哈药集团-薪酬体系设计报告(ppt 22)(1).ppt

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1、2004年4月,哈药集团有限公司薪酬体系设计方案,目录,薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理,哈药集团总部薪酬问题回顾,中基层薪酬水平低,总部中基层员工普遍认为薪酬水平与同行业企业、集团内企业相比较低总部中基层员工普遍认为目前的工资收入无法体系个人的岗位价值和贡献,薪酬结构陈旧,集团总部仍然沿用陈旧的薪酬结构，没有建立激励性与归属感相结合的薪酬结构,薪酬差距不合理,中基层收入差距不合理体脑劳动收入水平倒挂，职能部门员工意见很大,薪酬与绩效相关度低,“大锅饭”的收入分配机制，挫伤了骨干员工的积极性薪酬仅仅与行政级别挂钩，没有建立专业人员的薪酬

2、提升机制,总部薪酬体系问题分析,公司员工工作积极性降低,总体解决方案,鼓励业绩导向，拉大差距，加大对企业业绩贡献大的岗位的激励力度,建立现代薪酬3P模型，从结构上实现公平和科学,现代薪酬3P模型,Performance(工作业绩）,Position(岗位价值）,Person(个人能力）,总体方案,建立透明、动态、基于个人能力与业绩的的薪酬调整机制，提高员工积极性,解决方案体现了以下原则,“高层体现行业领先，中层具有竞争力，基层平稳过渡；结构科学，结果公平”,高层体现行业领先：面临哈药的二次创业，高层的作用超乎寻常，因此在报酬上也要有突出体现。方案采取国内同行业的数据进行标杆比较，并在国内同行业

3、处于领先水平 中层具有竞争力：中层使企业的中坚力量，其薪酬水平要有竞争性，以达到吸引、留住关键人才的目的基层平稳过渡：过大的薪酬波动容易引起人心浮动，从实施的有效性来说，体现公平、略有涨幅和下降是较好的选择。在方案过渡阶段，以历史补贴的形式补齐其工资下降部分结构科学：薪酬结构上充分体现岗位价值、业绩和个人能力的影响，结构科学结果公平：所有人员采用统一的岗位评估工具进行评估，结果公平,目录,薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理,哈药薪酬体系设计要达成的目标,薪酬体系,使每一员工都关注,使每一员工都看到,基本生活的保障努力工作的回馈长期贡献的鼓

4、励,具有外部的竞争性和内部的公平性,公司的战略变化和发展前景公司的整体业绩团队的整体业绩,科学的薪酬体系充分体现企业经营绩效、职位价值、员工的能力与贡献，能够系统解决工资总额确定、员工收入标准、薪酬核算发放及如何管理新酬体系等方面的问题,如何管理薪酬体系？关注于薪酬体系的切换、过渡与管理是薪酬体系顺利运行的保障,如何核算和发放薪酬？关注不同的性质、层级的员工的薪酬结构和核算方式差异是薪酬与绩效管理的接口,如何确定员工收入水平？关注职位价值 vs.员工收入标准的关系是薪酬体系设计的核心部分,企业准备支付多少？关注企业经营绩效 vs.支付能力的关系以及薪酬总额在企业各部分公平、有效的分配,企业薪酬

5、设计的指导原则,目录,薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理,员工薪酬水平的确定要考虑所处行业生命周期、竞争范围、竞争策略、工作可替代性等因素,薪酬总额,薪酬标准,薪酬结构,薪酬管理,薪酬策略,方案中采取的薪酬策略,薪酬总额,薪酬标准,薪酬结构,薪酬管理,薪酬策略,目录,薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理,薪酬总额确定方法,职工人数,经营计划,薪酬总额,前一年人均收入,1薪酬增量,经营业绩,市场薪酬增长水平,方案首年的总额根据集团薪酬策略并参照同行业水平确定,薪酬总额,薪酬标准,薪酬结构

6、,薪酬管理,薪酬策略,哈药集团薪酬总额包括工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬,公司薪酬总额,1.工资性收入,2.福利,3.总裁基金,4.预留薪酬,福利：包括法定福利、企业福利,哈药集团总部的所有工资性收入：包括固定工资、绩效工资、司龄工资、年终效益奖、津贴,用于：1）特殊职位薪酬的必要调整2）对特殊贡献的特殊奖励 3）核心员工的股权激励基金,依据公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额,薪酬总额,薪酬标准,薪酬结构,薪酬管理,薪酬策略,目录,薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理,作为确定新酬标准的基础，先对岗位价值进行评估,

7、岗位价值,知识技能(A),解决问题能力(B),承担的职务责任(C),管理技巧,专业知识,思维难度,思维环境,职务责任,沟通交往能力,行动的自主程度,职务对结果的作用,岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X),国际通行的海氏岗位测评法,薪酬总额,薪酬标准,薪酬结构,薪酬管理,薪酬策略,根据岗位性质对岗位进行序列分类，并根据评估结果对每个序列进行分级，通过薪点及薪点值计算，确定薪酬级别和标准,薪酬总额,薪酬标准,薪酬结构,薪酬管理,薪酬策略,职位共分四个序列：高层管理序列（共4级）、中层管理序列（共7级）、专业序列（共25级）、勤务序列（共15级）,薪酬级别和标准,（以中层管理序列为例）,目录,

8、薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理,对于高管人员，建议实行年薪制，并制定配套的长期激励计划,长期激励计划,绩效奖金,福利,年薪,高管人员工资收入,与企业的年度经营绩效相关，对企业高管人员提供短期激励,与企业的长期经营绩效相关，对企业高管人员提供长期激烈,薪酬结构员工工资构成,岗位工资,绩效工资,福利,司龄工资,岗位工资浮动基数绩效考核得分,年终效益资,根据公司规定及相关社保证策得出,根据进入公司年限得出，每年加15元,根据公司年底效益制定,员工收入岗位工资司龄工资年终效益奖 津贴福利,固定工资,岗位工资中的固定部分,薪酬总额,薪酬标准,薪

9、酬结构,薪酬管理,薪酬策略,岗位津贴,针对特殊岗位设岗位津贴；历史补贴用于补齐工资下降部分,固定工资：绩效工资7：3（基层）；6：4（中层）,目录,薪酬管理体系设计背景回顾薪酬管理体系设计思路和方案薪酬策略总额管理薪酬标准薪酬结构薪酬管理,薪酬管理薪酬调整充分体现业绩与贡献,绩效工资调整,岗位工资调整,岗位工资升级当员工年度综合考核结果为“A”时，基准岗位工资自动晋升二级当员工年度综合考核结果为“B”时,基准岗位工资自动晋升一级，同时列入晋升两级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议之后获得晋级资格后基准工资级别按两级晋升 当年综合考核结果为“C”时，可以列入晋级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议之后获得晋级资格后基准岗位工资级别晋升一级 岗位工资降级当员工年度综合考核结果为“E”时，基准岗位工资自动下降一级 当员工连续两年综合考核结果为“D”时，基准岗位工资自动下降一级,薪酬总额,薪酬标准,薪酬结构,薪酬管理,薪酬策略,月绩效工资标准调整：考核系数基准绩效工资,薪酬管理薪酬管理权限,薪酬总额,薪酬标准,薪酬结构,薪酬管理,薪酬策略,