虽然已经做了坏事，做了恶，但那是因为一些外在的不良因素造成的，或者人自身的原因造成的。对于来自外在的社会原因，则要进行“道德提倡”；对于人自身则注重“修身养性”，教化改造。甚至编制“演义”、戏曲、传说、童话，对从善者予以褒扬赞美，

36、对作恶者予以鞭挞诅咒。我以为，“童话”在一定意义上，是弱势群体对强权恶人无奈后的一种诅咒。奖主罚辅：重奖赏，以正激励为主。犯了错误，甚至犯了罪非杀不可的，往往也要秋后问斩。新朝皇帝还要大赦天下。当然，中国人不是不讲法律的。但中国的法律治理的对象是民而不是官。最严厉的处罚是“谋反罪”，非但自己要被斩立决，而且还要诛九族。特别有意思的是，中国古代法律中有一条“大不敬”的罪状。这些就反映在政治价值取向上，始终是官贵民轻。,官贵民轻：在古代中国的政治价值取向上，当然有“重民”的思想。不仅有哲学家“为政以行”、“博施于民而能济众”的谆谆训导，而且有政治家“水能载舟，亦能覆舟”的警世箴言；不仅有思想家“忧

37、民之忧”、“天之立民，以为民也”的苦心告诫，而且有士大夫们“明月松间照，清泉石上流”的高风亮节，以至于“当官不为民做主，不如回家卖红薯”成了妇孺皆知的官德指称。有些开明的君主与大臣为了巩固自己的统治，更是大肆鼓吹“民贵君轻”，提倡“安民、抚民、爱民、惠民”，做一个开明的父母官。这本无可厚非。然而，上述思想和引以自律的官德规范及其布政原则的核心却是“民本”意识。民本的核心是“为民作主”（for pepole），民主的核心是“由民作主”（by pepole）。民本中的“民”是客体，是被统治、被施舍、被恩赐的对象，而统治者无论是“清官”也好，“贪官”也好，“庸官”也好，他们才是主体，是凌驾于“民”之

38、上的真正主人。孔子就曾说过，官“譬如北辰，居其所而众星拱之”。李觏也认为，“立君者，天也；养民者，君也”，亦即所谓“天生民而树之君”。所以，君与民的关系不是有机的水乳交融的整体关系，而是彼此分离的对峙关系，即使以“为民做主”、“两袖清风”而自诩的“青天”、“清官”，骨子里仍然是将自己置于民之上的，将自己管辖范围内的人民视为被施恩的对象。所以中国传统政治文化中只有“民本”思想，却没有“民主”思想。也有学者认为，中国封建社会的政治管理是一种亲民式的专制主义。,事实上，古代中国的官员掌有国家机器，他可以随意处置“刁民”；官员握有种种权力，他不仅可以支配公共资源，而且可以少劳多获，甚至可以不劳而获；官

39、员始终是焦点人物，始终处于公众的轴心，他不仅可以获得一种傲视群雄、征服属下的心理快感，还可以让百姓油然而生出一种期冀心态或敬畏心态，要么谋求自己有朝一日也能鲤鱼跳龙门，要么心悦诚服地做顺民，当奴仆。再看西方。3、西方的人性本恶与管理策略 人们常说，中西方文化有差异，其中，有关文化内核人性问题的认同就泾渭分明。“性恶论”认为，大多数人的本性都是恶的，牺牲自己的利益来为公众谋福利的人虽然也有存在，但这种人实为凤毛麟角，其行为不能作为人群的普遍现象而加以归纳和提倡。“人性本恶”告诉我们，多数人都是为自己谋私利，并且，只要外部环境允许，他就会干对自己有利而对公众不利或损害公众利益的事。,伊甸园的故事讲

40、的就是“人性本恶”（“原罪说”）；存在主义讲“他人是地狱”，“他人是狼”，也是“人性本恶”；辩证法大师黑格尔说，当我们说，推动人类文明发展的动力是“善”，这是我们说出了一个深刻的道理，当我们说，推动人类文明发展的动力是“恶”，这是我们说出了一个更加深刻得多的道理；亚当斯密的“经济人”假设，李嘉图的“群氓假设”也是“人性本恶”；麦格雷戈的人性假设X理论也是“人性本恶”（后叙）。等等。从西方的“文化结构”上看，西方文明史上，原始社会向文明社会过渡是通过一系列的革命变革从而打破了旧的氏族统治的体系，用地域性的国家代替了血缘性的氏族，用个人本位的社会代替了家族本位的氏族，从而用政治性国家统治代替了家族

41、式的血缘统治。在这一背景下，便形成了有别于中国的西方文化结构。种族根基个人本位契约理性法制精神 种族根基和个人本位：我们都是亚当和夏娃的后代，有着同一个血缘，同一个始主，所不同的只有种族的区别。,西方的个人本位根源于以财产个人所有为基础的个体家庭，这种个体家庭虽然在近代才得以充分发展，但其雏形在中世纪以前就有了。罗马的家庭是包括奴隶在内的，日尔曼人的家庭最初也包括许多非自由人，但这种家内奴隶制为封建制度取代的历史进程而销声匿迹了。此外，男子对妇女的奴役在形式上也逐渐趋于温和，特别是日尔曼人入主罗马帝国以后，丈夫的统治具有了比较温和的形式，而使妇女至少从表面上看来有了古代所从未有过的更受尊敬和更

42、加自由的地位，从而为现代的个人性爱的产生发展创造了条件。契约理性和法制精神：既然“人性本恶”，那社会怎么办？我们得想方设法建立制度，建立监督机制，你想干坏事，但我通过制度、监督、管理，让你没有办法干坏事。这样的文化结构也成就了有别于中国的西方管理策略。其实，“人性本恶”并不可怕，问题是你得让人不要去或者不能够去作恶，特别是让人去弃恶向善，弃恶从善。也正因为这样，一些好莱坞大片倍受欢迎。泰坦尼克之所以票房飚升，并不在于那场灾难，而在于坚贞不渝的爱情，因为爱情总是美与善的象征，是人类发自内心的最原初的情感，它是自然的，也是真实的。男女主人公在财,产、荣誉乃至生命面前，爱情冲破了一切。男主人公给女主

43、人公画的那幅裸体画永远高于她胸前的钻石项链，令观众眼球放大、眼球不动的决不是她胸前的那颗价值连城的蓝宝石，而是她那婀娜多姿、冰心玉洁的身躯，因为她是爱情的载体，而且她也是自然的，真实的。当然，电影只是用艺术形式再现了人间的善和美，它不是现实的。它只能供人们去欣赏和向往，但无法模仿，照着电影的情节去生活的人一定是非呆必傻。那在，现实中的我们该怎么办呢？美国“宪法之父”富兰克林在起草美国宪法时曾提出过这样的观点：如果选民不幸选举了一个恶人当了美国总统，而这个总统在这样的一个组织机构中，无法或很难去干坏事。当然恶人当总统的可能性很小，但是美国国家权力机构在设计时，就不能排除这种可能性。人们即使在选举

44、过程中选出了一位好人当了总统，但是由于缺少外部制约，这位“好人”总统的自私本能也时而会爆发，他也完全有可能利用公共权利为自己谋私利。所以，人们只有通过组织机构的制约来压抑、限制各种欲望的爆发。如尼克松、克林顿等。,正因为“人性本恶”，所以，西方在管理方略上也有了自己的特色。这里，我把它概括为四个方面：他律为本、制度为道、罚主奖辅、官民平等。美国200多年来之所以未发生大的政治动乱，原因在于它的政治体制和机构设置上，能让恶人难作恶，或能让恶人少作恶，甚至能让恶人不作恶。4、Douglas Mcgregor的人性假设理论 美国的Douglas Mcgregor（1906-1964）所提出，1935

45、年在哈佛获得博士，之后就在哈佛讲授社会心理学，后一直是麻省理工学院教授。1960年出版管理理论X或Y的抉择企业的人性面一书。麦氏认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，然后用不同的方式来组织领导、控制、激励人们。,例如：一位管理人员强烈地深信人不会自觉地去努力干活，那么，有这种想法的管理者必然会在组织内建立严密的控制手段，以保证职工们按时来上班，并受到密切的监控。另一位管理人员却深信，人会自觉地去努力干活，因为他们对工作本身和工作结果有极大的兴趣与责任感，那么带着这种想法的管理者必然十分重视在组织内贯彻民主

46、原则，鼓励职工参与管理和自我约束。麦氏关于人性假定的观点主要有三：管理的理念与管理者的观念是第一位的，而管理的政策与具体措施是第二位的，不能本末倒置。强调在管理中要着重开发人力资源，发掘人的“潜在力量”。管理人员采取哪种理论假定要看具体情况，但是所持理论的观点要旗帜鲜明。“我的目的并不在于劝说管理人选择理论X或理论Y，而只是阐明理论的重要性，只是促使管理界应检讨他们所持的假定，将他们的假定明确化。惟其如此，才能开启走向未来的大门”。,继麦氏之后的莱彼曼Lieberman进一步将人性的基本宗旨划分为6个方面，以便具体测定：我们相信人是可以信赖的，或是不值得信赖的程度；我们相信人是利他的，或是利己

47、、自私的程度；我们相信人是独立的和自力更生的，或是依赖并顺从于群体或权威人物的程度。我们相信人是有意志和理性的力量的，或是相信他们是由非理性的内部或外部因素控制的程度；我们相信人是有不同的思想、知觉和价值观的，或是相信他们的知觉与价值观等是基本一样的程度。我们对人是简单的，或是复杂的生物这一点的相信程度。依据上述的调查，人们便可以凭此来确定人性假设的类型，进而作出管理方式的选择。,人性假设x理论及其管理措施 一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。此意识由来已久，亚当、夏娃受罚以后来到了一个他们必须工作才能生存的世界。这样，通过管理才能压制人类规避工作的本性。由于人类具有不喜欢

48、工作的本性，故对多数人必须予以强制、控制、督导，甚至以惩罚相威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。依据此等假设，其管理思想与措施：管理上要由分权化回复到集权化管理，并遵循一种基本的管理原则，即the Scalar principle（等级原则）依据组织目标，明确责任、分工和权限，使管理层次分明，等级森严。故要求严格各项规章制度和奖惩措施 强调组织要求重于个人需要，企业目标重于个人欲望。,人性假设y理论及其管理措施 人在工作中消耗体力和智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样地自然。人为了达成其自身已承诺的目标，会进行自我控

49、制和自我督导。人一经达到自己的目标后，会实现一种自我满足或自我实现的需要。这种“满足”可以驱使人朝向组织的目标而努力。人不但能学会承担责任，而且能学会去争取责任。以高度的想象力、智力和创造力来解决组织中各项问题的能力，乃是大多数人拥有的能力，而非少数人所独有。依据这一假设，在管理理念与措施上应注意：人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，所以管理上要求由集权回到分权，甚至参与管理。组织原则是“融合原则”（The principle of integration）。即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达成各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的成功。由此：目标管理、参与管理

50、、绩效考核、薪资与晋升管理等措施。同时兼顾组织目标和个人需要。,由上可知，对于管理者来说，对x理论，管理者重点在于研究各项控制的技巧和方法，而根据y理论，重点在于如何营造适宜的环境，鼓励职工对对组织目标进行承诺，同时提供各种机会，搭建各种让他们施展才华的平台。5、经济人、社会人、自我实现的人、复杂的人 H.Schein 的一种划分，其名著 Organizational Psychology Economic Man（略）Social Man 人的最大动机是社会需求，只有满足了社会需求，才能对人有最大的激励作用。主要观点：一是社会需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因