职务说明及考核体系培训.ppt

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1、职务说明及考核体系培训,今日议程,工作描述体系介绍 职务说明书介绍 绩效考核培训 职务说明书编写计划,工作描述体系包括纵向和横向两个维度,流程设计,组织结构,定岗定编,明确部门职责,职务说明书,横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息,工作规范/操作规程,工作报告标准,工作计划标准,岗位培训教材,公共职务资料,纵向描述了信息沟通的层级,工作描述体系是实施人力资源战略的保证,分析人力资源 管理存在不足,制定 人力资源战略,工作内容,工作描述体系作用,详细了解公司未来中长期发展战略，分析人力资源需求，就人力资源需求状况及趋势与有关部门负责人沟通就人力资源需求状况及趋势与有关部门负责人沟通,便于

2、人力资源部门对公司各部门、部门人力资源情况有整体上的了解,了解公司人力资源现状,工作描述体系是实施人力资源战略的保证,分析人力资源 管理存在不足,制定 人力资源战略,工作内容,工作描述体系作用,根据上年评估后的结果，综合分析整体人力资源差异，现有人员的状况，主要岗位的后备人选制订人力资源需求表列出对人力资源的需求,便于人力资源部门详细了解各岗位员工与目标能力要求的差异,了解公司人力资源现状,工作描述体系是实施人力资源战略的保证,分析人力资源 管理存在不足,制定 人力资源战略,工作内容,工作描述体系作用,通过人力资源部门与业务部门的沟通，讨论形成未来半年到一年的人力资源计划，由各部门执笔完成人力

3、资源部门对各部门计划进行汇总、分析在汇总调整基础上结合公司战略，形成整个公司的人力资源规划与计划,便于人力资源部门在了解各部门职能、岗位需求的基础上制定战略,了解公司人力资源现状,工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提,根据公司总体战略对人力资源的需要及公司日前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期计划公司人力资源战略规划、年度计划了解公司各部门职能与发展规划,员工招聘 与录用,职业教育 与员工培训,绩效考核 与激励,员工职业发展,确定人力资源战略与计划,工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提,根据人力资源战略与计划确定年度的招聘计划员工招聘的具体实施员工录用员工招聘计

4、划符合要求的新员工了解公司组织结构调整与岗位职责变化,员工招聘 与录用,职业教育 与员工培训,绩效考核 与激励,员工职业发展,确定人力资源战略与计划,工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提,对新招聘的员工进行教育与上岗前培训对在职员工进行经常性的培训与再培训各种培训班、再培训课程等了解各岗位工作职责与能力需要,员工招聘 与录用,职业教育 与员工培训,绩效考核 与激励,员工职业发展,确定人力资源战略与计划,工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提,根据绩效考核流程设计合理的薪酬体系对员工进行绩效，决定奖惩考核制度薪酬体系与激励制度了解各岗位重要工作和该工作对公司发展的供现,员工

5、招聘 与录用,职业教育 与员工培训,绩效考核 与激励,员工职业发展,确定人力资源战略与计划,工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提,制订员工职业发展计划员工职业发展计划的实施员工的职业发展计划了解公司岗位层级与员工自身对发展的需求,员工招聘 与录用,职业教育 与员工培训,绩效考核 与激励,员工职业发展,确定人力资源战略与计划,工作描述体系是人力资源部完善人力资源管理制度的基础,员工考核,工作描述体系是人力资源考核的前提，人力资源部应根据具体岗位工作内容与技术能要求制定关键考核指标体系,薪酬体系,人力资源部门根据各岗位相对工作的性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小等来建立完整的评

6、价指标体系和评价标准，最终制定合理的薪酬体系,工作描述体系,工作描述体系是人力资源部完善人力资源管理制度的基础,激励制度,由于工作描述体系明确了岗位工作职责，人力资源部可以在此基础上制定相应政策促使各岗位人员选择合理流向，也可以促使员工制定自我开发计划，筹划个人奋斗目标,培训计划,人力资源部门应根据工作描述体系中各岗位的技能要求集中制定员工的培训计划，有针对性地进行职务专业知识和实际技能的培训，最终提高员工胜任本岗位工作的能力,工作描述体系,小组,工作描述体系为清晰部门间工作流程奠定了基础,部门一,部门二,岗位一,岗位二,部门间各岗位工作流程,工作描述体系,工作描述体系的制作过程就是进一步明晰

7、部门间工作流程与部门内工作流程的过程 工作描述体系中部门与小组职务可以使各岗位明确流程中相互之间关系 工作描述体系为公司高层分析流程合理性提供了基础信息，为管理人员调整流程提供了基础信息,小组,岗位一,岗位二,工作描述体系通过分解公司战略、细分部门职责，最终为公司进一步定岗、定编、定员提供基础,员工,小组,部门,公司,在公司战略自上向下传递过程中,工作职责越来越细化,公司总的战略目标被层层分解,工作描述体系,通过综合考虑二方面获得公司定岗数,通过综合考虑二方面获得岗位定编数,根据岗位职务说明书确定岗位定员,工作描述体系包含五个层次,部门,小组,岗位,岗位,岗位,副总,总经理,组织结构图/机构岗

8、位设置,副总管理范围/职责,部门职责/部门组织结构,部门小组职责,职务说明书,组织结构图表明了公司、部门、小组之间的层级关系，是高层管理人员进行组织结构调整的依据,岗位设置图是了解分析各岗位名称与人员编制的基础，是分析各岗位工作饱满程度与新员工招聘计划制定的依据,副总作为高层管理人员，是指导与监督各部门正确开展工作的关键环节,部门作为具体的职能单位，是贯彻并完成公司战略的保证,4.5.2部门组织结构,表明公司设置该部门的主要目的以及各部门负责事项,通过部门职责的分解设立不同的小组，各小组完成相对完整的工作职能,确定各小组具体工作职责，以便进一步确定小组内各岗位职责,今日议程,工作描述体系介绍

9、职务说明书介绍 绩效考核培训 职务说明书编写计划,职务说明书是工作描述体系的重要组成部分,新华信编写的职务说明书具有以下三个特点：体现管理层对未来公司发展的人才需求导向体现全员参与的特点，通过职务分析调查问卷的全员发放及人员抽样访谈有效促进李宁公司人力资源管理体系的建设通过使用简明、专业化的“结构型职务说明书”充分体现高成长性公司“动静结合”的人力资源管理特点,职务说明书是公司、副总、部门各级管理内容的具体表现,岗位职责是该部门总体职责的细化，是指导部门内所有岗位员工努力完成部门任务的具体内容权限和责任是该岗位开展工作的前提条件，也是部门权限和责任在该岗位的分解与上中下级沟通表明该岗位在本部门

10、系统中所处的位置关键考核指标表明公司对该岗位最关注的工作内容，它建立在部门考核指标基础上岗位资格与技能要求是能完成该岗位各项工作的最低要求职业发展是该岗位可以向本部门或其它部门晋升的职位,简明、专业化的语言是编写“结构型职务说明书”的重要准则,责任：对.负责,工作内容：动宾结构为主,专业知识：精通、熟练掌握、掌握、熟悉、了解,职业发展：调任、晋升,举例四项：,职务说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的,体现人力资源管理“动静结合”的特点,在一段时间内，职务说明书有一定的参考价值随着公司的发展壮大，职务说明书中工作内容、权限与责任是需要做出相应改变的职务说明书的结构可以是不变的职务说明

11、书的标准用语可以是规范化的，不变的,职务说明书有助于解决公司高速成长中的梯队建设力度不够的问题,晋升,岗位轮换,高速成长类公司的人力资源来源于公司外部和内部。内部人才的梯队建设将对公司的繁荣稳定起重要作用内部岗位轮换制度及晋升制度是梯队建设的必要支持职务说明书明确了员工可轮换及晋升的职位。,职务说明书有助于节省公司新进员工、其上级主管、培训专员的时间及精力,挑选范围过宽候选人不理解工作内容面试周期长,员工招聘,员工入职培训,员工在职训练,缺乏职务说明书,拥有职务说明书,新员工困惑较多导师指导时间长培训专员受抱怨次数多,挑选范围适度候选人误投次数减少面试周期短,新员工经常询问该做什么上级指导时间

12、长新员工工作错误较多,新员工困惑较少导师指导时间短培训专员受抱怨次数少,新员工询问怎么做，而不是做什么上级指导时间短新员工工作错误较少,今日议程,工作描述体系介绍 职务说明书介绍 绩效考核培训 职务说明书编写计划,目录,绩效考评体系整体介绍KPI考评体系介绍海悦岗位KPI指标确定流程,绩效考评是人力资源部展开工作的基础，是进行人力资源部有效管理的保证,管理内容,内部招聘,外部招聘,新进人员管理,员工离职管理,招聘管理,培训管理,考评管理,薪酬管理,流程类别,培训计划制定,内部培训,外部培训,绩效考评,行政级别定期调整,行政级别不定期调整,工资级别定期调整,工资级别不定期调整,业绩奖金发放管理,

13、薪酬计划管理,绩效考评目的与用途,确定薪酬,半年一次的绩效考评主要目的是根据员工表现通过KPI成绩确定其奖金,培训与发展,年度考评通过考评工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，最终为其制定培训计划与晋升发展方案,促进沟通,考评的主要目的是加强考评人与被考评之间的沟通，通过年初确定KPI能使考评双方了解被考评人本年度的工作重点；通过年末考评成绩沟通使考评双方了解被考评人工作的不足,处在不同发展阶段的企业,运用绩效考评的侧重点是不同的,期间目的,人事决策,培训计划目标,职业发展反馈,检查有效性标准,组织问题诊断,创业期,成长期,成熟期,衰退期,更生期,绩效考评内容包括：业绩考评、

14、能力考评、态度考评,业绩考评指标,业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容,能力考评指标,能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定,态度考评指标,态度考评担负着业绩考评与能力考评的桥梁作用，是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的媒介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化,处在不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也是不同的,说明：上述百分比是经验数值，是指

15、在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例,绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面,说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例,绩效考评层次,业绩考评,态度考评,能力考评,考评总分,KPI考评,硬指标,软指标,直接领导打分,跨级领导打分,直接领导打分,跨级领导打分,绩效考评周期,公司绩效考评包括半年绩效考评和年度绩效考评半年考评一年开展二次，上半年考评时间是6月25日7月10日 下半年考评时间与年度考评时间相同年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日第二年2月10日,考评者与被考评者,基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门

16、经理业务主管的绩效考评者是上级部门经理部门经理的绩效考评者是上级总监总监的绩效考评者是总经理人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，以及参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求本制度适用于公司转正后的正式员工，但下列员工除外：季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评,绩效考评原则,公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据反馈

17、的原则：在绩效考评后，人力资源部把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩,绩效考评实施：绩效考评领导小组,绩效考评领导小组成立是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作组长：总经理执行副组长：人力资源部经理其它小组成员：各位副总经理组长负责提出年度绩效考评的总体要求，执行副组长负

18、责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评，组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，人力资源部负责收集整理各部门考评结果绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程,绩效考评者培训,考评者培训的目的通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题绩效考评体系对考评者的要求要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流绩效考评者培训内容人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织

19、统一培训，培训内容包括：绩效考评标准软指标评分表及硬指标计算公式绩效考评流程绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题,更新考评档案,组织绩效考评小组开展动员会,要求考评人提交考评计划安排,汇总考核结果,制定发放奖金方案,员工半年绩效考评流程,人力资源部,被考评人,存档,考评人,完成本季度考评工作计划,信息提供方,提供硬指标考评所需数据,KPI评分,提供KPI考评所用的软指标报告,提供本委度工作报告,工作计划完成情况评分,就绩效考评成绩与被考评人沟能,向被考评人公布各自考评成绩,考评意见反馈,是否合格,是,否,拟订本季度考评工作总结,部门经理审批,被考评人绩效考评成绩,更新考评档案,组织绩效考评

20、小组开展动员会,要求考评人提交考评计划安排,汇总考核结果,制定员工晋升发展方案,制定下年度员工培训方案,员工年度绩效考评流程,人力资源部,被考评人,存档,考评人,完成考评工作计划,信息提供方,提供硬指标考评所需数据,KPI评分,提供KPI考评所用的软指标报告,提供本委度工作报告,工作计划完成情况评分,完成被考评人工作能力与工作态度考评,就三项考评成绩与被考评人沟能,就考评成绩、个人发展、级别调整与各被考评人沟通,提出对绩效考评、个人发展的意见,部门经理审批,考评是否合格,是,否,被考评人绩效考评成绩,绩效考评申诉：条件与形式,申诉条件在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到

21、不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理,绩效考评申诉：申诉处理,人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交行政总监行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员

22、工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施如申诉人对申诉评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。一次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监决定二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准,绩效考评申诉：申诉反馈,人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评

23、审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果,目录,绩效考评体系整体介绍KPI指标体系介绍海悦岗位KPI指标确定流程,KPI确定方法,KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择KPI的原则：对工作业绩产生重大影响的工作内容，占用大量工作时间的工作内容,公司KPI指标体系说明(一),每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（

24、对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内

25、容时确定。,公司KPI指标体系说明(二),计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。部分KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用。,硬指标与软指标,在制定岗位KPI指标

26、时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标,选择KPI指标的原则,少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率

27、细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义,内容关键,首先要弄明白的是该职位的工作内容，既要确实掌握该职务的工作内容。通过与该职务的直接上级、主管经理进行沟通，找出该职务工作的关键点在哪里。这些关键点就是在绩效评估是需要重点评估的内容,对于硬指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作对于软指标应设计相应的表格，并明确表格数据来源、数据标准等,将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细化，最终确定获得每项获得满分的标准结果，评估标准是KPI各项指标的明确解释，

28、以便于打分人掌握打分的尺度,每项指标从数据收集、数据整理、直到将大量数据整理为评估标准的一系列过程明确KPI指标原始数据来源、数据收集人,KPI评估流程设计的可操作性，以便于评估人顺利完成评估工作KPI指标能够反映该岗位主要工作结果通过合理设计的表格反映出软指标评估的内容,KPI指标体系建立包含有四大标准步骤，即确定KPI指标、设计软硬指标评估办法、建立评估打分标准、明确评估流程,确定KPI指标是KPI评估体系的基础,软指标数据分析表格合理性是KPI准确性保证,建立KPI评估打分标准是KPI评估体系具备可操作性的保证,生产计划的定义如何界定生产计划已完成如何保证数据由生产部门到评估部门不发生丢

29、失,生产计划完成率,作业计划准确率,工作失误,投诉次数,生产作业计划的定义计划的准确性如何定义如何界定计划的不准确是由该岗位造成的,工作失误具体包括的内容影响生产的具体内容是什么如何确定影响生产是由该岗位的工作失误造成的,如何界定投诉的大小与范围什么人对该岗位的投诉属于此范围内,信息发展部经理KPI组成表,信息发展部经理KPI说明表,信息发展部经理KPI软指标评分表,表一：季度安全分析报告评分表（由总经理填写）请针对信息发展部提交的安全分析报告从以下三方面评分表二：系统资源使用报告评分表（由总经理填写）请针对信息发展部提交的系统资源使用报告从以下三方面评分,信息发展部经理KPI软指标评分表,表

30、三：流程合理性分析报告评分表（由总经理填写）请针对信息发展部提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分表四：行业分析体系建立报告评分表（由总经理填写）请针对信息发展部提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分,信息发展部经理考核流程,销售部拓展组收集新店上MIS数量,整理备案,根据计算公式打分,信息发展部经理,人力资源部,总经理,信息来源,整理备案,根据计算公式打分,SAP系统提供SAP/NOTES宕机次数,整理备案,对报告打分,安全信息季度报告,整理备案,对报告打分,系统资源使用报告,整理备案,对报告打分,流程合理性分析季度报告,整理备案,对报告打分,行业分析体系建设季度报告,提高系统安全报告,系统资源使用报告,流程管理季度报告,行业分析体系建设报告,SAP、NOTES系统宕机情况,新店MIS系统数,接受考评反馈,目录,绩效考评体系整体介绍KPI考评体系介绍海悦岗位KPI指标确定流程,KPI指标确定的前提：合理的组织结构、清晰的部门职责与职务说明书,部门,岗位,岗位,总经理,组织结构图,部门职责/部门组织结构,职务说明书,岗位,岗位,KPI组成表,海悦KPI指标确定过程,新华信项目成员,人力资源部成员,考评人,被考评人,被考评人KPI指标,今日议程,工作描述体系介绍 职务说明书介绍 绩效考核培训 职务说明书编写计划,谢 谢,