饭店员工招聘与选用(1).ppt
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1、第4章 饭店员工招聘,4.1饭店员工招聘概念 4.2饭店员工招聘的程序 4.3饭店员工征召的途径,4.1饭店员工招聘概念,41.1饭店员工招聘的概念 饭店员工招聘就是为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动,是把优秀、合适的人员招聘进饭店,并安排在合适的岗位上工作的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。,饭店员工招聘工作主要在以下几种情况下提出:第一,新组建一个企业。第二,原有企业由于业务发展,而人手不够。第三,饭店员工队伍结构不合理,在裁减多余人员的同时,需要及时补充短缺专业人才。第四,企业内部由于原有饭店员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。,4.1.2饭店员工招聘的目标和意义
2、,1.目标 1)获得企业需要的人员。2)减少不必要的人员流失。3)树立企业形象。,2.意义1)员工招聘是饭店增补员工的重要途径。2)员工招聘是确保员工队伍良好素质的基础。3)员工招聘能使饭店员工队伍相对稳定。4)员工招聘能节省人员基础培训与能力开发方面的开支。5)员工招聘能保障饭店的正常运行。,4.1.3 饭店员工招聘的原则,1)法律法规的原则。2)经济的原则。3)公证的原则。4)适用的原则。,4.1.4 招聘工作的新变化,在当今的人力资源实践中,招聘工作已经发生了一些新的变化,具体表现在:1)人力资源管理已经从战术管理的层次上升到战略管理的层次,招聘工作也向着战略化的方向发展。2)招聘在企业
3、人力资源的形成过程中的作用让位于筛选和录用工作。3)计算机等新的根据和技术在招聘中得到普遍运用。4)招聘越来越被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段。5)招聘工作更多地被下放到各个职能和专业部门。6)招聘工作内容在扩大。,4.2 饭店员工招聘的程序,招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程。这个过程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、征召、筛选、试用、招聘评估等一系列环节。,4.2.1 确定职位空缺,1)根据企业的人力资源规划,在掌握有关各类人员的需求信息,明确哪些职位空缺的情况后,人力资源管理部门要考虑招聘是否是最好的方法。如果企业根据实际情况认为招聘是一个最佳方
4、式的话,就要编制招聘计划了。招聘计划包括:招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等。在招聘过程中,企业必须吸引到比空缺职位更多的求职者。但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多少才合适,需要计算投入-产出的比例。投入是指全部应聘者的数量,而产出则是招聘结束后最终到企业报到的人数。估算投入-产出比例一个有用的工具是招聘产出金字塔,如图41所示,4.2.1 确定职位空缺,50 录用者 100 被提供职位的应聘者(2:1)150 被面试的应聘者(3:2)200 被邀请的应聘者(4:3)1200 被吸引的应聘者(6:1),图41 招聘产出金字塔,4.2.2 制定招聘策略,1)招聘地点的选择
5、2)招聘时间的选择 这是指为保证新聘人员准时上岗,在什么时间开始招聘工作最合适。一般来说,招聘日期的具体计算公式为:招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期 式中培训周期是指新招饭店员工进行上岗培训的时间;招聘周期指从开始报名、确定候选人名单、面试直到最后录用的全部时间,4.2.2 制定招聘策略,1)招聘渠道和方法的选择 2)招聘中的组织宣传 在这里介绍一种招聘的新技术真实工作预览。所谓真实工作预览(realistic job previews简称RJPs)是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息,包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上
6、司和其他饭店员工的介绍等多种方式来提供。这些信息对应聘者产生的效果取决于接受RJPs的应聘者的知觉和内化信息的状况。为了更好的发挥RJPs的作用,我们必须了解真实工作预览及其背后的心理过程,从而找到哪些因素会影响真实工作预览的效果。,4.2.3 人员的筛选和评价,筛选候选人是招聘过程的一个重要组成部分,其目的是将不合乎职位要求的求职者排除掉,最终选拔出最符合企业要求的人员。,4.2.4 录用与试用,对经过筛选合格的求职者,应作出录用决策。,4.2.5 招聘评估,1)招聘成本评估 招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程。招聘预算费用包括招聘广告费或中介机构费用、招
7、聘测试费、体格检查费和其他费用,一般来说按4321比例分配预算较为合理。在招聘工作结束之后,要对实际的招聘费用进行度量、审核和计算,并与预算经费进行对比,就可以知道是否符合预算以及主要差异出现在哪些环节上。,4.2.5 招聘评估,2)招聘工作评估(1)征召工作评估:人员征召工作的成果就是寻找或吸引到一定数量和质量的求职者。因此,对人员征召工作的评估主要有两方面的内容,量的评估和质的评估。,4.2.5 招聘评估,(2)筛选工作评估:人员筛选工作的评估也有两个方面的内容,一是效率评估,二是正确率评估。效率评估主要看人员筛选工作的进度和每个阶段的产出率。人员筛选工作的进度越快,时间越短,新饭店员工走
8、上工作岗位就越及时,发挥作用也就越快。而正确率的评估主要是看测验方法的效度和信度,这是加强和改进人员筛选工作的重要依据。如果某种测验方法的信度和效度不高,在筛选过程中就容易将优秀人才淘汰,而将不合格的人招进来。因此,企业不仅在筛选前要进行测验方法的效度和信度检验,选择效度和信度较高的测验方法,在筛选结束后还要对之进行评估,以便在以后的工作中改进或淘汰。,4.2.5 招聘评估,最后在做完了这所有工作后,就要撰写招聘总结了。招聘总结由招聘主要负责人撰写,并要真实地反映招聘的全过程,明确指出招聘成功之处和失败之处。,管理层 用人部门 人力资源部 确定职位空缺 审批 否 预算核查 同意招聘 确定招聘策
9、略和发出招聘信息 停止招聘 第二轮筛选简历 第一轮筛选简历 人员评价 部门经理以上职位 判断 部门经理以下职位 作出录用决策 作出录用决策 确定薪金 办理录用手续 试用期考察 签定劳动协议,图42 一个典型的招聘流程,43饭店员工征召的途径,征召候选人的途径有两种:内部征召和外部征召。从表4-1可以看到,外部征召和内部征召各有长短,具体的使用要根据企业的战略计划、招聘岗位、上岗速度以及经营环境等综合考虑。例如,通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO,而IBM、HP等公司则多从外部征召CEO,因而哪个征召途径更好并没有标准答案。,表41 内部招聘与外部招聘的利弊,4.3.1 内部征召的渠道和方法
10、,内部征召的方法主要有职业生涯开发系统和公告征召两种。1)职业生涯开发系统 职业生涯开发系统就是针对特定的工作岗位,在企业内挑选出最合适的候选人,将他们置于职业生涯路径上接受培养或训练。2)公告征召 公告征召是一种向饭店员工通告现在企业内部职位空缺以进行内部招聘的方法。,4.3.2 外部征召的渠道和方法,1)广告(1)报纸(2)杂志(3)广播电视(4)其他印刷品(5)招聘广告的原则 招聘广告设计的原则可以概括为所谓的注意兴趣愿望行动四原则,即AIDA(Attention-Interest-Desire-Action)原则,4.3.2 外部征召的渠道和方法,(6)招聘广告的内容 一般来说,招聘广
11、告的内容包括:本企业的基本情况;招聘是否经过有关部门的批准;空缺职位的情况;申请者必须具备的条件;报名的时间、地点和联系方式;需要的证件及材料等。,4.3.2 外部征召的渠道和方法,2)人才招聘会 人才招聘会可以分为两大类:一类是专场招聘会,另一类是非专场招聘会,如果决定了以招聘会方式征召饭店员工,那么就要作好下述准备工作:(1)选择对自己有价值的招聘会(2)准备一个有吸引力的展位(3)准备好相关的设备(4)招聘人员应做的准备(5)与有关的协作方沟通联系,4.3.2 外部征召的渠道和方法,3)饭店员工推荐 饭店员工推荐是指饭店员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。这种方法特别是在缺乏某中技术
12、人员的企业中十分有效。4)就业服务机构 社会上有各种就业服务机构,其中有人事部门开办的人才交流中心、劳动部门开办的职业介绍机构,还有一些私营的职业介绍机构,4.3.2 外部征召的渠道和方法,5)校园招聘 由于社会上有经验的饭店员工数量有限,而且获取这些人才成本往往比较高,因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走向社会,在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的饭店员工,无论在技术岗位上还是管理岗位上都是如此。6)猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。,4.3.2 外部征召的渠道和方法,7)互联网 互联网的出现给社会生
13、活的方方面面都带来了革命性的变化,因此饭店员工招聘的工作方式也身手互联网的影响。现在,越来越多的公司使用网上资源,在网上自我介绍或求职的人也正以成倍的速度增加。,第5章筛选与录用,5.1筛选的概述 5.2筛选的简历 5.3心理测试 5.4面试 5.5评价中心 5.6人员的录用,5.1筛选的概述,5.1.1筛选的概念及作用 招聘中的人员筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术,对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断,从而做出录用决策。那么,为什么筛选工作这么重要呢?1)降低人员招聘的风险 2)有利于节省人工成本 3)为人员的预测与发展奠定基础
14、,5.1.2筛选的原则,1)合法的原则 2)公平竞争的原则 3)用人所长的原则 4)宁缺毋滥的原则,5.1.3筛选工具的基本要求,信度和效度是人员筛选工作中对测评方法的基本要求,只有信度和效度达到一定水平的测验,其结果才适于作为录用决策的依据,否则即将误导面试者,影响其作出正确的决策。1)信度 信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标。2)效度 效度即测评的有效性,反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。信度和效度是表示测评质量的重要指标,两者既相互区别,又存在着联系。,5.2筛选简历,5.2.1筛选简历信息 1)工作经历 2)教育背景 3)职业方面的进展 4)应聘者身上的无
15、形资产 5)沟通的能力 6)应聘者态度的特征,5.3心理测验,5.3.1心理测验的概念及实施步骤 1)心理测验的概念 心理测验是指在控制的情境下,向应聘者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为行为的样本,从而对其个人的行为作出评价。2)心理测验的实施步骤,5.3.1心理测验的概念及实施步骤,心理测验的实施过程大体包括以下几点:(1)确定测验的目的和对象,再根据各种心理测验方法的适用范围和功能,选取合适的方法作为筛选手段。(2)搜集有关的资料。(3)培训工作人员。(4)结果分析,职场心理测试题看看你适合做什么,俗话说,性格决定一切。虽然有些言过其实,但在如今的职场上,个人的“职场性格”因素的确
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