如何提升招聘效能.ppt
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1、如何提升招聘效能,企业赖以解决问题的政策,往往就是产生困境的原因。如果只对现象作正面的进攻,而其内在原因依然存在,最后必然以失败而告终。反之,当设计是着力于驱除问题的原因,而不仅仅是现象,必然会脱颖而出。-第五项修炼,正确地看待问题,防止分割思考,注意整体思考防止静止思考,注意动态思考防止表面思考,注意本质思考,关于系统思考,关于系统思考1防止分割思考,注意整体思考,举例:招聘管理,招聘目标与计划,招聘辅导与实施,招聘考核与评估,招聘结果与改进,招聘管理,关于系统思考1防止分割思考,注意整体思考,举例:招聘管理,招聘目标与计划(年度、月度),招聘辅导与实施 HA招聘标准、行政人员结构化面试标准
2、、销售系统胜任力、内部竞聘制度,招聘考核与评估(招聘总结),招聘结果与改进(面试跟进、入职跟进),招聘管理,关于系统思考2防止静止思考,注意动态思考,举例:接客人,你怎么坐?,关于系统思考3防止表面思考,注意本质思考,举例:员工薪酬不满的背后,某企业员工满意度访谈记录(典型摘要),在公司里我的收入感觉还行,但不算高,就我这个职位,在XXX公司要比在这高出将800元左右,这还是不算福利和提成,我没有换工作的打算,但别人怎么想我就不知道了收入的问题我都不想谈了,我也不知是高还是低,但我很不满意,我现在的工资加在一起是1850元,但为什么XXX和我一个职位但工资却比我高出很多?为什么XXX的工作就是
3、每天打打电话却比我高出很多?我刚开始反馈过很多次,公司也一直没有给我一个合理的解释在公司干了这么多年,我干的如何领导和同事都是看在眼里的,别人干的什么样我相信他们也能看到,可我就算再努力除了领导夸两句之外也没什么看的见的东西,万一出错还要被罚,我现在也不抱有什么幻想了,矛盾的根源是什么招聘的效果我不满意!,期望没有被满足,你今天获得了升职加薪,说明,老板不是在奖励你昨天的贡献,而是期望你明天能创造更多价值!,成为招聘赢家的关键因素是:找到满足他人期望的方式!,培养积极的职业心态,招聘计划性不强:招聘计划统筹性不强、无统一规划;招聘计划未考虑中长期用人需要;缺少供求及渠道分析招聘过程不够规范:招
4、聘过程中有关部门之间责任不清;面试的方法和技巧不够,无法有系统地发掘所需人才的材料;招聘渠道比较单一招聘后续工作不得力:没有同化新人措施、自生自灭;试用期考核流于形式;缺少对招聘过程中的检讨和反馈,企业招聘管理的三个常见问题,招聘成功的关键所在,人力规划是前提任职资格分析是基础招聘策略是保证面试考核是关键,招聘计划设计,招聘流程管理,面试核心技术,课程结构,招聘计划设计,招聘流程管理,面试核心技术,课程结构,定义职位需求:在开始招聘之前,首先需确定要聘用什么样的人。用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。我希望接受本职务的人向我证明他(她)能够:负责什么
5、样的工作内容?如何使他们履行职责?他们会从他们的管理者哪里得到什么样的资源和支持,以便实现对他们的承诺?他需要具备什么样的性格素质?他是否能融入组织文化中?一旦表现优异的求职者被录用,如何使管理者履行职责,支持优异者做出的各种努力?,招聘计划的设计提出职位需求计划,关键点:把握企业及用人部门的“期望值”,例:会销讲师,部门需求1、4860岁,医药学专业毕业2、有丰富保健品健康讲课经验,能进行新课件开发3、能适应长期出差,企业环境1、内部薪酬2、会销活动频率3、组织文化4、领导风格5、岗位发展空间,外部环境1、行业薪酬2、行业发展情况3、市场供给量4、人才分布,职位描述包括对工作性质,上下级汇报
6、关系,工作时间,报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息,还能帮你发现那些理想人选。职位描述通常包括:职位头衔,业务部门,组织工作职责和任务工作职责,任务和目标的总结报酬,工作时间和地点 所需相关背景信息所需个人特性,招聘计划的设计参考职位描述,招聘计划的设计任职资格确立,关键胜任能力分析,必要任职资格,理想任职资格,关键胜任能力,必要任职资格-任职资格最低要求理想任职资格-与工作类型的特殊需要有关,常见的理想的工作能力有认知能力,工作风格,人际交往能力等,胜任特征分析,招聘计划的设计任职资格素质的内涵,素质,又称“能力”、“资质”、“才干”等,是驱动员工产生优秀工作绩
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