HRM--赵曙明南京大学《人力资源管理》 .ppt

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1、人力资源管理与开发 功能与比较,中国南京大学商学院院长博士生导师、管理学教授美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授兼澳门科技大学研究生院院长 赵曙明 博士,今天讨论的问题,一、人力资源管理概况 二、中国企业人事管理与市场经济 下 的人力资源管理 三、有效的人力资源管理与开发 四、战略人力资源管理,一、人力资源管理概况,当前管理理论与发展人力资源的基本概念人力资源管理国际比较,（一）当前管理理论与发展,1、管理的概念 管理分层次：Governance(决策管理）Management(执行管理或泛指管理）Administration(行政管理或日常事务管理）“管理就是通过人或借助人把事情做好”。管理既

2、是一门科学，又是一门艺术。管理是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。“有心有力”,“有心无力”,“有力无心”,“无心无力”四种人的管理 对“能干成事”的人，要加大激励力度；对“想干事”的人，要提供事业的舞台；对“敢干大事”的人，要创造宽容宽松的氛围。,企业、人、制度,“企”子为上下结构,上面是“人”,下面是“止”。“止”者,禁止也。看来,老祖先造字的时候已经明确告诉我们:企业离不开人和制度,但人比制度更重要,企业必须以人为上(本)。,2、管理的变化与发展 从管理科学到管理艺术。从硬管理到软管理。从“手段人”到“目的人”。从强调个人间的竞争到重视组 织成员间的合作。从集中（集权）到分散（分

3、 权）。,跨国公司管理的七大“杠杆”,斯坦福商学院和麦肯锡公司研究世界上13家跨国公司管理者们用来解决全球与当地要求之间问题的七项主要管理工具或“杠杆”（公司分成两类：1、硬：过程、计量方法、激励；2、软：战略、网络、文化；结构涉足所有两类公司。战略：公司战略指导当地决策的程度机构：创造正式的地位与权力划分，用以解决全球与当地需要的取舍问题过程：定义工作流程，它们具体说明全球要求之间的紧张关系如何消除激励因素：奖励制度，鼓励符合在全球与当地重点之间所建立的理想平衡的结果计量方法：把注意力集中在理想结果上的衡量体系网络：建立有助于解决争端和促进知识与资源共享的个人关系文化：促成所有决策者之间一致

4、对策的共同的价值观,（二）人力资源的基本概念,1、基本概念 人事管理工作四大基本活动：招聘、开发、使用和保 养。中国人事管理：劳动、人事、组织 人力资源的基本概况 人口资源劳动力资源人力资源人才资源人口资源是指总人口。劳动力资源只是指具有劳动能力的人，中国称之为经济人口。人力资源是指具有为社会创造物质财富及精神、文化财富，推动社会发展，从事智力及体力劳动的总称。它必须包含质与量两方面。人才资源是指具有较高管理能力、研究能力、创造能力与专业技术能力者的总称。,2、人力资源具有的特征 能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地 认识世界和改造世界。两重性：人是生产者，又是消费者。时

5、效性：幼年少年青壮年老年期，人的各阶段的体力和智力 不同，培养、开发、使用规律性也不同。智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智 力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以 积累、延续加强。人手人脑。可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到 人类意识的支配和人类活动的影响。社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社 会资源。人，是一个具有多种质的规定性的概念。人，有其自然性，也有 其社会性，有其经济性，也有其政治性。,3、中国人力资源的特点,(1)人力资源数量上非常丰富。(2)劳动年龄人口呈较快的增长。(3)劳动力整体科学文化水

6、平低、素质差。存在的问题:结构上:人口总量过剩与机构性人才短缺 配置上:新型的管理体制不系统 开发上:适应性培训缺乏 激励上:合理的分配制度没有,时代的变迁,70年代靠劳力 劳动力80年代靠财力 生产力90年代靠智力 竞争力,未来的竞争是科技的竞争，其实质是人才的竞争。二战前 人类争夺的是资源 二战后 人类争夺的是市场 21世纪 人类争夺的是时间外国大公司快步进入中国：1、美国通用电气公司过去20年中在中国投资约17亿美元。最近通 用电气决定其塑料集团的总部将从日本东京迁至中国上海，在上海投资3000万美元建立一个全球研究与开发中心。2、日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司把开拓中国市场作为他

7、们的战略，扩大中国的生产基地。争时间、争速度唯一的方法是管理开发好人力资源。合作、团队精神最重要。,人力资源能力,人力资源能力分为三个层面:人的体能(生理和心理的健康程度)人的技能(掌握基本技术和生产流程的熟练程度)人的智能(创造性开发及创新的程度)这三方面的能力对社会财富的贡献为1:10:100。也就是说,只具有体力的文盲,贡献只及一个有技术工人的1/10,只相当于一个科学家的1/100。按这样的公式计算,我国的人力资源能力得分只有7分左右,而发达国家平均得分在25分至40分之间。北京人的得分为18,上海人的得分为17。,能力的差异与培养,经济学公开声称：它的一切定律，都只适合于人们的需要未

8、被彻底满足的场合，或存在“稀缺性”的场合。所谓稀缺性，指的就是我们的能力、知识、技术以及我们所占有、可支配、可利用的一切物质资源，都不足以生产出足够的东西来满足我们日益增长的各种需要。人们能满足的，只是“需求，也就是人们的能力所能达到的需要。在市场上，这就表现为我们的“购买力”或“支付能力”。天赋的差异：人与人有差异，有的是先天的，如有的人就是天生的“五音不全”，唱歌走调，根本别想当歌唱家。对大多数人来说，也总会在某一方面给我们一点特殊的能力，这方面不行，可有些方面行，或很行，或比较行。从天赋条件上说，天下什么都干不了的人总是极少数，多数人只要各方面条件具备，自己有努力，总能发展起一技之长。天

9、下多数职业、专业，其实都是只要有一般的天赋条件、一般的能力水平，加上自己的后天的一份努力，就能够胜任，不一定干的很好，也能“混”个一般水平，争一碗饭吃。,能力的差异与培养,后天的积累更重要：对于任何人来说，所谓“能力”，主要是后天经过学习实践培养起来的，而不是先天带来的。后天形成的能力，在内容上也要比天赋条件广泛的多。在经济学中，后天形成的东西，都可称作“资本”，不是“物质资本”，就是“人力资本”。这些后天积累起来的“资本”在决定一个人的选择中起到的作用，往往比那些先天条件更重要的多。一个人后天积累起来的东西，除了知识、技术、经验外，还有许多其他无形的东西，如关系、信誉、信用、受大家信任、被认

10、为可靠等等，都可以算是一个人的“无形资本”。学习就是积累“资本”：在所有“无形资本”中，最重要的的还是知识。“知识是最宝贵的财富。”有条件的时候，我们应该多学习一点知识。知识多了，我们选择的职业的机会也多了。-博士企业家 企业家博士（我们听说过有些博士，后来成为大企业家，但从来未听说过哪个没有学位的企业家后来学成博士，有当大学者的。）-“搞导弹的不如卖茶叶蛋的。”（卖茶叶蛋的人，如果从小不学习，也许一辈子卖茶叶蛋，永远不会有高导弹的机会；如果你学会搞导弹，混的不好，你还有其他机会，大不了还可以去卖茶叶蛋，你们看哪个更“合算”？）,树立人力资源能力建设的四种观念,第一资源观。1、人力资源是21世

11、纪最重要的的战略资源，是第一资源。人力资源是一种极为特殊的资源，是具有灵魂力、意识力、推动力、并能支配、利用其它资源的关键性资源。2、人力资源能力是最主要的综合国力决定因素。创造和应用知识和信息的能力成为一个国家综合国力的主要因素。3、进入新世纪人力资源能力激烈竞争为主流的态势越来越明显。人力资本观。1、人力是资本。舒尔茨和贝克尔20世纪60年代创立了人力资本理论，20世纪80年代新增长理论比舒尔茨等人更强调人力资本投入和科学技术在经济增长中的关键作用。2、人力资本是推动一国经济持续发展的原动力，人力资本的作用说到底是知识和智力的作用。3、人力资本应有合理投资回报机制。建立知识、管理、技术等要

12、素参与收益分配的制度。市场配置观。1、人力资源时常制度体系的建立和完善，是提高中国人力资源开发利用水平的基础条件。2、系统、整体建设人力资源能力。教育投资观。1、增加教育经费投入，加大人力资本投资强度。2、企业应加大对大量优秀管理、技术、经营等方面的人才培养力度。“有战略眼光的企业家不一定直接过问培训，但重视培训的企业家一定有战略眼光。”3、在全社会倡导“终身教育”、“终身学习”。把教育培训真正成为贯彻于人的一生的过程。,（三）国际人力资源管理比较,1、美国企业管理与人力资源管理的特点：以追求利润最大化为企业终极价值目标。奉行个人主义与能力主义。重视法律和契约。评估注重实绩，分配根据成绩。开始

13、注意“软”性管理。美国人力资源管理是一种“能力型”的管理方法。,1、美国人力资源管理,以追求利润最大化为企业终极价值目标。奉行个人主义与能力主义。重视法律和契约。评估注重实绩，分配根据成绩。开始注意“软”性管理。美国人力资源管理是一种“能力型”的管理方法。,美国人力资源管理的新变化,提高工作生活质量（quality of work life）创造性和创新性工作实务控制性模式转向关系性模式人力资源管理活动：企业实力和优劣的重要指标 人员甄选方式呈多元化与弹性化 战略化人力资源管理（strategic human resource management）,美国人力资源管理的新趋势,集中管治、分散工

14、作实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工，人力资源所有者成为混合权益持有者“以人为本”的业绩辅导流程方式成为主流实行弹性化工时制，把激励导向式的薪资策略和自助餐式的福利政策相结合,美国总裁年薪最高,美国:106万美元英国:70万美元法国:60万美元德国:41万美元瑞典:35万美元通用电气退休的CEO韦尔奇在任时的年薪是8000万美元,花旗银行的总裁2000年拿到2.93亿美元;在香港的中资企业的总裁最高收入是63万元,内地的老总是中国化工总公司,最高年薪是21万元,2001年全美最高收入的CEO（单位：百万美元）,名次 人名 公司 2001年薪金与分红 长

15、期补偿收入 总收入1.Larry Ellison Oracle 0 706.1 706.12.Jozef Sreaus JDS Uniphase 0.5 150.3 150.83.Howard Solomon Forest Laboratories 1.2 147.3 148.54.Richard Fairbank Capital One Financial 0 142.2 142.25.Louis Gerstner IBM 10.1 117.3 127.46.Charles Wang Computer Associate Intl 1.0 118.1 119.17.Richard Fuld,

16、Jr.Lehman Brothers 4.8 100.4 105.28.James McDonald Scientific-Atlanta 2.1 84.7 86.89.Steve Jobs Apple Comupter 43.5 40.5 84.010.Timothy Koogle Yahoo 0.2 64.4 64.611.Tony White Applied Biosystems Group 1.7 60.2 61.912.David Rickey Applied Micro Circuits 0.9 58.6 59.513.John Gifford Maxim Integrated P

17、roduct 0.3 57.7 58.014.Paul Folino Emulex 0.9 55.3 56.215.Douglas Daft Coca-Cola 5.1 49.9 55.016.Geoffrey Bible Philip Morris 5.6 44.3 49.9,美式资本主义的深层危机,美国企业界所出现的监管体系严重失灵问题，不能简单归因于“个人的贪婪”，而是涉及到美国企业精英的核心价值观，涉及到美式资本主义的建构原则。美式资本主义的特色就是标榜股东权利至上；而德国和日本企业将股东权益与其他利害关系人利益，包括员工、社区和消费者的权益等同并举。美国大型企业在设计上一味强调，必须

18、给予专业经理人直接而巨大的物质奖励，以激励专业经理人全力为股东创造最大的利益。所有企业经营者都以追求“高获利、高成长、高股价为目标。这套激励机制最后却成为诱发企业高层主管、会计顾问咨询公司与投资银行集体舞弊的温床。,Business Week公布2002年全球CEO评选结果,公司 人物 雅芳 钟彬嫻瑞士航空 米歇尔欧莱瑞 丰田汽车 张富世夫戴尔电脑 米歇尔戴尔H&M服装 史蒂芬帕森劳士公司 罗伯特提尔曼索尼计算机娱乐公司 久多良木健哥伦比亚广播公司 赖斯姆恩威斯欧莱雅 约翰汤普森赛门铁克 林德赛欧文琼斯阿拉马克公司 乔纽鲍尔宝洁 A.G.莱夫雷爱克斯皮迪尔 里奇巴顿威尔斯法古银行 迪克科瓦策维

19、奇库斯特库 吉姆斯耐格尔,2、日本人力资源管理,具有追求经济效益和报效国家的双重价值目标。实行“终身雇佣制、强化归属意识”。实行“年功序列”稳定职工队伍。组织以企业为单位的工会，结成“命运共同体”日本人力资源管理是一种“培养开发型”的管理方法,日本人力资源管理的新动向,企业边界扩大，终身雇佣仍然存在年功序列面临高成本和人口老化压力面向长期利益模式日美模式的融和,日本的人力资源管理创新,关系性向创新性转变提倡能力主义和竞争性战略化人力资源从蓝领员工转为白领员工新型工资制度（评分工资、风险工资、年薪）“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流 终身雇佣 契约雇佣业绩主义、目标管理和人事选拔,日本推

20、出振兴经济的六大战略,以人才、技术、经营、产业创新、振兴地方经济和全球化为战略重点。其中人才战略有六项：1.大学改革法人化和事务性职员非公务员化；2.根据时代要求，重点培养高技术产业、知识经济等所需要的人才；3.推动个性化学校教育；4.改革劳动、工资和社会保障制度；5.改革健康医疗制度；6.建立社会自学成才奖学金制度等等。-2002年6月19日经济日报,二、中国企业人事管理与市场经济下人力资源管理,中国企业人事管理思想与体制市场经济的基本特点与中国的国情市场经济下人力资源管理模式,（一）中国企业人事管理思想与体制,1、中国传统管理思想与管理体制的影响 强调“人”为“单位人”。(单位庇护下的依赖

21、人格)东西方比较:依赖-独立、慢节奏-快节奏 引入契约关系、明确企业只是生产场所不是社会福利院、企业只负责职工的劳动生产行为,不负责职工的社会行为。(从身份到契约、从差别待遇到平等待遇、从官贵民贱到平 等主体、从国有身份到买段契约、从冤案昭雪到国家赔偿)强调“先国家、后集体、再个人”。2、传统文化的影响 人本主义 情、理、法的三者构架 比较:美国人喜欢打桥牌,讲的是合作;日本人爱下围棋,讲的是顾大局;中国人爱搓麻将,讲的是盯下家、看上家我和 不了,你也别和,结果两败俱伤.,人在单位,单位带来的喜怒哀乐、恩怨祸福，几乎伴随着很多人一生。大学生就业称之为“找单位”，不熟悉的人见面总是问“哪个单位的

22、”，连登记结婚也要单位的介绍信，个人的生命历程、事业成败与单位紧密相连，单位成了中国城市社会的缩影。“单位”一词是中国的特产，是一种普遍而特殊的社会现象，中国人对“单位”有各种不同的理解和感受-。单位具有多种功能：政治、生产、社会三大功能。谁能相信我：公章与签字 个人信用、个人价值等待中生活：户口、“盲流”、“黑户”我想有个家：单位福利分房你能值多少：低工资、低消费（36元（大学生）、62元（研究生）如何评职称：荣誉与待遇难调动流动：户口、档案、农业与非农业、社会保障等我该选择谁：国有、三资、私营公开没商量：双向选择明天有多远：过去单位包办一切。“一切依靠组织”曾经是,几代人生活 的信念，个人

23、在单位里并不重要。,3、原有企业人事体制 企业干部队伍庞杂，缺乏科学分类。管理权过分集中，管人与管事脱节。管理方法陈旧单一。管理制度不健全。4、中国企业人事管理制度改革 职责权限：扩大企业的用人自主权和人 事管理权。制度：厂长（经理）负责制；多种形式 任用制度，包括公开招聘。外部关系：政企分开，综合配套改革。,（二）市场经济的基本特征与中国的国情,1、市场经济的基本特征 自主性 开放性 竞争性 平等性 分化性2、中国特色的社会主义 以民为本（出发点）。提高人民生活作为出发点，代表人民的根 本利益。市场经济（经济运行基础）。通过市场来实现资源的优化配置。共同富裕（根本目的）。大家都富裕，但有差别

24、；还要解决生产 社会化和劳动者占有生产资料相结合的问题，跟人力资本相结合的 问题。民主政治（改革重点）。民主民主，由民作主。依法治国。,2、中国的国情 人口多、人力资源丰富；但整体素质低。研究中 国的人力资 源，应当了解中国几个方面的特点：经济和技术发展状态：三重社会。社会体制：二元结构。经济运行机制：双轨制。区域格局：梯度发展。生产环境：人地失衡。政治结构：垂直集中调控机制。利益群体：尚未形成竞争机制的社会条件下产 生分配不平衡。文化背景：多元文化并存。国际位置：经济总量可观和人均收入不高。,中国人口整体现状,13亿人口，15岁以上的就业人口中平均教育年限为7.85年,25岁以上的人口人均受

25、教育年限为7.42年，两项平均达不到初中二年纪水平，与美国100年前的水平相仿，比韩国低4年。13亿人口，2002年各类高校在校学生达1600万，仅占人口的1%。2002年我国高等教育的毛入学率为15%，只是进入国际公认的高等教育大众化的初级阶段。2003年全国普通高校招生规模达335万人，比2002年320万再扩招15万人。2003年参加考研的人数为79.9万，计划录取21.7万人，录取比率为27%。,我国留学人员,1978年至2002年，我国出国留学人员达58万多人，其中15万多人学成回国。目前在国外的留学人员有43万多人，其中有27万人在国外高校学习。2002年，有1.8万留学人员回国，

26、比2001年增加约47%。,人力资源结构与素质问题,目前我国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人7000万人。1、技术水平断档：技术工人中，初级工占60%，中级工占35%，高级工仅为3.5%。而发达国家高级技工达40%。技术工人短缺，尤其是高级技术工人的不足，已与我们振兴制造业的目标不相适应，我国的企业产品平均合格率只有70%，每年不良产品造成的损失近2000亿元。2、年龄结构断档：如机械行业产业工人中，平均年龄为42.1岁，其中高级技师平均年龄为48.9岁，50岁以上的占一半。天津人才库中，没有45以下的高级技工，高级资质的技工年龄都在55岁以上。,中国城镇居民家庭贫富结构图（资料来源：

27、国家统计局）,贫困型,温饱型,小康型,富裕型,富豪型,家庭年收入（元）,户平均金 融资产（元）,占家庭 总数（户）,人 员 组 成,5000以下,500010000,1000030000,30000100000,100000以上,3000,9000,28000,87000,280000,4,34,55,6,1,经营状况不好的企业职工家庭，下岗职工家庭，部分离退休家庭，就业人口少、家庭人口多的居民家庭，有特殊困难的家庭,内地中小城市普通居民家庭以及其他没有额外收入的工薪阶层,外企、合资企业中方高级管理人员，部分涉外导游，经营规模较大的个体经营者，部分机关企事业单位的领导人、律师、美容师、高级厨师

28、等专业人员,大中城市、沿海城市中的大部分居民家庭,民营企业家、合资企业老板、著名演员、部分体育明星，画家、作家、部分股份制企业负责人，部分承担租赁者，包工头，证券经营中获高利者，少数以权谋私者,白领薪水调研,年薪在20万至50万占56.8%年薪在50万至100万占33.5%年薪在100万至150万占7.4%年薪在150万至200万占2.0%年薪在200万以上的占0.3%(在北京、上海、广州、深圳、杭州、南京、成都、西安等八个重点城市的调查）,2002年大中城市收入情况（35个城市中：前8位和后5位）,深圳 21914 西宁 6433广州 13361 兰州 6555上海 13250 银川 684

29、5 宁波 12970 长春 6963北京 12464 呼和浩特 6996厦门 11768杭州 11432济南 10094,中国农民收入现状,1978-1985 农村居民人均纯收入水平从133.57 元到 397.60元1986-1991 农村居民人均纯收入水平从423.76元到 708.55 元1992-1996 农村居民人均纯收入水平从783.99元到 1926.07 元1997-2000 农村居民人均纯收入水平从2090.13到 2253.40 元-2001.9.3.经济日报比较:1998-2000 年中国城镇居民人均收入分别是:5458元,5888元 和6316元,而农村居民人均收入分别

30、为:2162元,2210元,2253元.城镇居民收入是农村居民收入的2.52 倍,2.66 倍 和2.8倍.-2001.8.30.经济日报,中国部分地区重新调整最低工资标准(元/每月),深圳 574,440 上海 490江苏 430,360,300,250天津 412,402海南 400,350,300山东 370,340,310,280,260安徽 340,320,310,290,260,240湖南 325,305,285,265,245,225广西 275,260,235,210(到目前为止,全国已有30个省,自治区,直辖市建立最低工资标准.),中国36个中心城市最低生活保障标准元/每人每

31、月,深圳 319 长沙 200 重庆 169广州 300 沈阳 195 银川 160北京 280 武汉 195 太原 156厦门 265-315 南宁 183 成都 156天津 241 石家庄 182 贵阳 156大连 221 哈尔滨 182 西安 156海口 221 昆明 182 兰州 156杭州 220 南京 180 乌鲁木齐 156宁波 215 拉萨 170 西宁 155济南 208 长春 169 呼和浩特 143福州 200-220 合肥 169 南昌 143青岛 200 郑州 169(中国青年报 2001年4月10日),党的十六大和新的中央政府提出了全面建设更高水平的小康社会的宏伟目

32、标,经济更加发展民主更加健全科技更加进步文化更加繁荣社会更加和谐人民生活更加富裕,（三）市场经济下人力资源管理模式,1、宏观前提：发展劳动力、人才市场 加快建立社会保障制度 加快 建立合理的分配制度 加快建立企业家队伍,为适应经济全球化和加入世贸组织的要求,中国 于2001年10月1日起生效。-允许外资中介有条件进入-想换一份工作已经不再难-用人单位不得招聘五类人员:正在承担国家,省重点工程,科研项目的技术和管理人员,未经单位或主管部门同意的;确由国家统一派出而未满轮换年限的赴新疆,西藏工作人员;正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员;有违法违纪嫌疑正在接受审查尚未结案的人员;法律,法规规定

33、暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。-毕学生就业情况良好 2001年全国有普通高校毕业生115万人,其中专科毕业生49万人,本科毕业生59万人,毕业研究生7万人.本科毕业生初次就业率达92.08%,专科毕业生就业率达62.19%,研究生初次就业率达93.80%。,21世纪企业家的十条标准,德国汉斯.W.戈延格教授认为,21世纪的经理人员应具备以下十个条件:1.开阔视野,要具有全球性眼光;2.要向前看,改进战略性思维;3.将远见卓识和具体目标结合起来;4.要具有适应新的形势,不断变革的能力;5.要具有较强的协调和沟通的能力;6.具有管理不同人物和不同资源的能力;7.要有不断改进质量,成本,生产程序

34、和新品种的能力8.要有创造性管理的才能;9.要善于掌握情况,各种信息处理和通晓决策过程10.具有准确的判断力,富有创新精神并能创造新的变革。,企业家怎样发挥领导力,情境领导理论创始人保罗.赫塞博士指出:“一个最好的企业领导不应该只是一个命令者,在领导和管理公司团队时,不能用一成不变的方法,而要随着情况和环境的改变及员工的不同,而改变自己的领导和管理方法。”他将员工的成长过程分为四个阶段:第一阶段为“没信心,没能力”,领导者要采取“告知式”来引导并指导员工;第二阶段为“有信心,没能力”,领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工;第三阶段为“没信心,有能力”,领导者要采取“参与式”来激励员工并

35、帮助员工解决问题;第一阶段为“有信心,有能力”,领导者要采取“授权式”来将工作交付给员工。,国外企业家应具备什么素质？,美国企业管理协会，对4000名经理进行了分析，从中选择了1812名最成功的经理，发现一个成功的经理人员，需要具备19种能力：1、工作效率高 2、有主动进取心 3、逻辑思维能力强4、富有创造性 5、有判断力 6、有较强的自信心7、能辅助他人 8、为人榜样 9、善于使用个人的权利10、乐观的心态 11、主动果断 12、善于动员群众的力量13、有自制力 14、利用交谈做工作 15、建立亲密的人际关16、善于到员工中去领导 17、客观而善于听取各种意见18、能正确地评价自己 19、勤

36、俭艰苦和具有灵活性,日本企业优秀企业家（十项品德和十项能力）,十项品德1、使命感 2、信赖感 3、诚实 4、忍耐 5、热情6、责任感 7、积极性 8、进取性 9、公平 10、勇气十项能力1、思维决策能力 2、规划能力 3、判断能力4、创造能力 5、洞察能力 6、解决问题的能力7、劝说能力 8、对人的理解能力 9、培养下级的能力 10、调动积极性的能力,中国需要什么样的企业家？,企业家的必备素质：创新意识企业家的立身之本：责任感企业长盛不衰：团队精神企业独树一格的法宝：独特个性中国企业家五大缺失：一是短期行为矮了企业家二是权利情结累了企业家三是急功近利害了企业家四是后继无人断了企业家五是规则缺失

37、毁了企业家,职业经理人应重视的问题,有些职业经理人存在以下五个问题：社会品德问题：不重视契约对他们的约束。人生哲学问题：面对大量经济诱惑，损害出 资人利益。价值理念问题：没有形成“我靠企业生生存，企业靠我发展”的价值理念。自我评价问题：对自己的评价过高。经营能力问题：不足以应对激烈的市场竞争。-我认为：职业经理人应具备五种素质：敬业精神、团队精神、学习能力、国际化视野、市场竞争意识。,创新是企业家的本质,企业家与经营者的最大的区别是什么？是创新。企业家的创新包括观念创新、技术创新、组织创新、管理创新、产品创新、市场创新等多方面内容。企业家是市场的创造者企业家是资源的发现者企业家是促进需求的革新

38、者他们的聪明才智、勇气和信心是宝贵的资源。,彼得德鲁克在创新和企业家精神一书中指出：,成功企业家不论其个人动机如何金钱也罢，权力也罢，好奇或想出名也罢都设法赋予资源以创造财富的新能力，创造与众不同的价值，满足新的不同的追求。企业家往往突破经济循环惯性轨道，破坏旧的生产方式，创造新的生产方式。企业家的创新，最重要的是管理创新。创新既然是生产要素的重新组合，就不仅指科技，也指管理、营销等。人们关注美国“新经济”，而“新经济”关键是一个“新”字，本质上是创新型经济。这种创新型经济既包含技术创新，也包含观念创新，还包含制度、行为、组织等运行模式的创新。人们已经熟悉的“游戏”规则不断被打破而代之新的规则

39、，着才是“新经济”的真正“引擎”。,市场经济下人力资源管理模式,2、微观模式：求才 用才 育才 激才 留才改善用人环境，建立真正符合市场经济规律的人才评价和激励机制，才能留住人才。美国硅谷吸引和留住人才的七大优势：1、有利于人才发展的游戏规则；2、很高的知识密集度；3、员工的高素质和高流动性；4、鼓励冒险和宽容失败的氛围；5、开发的经济环境；6、与工业界密切结合的研究性大学；7、专业化配套的企业基础设施等,跨国公司在中国选才,IBM：3000美元打造一名员工。IBM比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：一是win,就是必胜的信心；二是execution,就是又快又好的执

40、行能力；三是team,就是团队精神。有这三种特征的人就能实现高绩效。IBM非常重视培训，每年平均一位员工的培训费就是3000美元。微软：青睐“三种人”。第一，他是一位非常有激情的人。对公司有激情，对技术有激情，对工作有激情，这是微软的文化构成之一。第二，微软希望招到一些聪明的人。负责招聘的经理和应聘人谈话时会通过许多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。第三，微软要招努力工作的人。,员工流动成本,据有关调查证明，企业花在人员流动上的成本，大约是支付给员工年薪的1.5到3倍。如果人员流动率1%，这对企业将意味着什么呢？如果一家企业有10000名员工，我们以1.5倍做基准，以员工年总成

41、本3万元人民币计算，人员流动率降低1%的话，就可给企业省下450万人民币。实际人才层次的平均成本远不止3万元，也就是说降低1%，在企业节约的成本远大于450万元。这个计算说明，人力资源管理的加强或改善是能够直接变为企业的利润。,国际人才流动的规律,经济初步发展阶段，人均GDP达到1000美元，人才从不发达地区流向发达地区；经济发达阶段，人均GDP达到4000美元，留学人员开始回国；经济繁荣阶段，人均GDP达到8000美元，开始吸引国际人才。,人力资源管理模式图,外部环境：政府 劳动力市场（竞争对手）竞争者,人力资源功能：组织、工作岗位人力资源的战略人力资源计划工作岗位分析招聘人力资源：招聘挑选

42、建立绩效：人力资源开发生产力与质量提高奖励：绩效评估报酬和福利维持人力资源：安全与健康劳资关系中止合同退休,组织环境：管理的目标和价值企业文化战略技术机构规模,员工 工作：工作结果 动机 标准 绩效 能力 奖励 生产力 兴趣 质量 个性（人格）满意 态度 留才,组织结果：生存竞争力发展利润,经济,人力资源部门职能图,人力资源部部长：计划、组织、及控制人力资源计划协助集体谈判工作协助编定人力资源政策保持与直线组织密切联系工作保持管理主管了解人事关系现状,研究与标准1.工作分析2.工作说明3.工作条例4.工作评价5.工作分等6.工资分析7.劳动力市场 调查8.组织设计9.记录与报告 表设计10.手

43、册与表格11.人事审核,雇工1.招考2.口试面谈3.考试4.新雇员教育5.分派工作6.升迁调动7.考绩评等8.咨询顾问9.离职前谈话10.雇员记录,安全1.安全标准2.安全检查3.安全宣传4.机械安全5.安全工程6.安全竞赛7.安全教育8.意外事故 调查9.安全规则10.安全记录 与统计,员工福利1.康乐计划2.团体保险3.养老金计划4.分红5.信用贷款 组合6.食宿7.员工协会8.其他服务9.法律辅助10.记录与统计,教育与培训1.教育与培训 的标准2.经济教育3.图书室及 阅览室4.公司自办学校5.培训计划 操作人员培训 主管人员培训 行政人员培训6.培训资料7.视听辅助工具8.记录与统计

44、,员工关系1.集体要求 事件2.工资管理3.建议与意见 制度4.士气研究5.政府、公共 及工会关系6.工作时间 及工作环境7.协调团体 利益8.记录与统计,医疗服务1.体格检查 标准2.卫生控制3.体格检查4.个体健康5.职业医疗 服务6.急救室 病房7.诊疗病历 及其他记录 与报表8.健康,人力资源管理过程图,人力资源规划,招聘,甑选,确定和选聘有能力的员 工,解 聘,定 向,培 训,能适应组织和不 断更新技能与知识 的能干的员工,绩效考评,职业发 展,满意的劳资关 系,能长期保持高绩 效水平的能干、杰 出的员工,三、有效的人力资源管理与开发,高素质、高积极性和高协作性的员工是组织的最大的资

45、本建立以人为中心的企业文化立体管理模式人力资源开发,（一）高素质、高积极性和高协作性的“三高”员工队伍是组织发展的最大资本,重新认识人。尊重、理解并满足员工的正常需求是人力资源激励机制的前提。合理组织人。把合适的人安排在合适的岗位上是人力资源管理的核心。全面教育人。对员工进行全方位的再培养、再教育是人力资源开发的关键。不断激励人。通过精神与物质各种激励手段来调动人的积极性是人力资源管理的灵魂。适当约束人。通过企业文化、共同价值观、企业目标、企业规章制度来指导、引导、约束员工是人力资源管理的基础。有效保护人。解除员工的后顾之忧，维护员工利益，保护员工的积极性是人力资源管理的有力措施。,（二）建立

46、以人为中心的企业立体管理模式,1、管理思想：确立人是企业之本，以人为中心，为了人、依靠人、培育人的思想2、管理目标：人与物的关系目标 两者协调发展 人与人的关系目标 物质文明：企业管理追求一个“三效”目标，即岗位效率最高，群体效能最大，企业效益最好。精神文明：员工在企业中处于主人翁地位，实行民主管理制度，培育“有理想、有道德、有文化、有纪律”的员工队伍，出优秀人才，也保证企业出优质产品。3、管理模式：具体内容由“三维空间、九个要素”构成。一维是个体素质开发维：文化、教育、修养三要素。二维是集体行为调控维：组织、制度、激励三要素。三维是物质、社会保障即积极性“再充电”维：生活、交往、保健三要素。

47、企业生命=人的素质+积极性=自觉性的开发强制性的驱动积极性再充电 以人为本 以市场为导向 以质量为生命,（三）人力资源开发,1、人力资源的四个特征 1)生成过程的时代性。2)存在过程的能动性。3)使用过程的时效性。4)开发过程的持续性。2、人力资源开发的几个层次 1)自我开发 2)培养性开发 3)使用性开发 4)政策性开发3、人力资源开发新特征 1)跨国公司的人才争夺将会更加激烈 2)社会对人才素质的要求将会越来越高 3)企业对人力资源管理的能力要求越来越强 4)企业家的经营理念将会发生重大变化 5)招聘和留住高素质人才变得同样重要 6)人才培养的力度将变得越来越大,四、战略人力资源管理,组织

48、一个机构考虑组织管理,(一)组织,一群人在一定的架构中,人 遵循一些规范,利用某 些科技来达到 个人达 不到的目标.规范 架构 技术,组织的定义,成员:员工,股东,关系企业,银行,顾客等共同意识:对组织目标强烈,又相当一致的认同程度规范:站在组织立场,对事物共同一致的判定标准(价值观,道德观)命令职务:权限与义务的同时存在长期共处的信息环境,组织的目的,社会功能设计功能,组织的性质,共同体:满足成员需求为目的自然因素结合:家庭,地域,兴趣公平分享组织一切重视 组织团结重视 成员满足共同兴趣的满足具有排外性功能体:达成外在目的由外在力量形成追求利润,完成计划内部成员的满足,交流只是手段重视组织

49、强 甚于组织 稳定,理想的组织,共同体 1.组织目的与成员目的一致 2.成员的安定感 维持公平 维持无竞争 3.组织内部认同 4.人品 大于 能力功能体 1.目的达成就解散 2.成员要有体能 3.目标明确(效益指标)4.划清界限(信息清楚)5.人员识才识用 6.适当的环境 7.客观实际的考核,个人的需求,马斯洛的五种需求的理论ERG的理论赫茨伯格的双因素理论成就理论经济、权力、地位、公平、特权（2003年应届毕业生求职调查表明，除薪酬待遇、公司环境和企业文化外，他们更注重工作地点、工作类型、职业发展和培训机会、专业对口等。）,（二）组织一个机构,1、组织的基本要求：功能要求 效率要求 稳定性

50、适应性 激励性 协调性,2、组织的基本原则 组织设计要以组织战略目标为出 发点 人力资源与组织相互协调原则 适度分工、强化协作原则 责任权力相随原则 统一领导、分极管理原则 统一指挥及权力制衡原则 精简及有效跨度原则,3、我国企业组织常见的缺陷(1)组织功能不健全，难以适应市场 竞争的需要(2)机构臃肿，效率极低,集权与分 权的矛盾(3)强调分工把关，横向联系差，协 调困难(4)目标不明，责权不符，越级或多 头指挥严重,4、改善组织的对策 加强职能机构，充实薄弱环节 开展社会协作，扬长避短、扬长 补短 压缩编制、精简机构 增加管理幅度、减少管理层次,5、组织机构设计与工作分析 组织机构的设计是