华信惠悦中国企业人力资源管理的改革-现状与未来(1).ppt
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1、中国企业人力资源管理的改革现状与未来,华信惠悦咨询公司2004,2,目录,中国企业人力资源管理改革的背景中国企业人力资源管理的现状和问题中国企业人力资源管理的发展趋势,3,在企业发展各要素的相对重要性方面,人力资源已成为许多企业考虑的首要问题,70年代中,90年代中,人力资源,2000年以来,信息技术,公司关注力,资金,业务战略,公司业务发展各要素中首要问题位置变化,技术开发能力,80年代中,50-60年代,4,衡量人力资源的重要性华信惠悦人力资本指数(HCI)研究,5,在亚太地区,高人力资本指数(HCI)的公司其业绩要优于它们的同行,截至到2002年8月,前5年的股东价值增加和人力资本指数的
2、关系,低 HCI(0-25),中等HCI(25-75),高HCI(75+),6,中国企业人力资源管理的历史沿革,7,历史沿革,现代人力资源管理理论是从美国兴起的,20世纪80年代后期开始引入中国,1993年中国人民大学率先将“人事管理”专业更改为“人力资源管理”,标志着“人力资源管理”系统进入中国高等教育科研领域。随着改革开放的深入,在理论研究的引导、管理教育的推动和外资机构的示范下,中国企业积极开展人力资源管理实践,在实践中理解、学习和创新,积累了很多经验、教训,不少企业形成了符合自身特点的独特管理模式。人力资源管理的实践为企业带来了一定的管理收益,这进一步助长了人力资源管理理论的研究和教育
3、的发展,刺激了企业建设人力资源管理的积极性。目前对于大多数国内企业而言,“人力资源管理”观念已经相对普及,但真正实现人力资源管理的企业还只是少数,绝大多数企业正处于管理模式的转变过程中。,8,目录,中国企业人力资源管理改革的背景中国企业人力资源管理的现状和问题中国企业人力资源管理的发展趋势,9,华信惠悦除了拥有全球的丰富项目及产业经验作为基础,自进入中国以来,先后在许多大中型企业累积了人力资源管理相关咨询服务的本地经验。同时,我们坚持每年在大中华区进行分行业、分城市的薪酬福利调查,提供了大量富有价值的数据汇总及相关分析,为众多企业确定有竞争力的薪酬水平提供了参考:,华信惠悦在中国企业的相关经验
4、,中国银行(香港)中国建设银行北京、大连分行中国工商银行信用卡部上海银行民生银行北京市商业银行南京市商业银行平安保险集团泰康人寿太平洋产险(上海)华泰保险公司一家中国大型人寿保险公司,中国石化中粮集团中国五矿集团中国通用技术集团中国移动(香港)中国移动集团公司中国网通集团公司兴业银行鹏华基金南方基金天同证券兴业证券,TCL集团华润万佳超市神龙汽车华丰纸业方正科技大唐电信上海施贵宝顶新集团深圳太太药业深圳天音通信,10,当前中国企业对人力资源管理服务的主要需求,11,中国企业人力资源管理现状和问题-国有企业,12,中国企业人力资源管理现状和问题-民营企业,13,中国企业人力资源管理现状和问题-外
5、资企业,14,中国企业人力资源管理的主要问题,人力资源管理观念相对落后“成本”而非“资本”“劳动工资管理部门”而非“人力资源管理部门”人力资源管理体系相对滞后“论资排辈”而非“任人唯贤”“被动管理”而非“主动激励”人力资源管理者素质亟待提高人力资源管理专业知识背景对新型人力资源管理理论的接受程度对西方人力资源管理经验的灵活运用人力资源管理环境亟需改进领导者重视程度不够管理者的理解程度不够员工的接受程度不够,15,中国企业人力资源管理改革的主要特点,宏观理念领先,政策配套滞后理念阐述领先,方法措施滞后“外资”“合资”领先,“国企”“民营”滞后低层管理领先,高层治理滞后制度建设领先,“人为本”滞后
6、,16,职位管理的主要问题,缺乏标准化的职等系统尤其是在一些下属很多子公司的大型企业内部,公司总部没有形成标准化的职等架构,各个子公司有的实施自己的职等架构,有的甚至还没有一个完整的架构。这种缺乏统一的公司职等体系的状况,不利于提高管理效率并实现公司整体目标。职等架构不是基于职位的价值目前很多国内企业尚未根据一套科学的方法依据职位所需要的技能,职责的范围或所需要的能力要求来划分等级,而是基于头衔或年资等因素确定等级。例如,很多公司所有的部门经理都是同一级别,而没有区分他们不同的职责和活动范围。职等架构不合乎企业现状有些企业在形成职等架构之后,没有及时根据企业的经营战略,组织架构等因素的变化进行
7、调整和更新,引起企业内部的不平衡状况,影响企业正常运行。,17,薪酬福利主要问题,没有形成科学的薪酬福利哲学有些企业在对员工提供薪酬福利时,没有明确的市场定位和薪酬福利哲学,无法保留企业真正需要的关键人才。基本薪资比例较低目前大多数国内企业相对于国外企业相比,薪资结构中的基本薪资部分比例较低,而基本薪资实际应该是反映职位在市场上的价格,因此对于国内企业而言,基本薪资没有反映职位的市场价格,不合乎基本薪资的付薪理念,竞争力较弱。各职级之间薪资差距较小目前大多数企业现有的薪资体系没有充分的区分各个层级之间岗位的价值不同,各职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大,尤其是公司较高层级通常出现薪
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