民营医院高管的领导力与团队建设.ppt

《民营医院高管的领导力与团队建设.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营医院高管的领导力与团队建设.ppt（222页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、医院高管的领导力与团队建设,主讲人：黄中,中华医学会院长培训 讲师医院经营管理网 总裁九鼎医院管理顾问 总经理,1997-2009-,九鼎医院管理顾问机构简介,禅宗的故事,物竞天择 适者生存-达尔文,变是唯一之不变!,医院高层领导的六大 领导力,和谐社会理念下的医改新政,医改后医疗行业十大趋势,医院高层领导的地位,目 录,第三部分医院团队建设,第二部分医院高管的领导力,第三部分医院团队建设,第一部分中国民营医院的战略转型,中国民营医疗行业面临转型,如何进行团队建设,领导力手册,章节要点:1、和谐社会理念下的医改新政2、医改后医疗行业十大趋势3、中国民营医疗行业面临转型,第一部分：中国民营医院的

2、战略转型,胡锦涛的讲话：要坚持公共医疗卫生的公益性质，深化医疗卫生体制改革，强化政府责任，严格监督管理，建设覆盖城乡居民的基本卫生保健制度，为群众提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务。要着眼于实现人人享有基本卫生保健服务的目标，着力解决群众看病难看病贵问题，加快完善有利于人民群众及时就医、安全用药、合理负担的医疗卫生制度体系，不断提高医疗卫生服务的水平和质量。要大力发展城市社区医疗卫生服务，完善社区医疗卫生服务功能。要强化公立医院公共服务职能，建立国家基本药物制度，整顿药品生产和流通秩序，降低药品虚高价格，保证群众基本用药。要切实履行卫生监督执法职能，依法严厉打击各种危害人民群众

3、身体健康和生命安全的违法行为。要积极推动医德医风建设，努力构建健康和谐的医患关系。,第1节 和谐社会理念下的医改新政,深化医药卫生体制改革的总体目标是:到2011年，基本医疗保障制度全面覆盖城乡居民，基本药物制度初步建立，城乡基层医疗卫生服务体系进一步健全，基本公共卫生服务得到普及，公立医院改革试点取得突破，明显提高基本医疗卫生服务可及性，有效减轻居民就医费用负担，切实缓解“看病难、看病贵”问题。,第2节 医改后医疗行业十大趋势,1、投资来源：政府投入不足政府与市场相结合,政府会加大对公共卫生、基层医院与公立医院的投入，并通过医疗保险整合社会和个人资金。但也会通过允许社会资本进入与公立医院改制

4、来吸引社会资本解决庞大的医疗投入问题。政府投资重点则由重视大医院向重视公共卫生与基础医疗转变 普通病、常见病，常规医疗由医保保障。争取政策与重视市场规律要并重。,2、医疗费用：自费为主降低医疗成本与全民医保,（1）以药养医得到限制，迫使医院改善收入结构，缩短平均住院日，依靠技术服务质量和临床路径管理以及财务成本控制来提升效益。（2）医疗保险机构对医院具有很强的控制力。医院的技术水平和专科特色优势，以及成本控制能力与临床路径管理相结合的病种费用控制成为医院争夺医保的基础，无特色技术优势的医院难以生存，要么低成本化、规模化，要么有特色技术优势，才能赢得生存发展空间。,3、经营机制：事业单位管理企业

5、化管理,公立医院将从所有权与经营权分离、人事分配制度改革、收入结构改进、成本控制等方面加强内部机制改革，难点与中心问题在于人事分配制度改革。独立法人管理。全员聘任制与岗薪制推行，将容许医生多点执业。医院高管与学科带头人待遇将提高，人材流动将加快。,4、产权体制：公立医院体制多种所有制共存,（1）民营医院将得到鼓励，如可列为非营利性医院，医保准入等。（2）公立医院将在区域卫生规划的前提下进行产权体制改革，尤其二级医院、企业医院有机会进行不同程度的改制（经营权下放、部分产权改制、完全产权改制、MBO等），为公立医院骨干和员工以及民营医院投资提供机会。民营投资者未来最大的机会来自于公立医院改制。,5

6、、行业重组：行业相对稳定行业加快分化组合,（1）大医院集团加快扩张势力。部分公立医院、民营医院将可成为公立大医院集团的一个部分，以寻求发展的保障。（2）弱势中小型医院、企业医院寻求改制或重新进行战略定位。（3）部分小医院从事基层医疗，寻求政府公共投入。强者越强、合纵连横、行业重组，品牌竞争时代来临。,6、行业结构：公立医院一统天下在全行业管理与区域卫生规划前提下的公立、民营、外资等多元投资结构,（1）社区首诊、分级医疗与双向转诊机制的建立，行业垂直化整合。（2）鼓励民营及其他社会资本进入。但会加大门槛，（民营市场份额由4%向50%提升），并加强准入控制。（行业垂直与水平整合，合纵连横）（3）外

7、资（600亿美金）等待进入高端医疗市场。,7、行业竞争：同质化、投机性、低水平定位特色化、技术差异化、医患和谐化亦即品牌化竞争阶段,战略定位与技术特色优势成为最重要的竞争手段。品牌专家成为竞争的焦点；此外，医患关系的和谐与关系营销成为必然趋势。公立与民营医院均需重新审视行业结构，反思医院发展战略，进行战略转型。,8、医院管理：经验式管理职业化管理,职业化管理人材的缺乏是公立医院与民营医院迎接下一步行业大重组的最重要阻碍之一。职业化管理者与行业整合人材将得到更进一步重视，职业化管理培训与医院管理咨询行业得到发展。,9、行业规律：局部的、表面的认识全面的、深刻的认识,（1）以技术质量为核心。以医疗

8、为中心，视病人为“病”，重视医疗的自然规律，以临床为导向；（2）以人文化服务为重点。以病人为中心，视病人为“人”，重视医疗的社会规律；以服务为导向，（3）以医院发展为目的。以健康需求者为中心，视病人为“消费者”，重视医疗的经济规律，以品牌为导向。三大规律都需要得到重视，任何以偏概全都是错误的，必将导致战略性（全局性、中长期、根本性）错误。,10、医院发展：无战略战略转型,（1）老板决定战略!无形决定有形!(2)战略定位决定一切！（找准特色定位！）(3)内部经营（对员工）决定外部经营（对患者）！(4)质量决定生存，品牌决定发展，可持续发展靠核心竞争力！(5)医院文化决定核心竞争力！真正核心竞争力

9、来自决策者的远见与胸怀！,总结：建议医院抓住两大重点,政策研究与战略转型,公立医院与民营医院当前特别要把握政策特点，争取政策。并要赶快重新审视医院战略，尽快先人一步，进行战略转型！,市场细分化经营品牌化管理企业化行业整合化,第3节 中国民营医疗行业面临转型,中国民营医疗行业整体面临品牌化转型!,医院高层领导的六大 领导力,和谐社会理念下的医改新政,医改后医疗行业十大趋势,医院高层领导的地位,目 录,第三部分医院团队建设,第二部分医院高管的领导力,第三部分医院团队建设,第一部分中国民营医院的战略转型,中国民营医疗行业面临转型,如何进行团队建设,领导力手册,章节要点:1、医院高层领导的地位2、医院

10、高层领导的六大领导力,第二部分：医院高管的领导力,动车组的奇迹,根据现有资料看，动车组票价均高于现有特快列车标准的一倍以上,我国已经在时速公里的技术平台上，自主创新研制时速公里动车组。今年年底，国内首列时速公里动车组将问世带动力的车辆叫动车，不带动力的车辆叫拖车组,普通列车是依靠机车牵引的，车厢本身并不具有动力，是一种动力集中技术。而采用了“动车组”的列车，车厢本身也具有动力，运行的时候，不光是机车带动，车厢也会“自己跑”，这样把动力分散，更能达到高速的效果。,医院的经营发展一靠领导力二靠团队建设,一只羊站在高高的屋顶上，看见一只狼从屋旁走过，于是骂道“你这只笨狼，你这只傻狼。”狼向上望了望，

11、对羊说道：“你之所以能骂我，只不过是因为你站的位置比我高罢了。”摘自伊索寓言,医院高层领导力就是影响带领医院全体员工实现医院经营目标并使医院获得发展的能力领导力即影响力,管理和领导的区别,任何一个组织的管理者，根据在组织中的职责和作用不同，形成了不同的管理层次。一般来讲，医院的管理分为三个层次，即决策层、管理层和执行层。如图所示：,医院的管理层次,第1节 医院高层领导的地位,医院高层领导在医院中处于医院经营责任承担者的重要地位，上要对医院投资人负责，执行董事会的战略安排，下要制定医院决策，带领医院全体员工努力完成医院经营和发展的任务。并且要处理好各利益相关方的关系。,第2节 医院高层领导的六大

12、领导力,领导力之一目标管理,领导力之二战略决策,领导力之三计划管理,领导力之四授权用人,领导力之五影响激励,领导力之六沟通协调,领导力之一目标管理,第一，成果是衡量管理是否成功的标志之一；第二，专注成果会让你更容易成功。,凡能力过人的领导者，其思想和行为无一例外地遵循了一下共同的模式，即专注成果。他们非常专注成果，有时甚至疯狂到只专注成果，而其他的东西对他们来说都是次要的，或者根本不值得关心的。,高效的领导者不会纠缠于细节问题，他们把握了基本性的事务，统揽全局，关注结果。而那些对管理工作头疼不己的领导者凡事亲力亲为，事无巨细都过问，将太多的精力投入到琐碎的日常行政事务中，因此他们常常会感到疲惫

13、不堪。,目标管理SMART原则,医院战略绩效管理利器平衡计分卡,实施目标管理注意事项事先做好论证，决策，测算；沟通并获得董事会和医院高层、骨干的支持，以及外界的支持；制定好实施计划与绩效考核方案；精心准备全员发动宣传；授权与资源支持；亲自重点把握关键事项。,领导力之二战略决策,测试：你看到了什么？,答案将会是各种各样的，有的人可能认为他看到的是一个黑点，有的人可能认为他自己看到的是一面国旗在飘扬，还有的人可能认为那一个流动着的波浪 但总的来说，所有的答案可以分为两种。第一种：只看到了中间的黑色物体（任何物）；第二种：不但看到了中间的黑色物体（任何物），还看到了整个灰色的背景。,第一种：只看到了

14、图画中最明显的黑色物体，忽略了整幅图画的背景。所以，这部分人存在容易给局部的东西所吸引、看问题缺乏全局性的缺点。第二种：看问题的眼光比较全面和远大，因为他们不但看到了图中的黑影，还看到了整个背景，这部分人在工作和生活中通常喜欢从整体出发，不但能抓住主要矛盾，还有防微杜渐的意识。,答案分享,全局思维的好处,第一：增强了全局观念；第二：从己知走向未知。,案例,如果你把一只青蛙放进开水中，它会立刻跳出来。但是如果你把青蛙放在温水中，不去惊吓它，它将呆着不动。然后你继续加温，当温度从摄氏70度升到80度的时候，青蛙仍显得若无其事，甚至自得其乐。可悲的是，随着温度的上升，青蛙将变得越来越虚弱，直到最后无

15、法动弹。虽然没有什么限制它脱离困境，但青蛙仍留在那里，直到被煮熟。为什么会这样？因为青蛙内部感应生存威胁的器官只能感应出环境中激烈的变化，而对缓慢的变化则没有作用。,分析 这个故事告诉我们：很多变化都是在慢慢进行的，在刚开始的时候我们可能看不到、也感觉不到；但当我们感受到事情的变化进度，很有可能快变成”一只煮熟的青蛙“了。这个故事还告诉我们：管理应该有远大的眼光，对变化有一定的预见性。,如何做到全局思维,站在全局看局部站在未来看眼前站在本质看现象,如何做到以整体利益为出发点,研究制定医院的战略目标；,组织实施医院的战略目标。,如何制定医院战略决策医院3S3M经营模式SWOT诊断分析表医院战略规

16、划模型,第一，在讨论中让所有的人都参与；第二，鼓励下属提出不同的意见；第三，学会聆听，避免太快做出决定；第四，不要预设立场；第五，有助于集思广益的几种工具。,决策要做到集思广益，自下而上,具体做法：（1）会议有1名主持人，有1-2名记录员（记录员最好不是参加正式会议的人员）（2）主持人在会议开始前，简要说明一下开会要解决的问题和讨论的主题。（3）要求所有的与会人士就这个主题来谈自己的建议和想法。在讲话之前一定要考虑这个提案的可操作性，就是可以通过实际行动达到的。（4）后面一个人可以在前面一个人的基础之上加以联想，但是永远不可以说”我想不出来了“，或者”我跟他一样“。（5）主持人或在与会者，不可

17、以对任何一个提案发表看法。（6）记录员记下所有的方案，包括平庸的，古怪的。（7）最后，主持将所有的提案依次罗列出来，从中选出一个最佳方案。,“头脑风暴法”是一组人员通过开会的方式，互相启发，集思广益，在一定时间内想出各种主意，然后把与会人员对问题的意见收集起来，去解决问题的一种方法。,领导力之三计划管理,紧扣要点的好处,第一，使我们的工作和生活目标明确；第二，使我们有更多的时间去学习；第三，使我们有更多的时间与人沟通；第四，使我们有更多的时间去放松自己；第五，使我们有更多的时间去思考。,一个管理者应该把工作的重心放在第二象限上。他的工作应该这样安排；第一象限的事情应该先做，第二象限上的事情要花

18、大部分时间做，第三象限上的事情授权做，第四象限上的事情最好不做。,凡事预则立，不预则废。,如何制定计划如何制定年度经营计划年度计划表周计划月度总结与例会记录年度检核与总结,凡事要做好计划，不要凭记忆办事。做最重要的事情。学会授权，授予工作时要交代清楚任务、责任和权力。,如何更好地利用时间？,领导力之四授权用人,用人所长，容人所短。发展员工优势的好处第一，节省大量的培训费用；第二，给医院带来更大的利润；第三，使员工产生归属感从而使管理更容易。,发展下属优势第一，更新招聘和留用人才的观念，用人所长能做事，不唯学历和资历；第二，安排下属去做他们有优势的工作；第三，以表扬”找对“作为工作的重点，鼓励奖

19、励为主；第四，评估员工时将优势放在”但是“之后。,既然一个人的工作绩效受这三个方面因素的影响，那么管理者就可以根据以上三个方面去考察下属，从而作为管理者安排工作的考虑点。财务工作与营销工作,德,才,“极品”德才兼备，充分授权；或扩大职权,“次品”适时点拨，鼓励培养,“毒品”满足需求，沟通限制，或弃之不用,“废品”不予使用,用人的德与才,授权的原则与步骤,领导力之五影响激励,权力是有用的，下属之所以是下属，上司之所以是上司，首先在于你有权力而他们没有。,权力 为什么你能给别人下命令,影响力有如下特点：影响力是一种追随。影响力是一种自觉。影响力是一种认同。影响力是非制度化的。,什么是影响力？影响力

20、是一种没运用权力就使他人或下属做事的能力。,影响力为什么有人追随你,寓言：北风与太阳争执不下。最后看到前面有一个行人，于是相约以此人作为争斗的对象，看谁能使行人脱掉大衣，即为胜利。北风杀气腾腾，不断施展其强烈彪悍的雄风，而那个行人却把衣服裹得紧紧的，最后，北风只得作罢。轮到太阳露出笑脸，天气也变得暖和起来，行人将大衣脱掉了。,权力与影响力,这个寓言说明了什么？,北风虽然令人生畏，但却使人极力反抗。这就像权力一样，虽然使人敢怒不敢言，但不能使人心服口服。太阳没有使用权力，而是用自身的温暖使人心甘情愿。这就是影响力的作用。,权力与影响力的差异,赢得信任积极心态坚持不弃宽容关怀,建立影响力的四大规则

21、：,缺乏信任的团队就好像是一个自相残杀的战场，大家想的不是如何共同抗敌，而是你死我活。这样的团队是留不住人才的，因为它不是人才生长的沃土。在这样的团队里，人的心灵是压抑的，人性受到扭曲，这样的团队最后只有失败。,信任是前提,存 款第一，诚信守则；第二，大公无私；第三，尊重别人；第四，一视同仁；第五，坦诚相待。,领导者的权威合法权报酬权强制权专家权典范权,人格的魅力诚信尊重舍得,一句伤害自尊的批评可以毁掉长久累积的信任知识型企业以正面激励为主,积极心态,作为领导，你应该具有把你自己的想法变成大家的想法的能力。或者说，你具有用你自己的想法与激情感染下属、说服下属的能力。,激励的6种主要方式,十个步

22、骤令沟通明确,坚持不弃,作为领导在困难的时候，要有坚韧不拔的毅力，比你的下属更能够承受困难和压力。,如果你希望自己具有影响力，你要问问自己：,你是否是最后一位坚守阵地的人 你是否在医院遇到了前所未有的困难的时候，仍然坚持你自己的信念和工作，并去影响你的下属？当上下左右都对你的做法表示怀疑和抗拒的时候，你是否能够在孤独当中仍然“奋然前行”？,宽容关怀,关心下属中常见的误区：把关心等同于小恩小惠对下属许诺空头支票认为关心下属的工作就是关心下属不能一碗水端平认为关心下属就是对下属有求必应关心下属就是不批评下属,如何关心下属,要让下属感到你在关心他/她关心下属与组织目标一致的需求，对不合理的需求要加以

23、引导，让员工感到是你在关心下属，而不是组织规定的，超出员工期望。吴起的故事,宽 容领导者对下属有没有宽容之心，在一定程度上决定了医院的凝聚力，也决定一个领导者能否得到下属拥戴乃至忠诚。“楚王断带”的故事。,宽容是属于领导力的一个重要素质,领导力之六沟通协调,领导日常工作以沟通为主,1、管理学上有著名的“两个70%”之说,第一个70%是指企业的领导者70%的时间用在沟通上。第二个70%是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。,沟通比我们想象的重要领导就是决策与沟通,医院的利益相关者,医院经营的内外条件有赖于沟通！,沟通从心开始,领导的沟通技巧,长江之水天上来，奔流到海不复回,长江的启示,远

24、见胸 怀魄 力,医院高层领导的六大领导力,和谐社会理念下的医改新政,医改后医疗行业十大趋势,医院高层领导的地位,目 录,第二部分医院总经理的领导力,第三部分医院团队建设,第一部分中国民营医院的战略转型,中国民营医疗行业面临转型,如何进行团队建设,医院领导手册,理想的团队就应该有这四种角色：德者、能者、智者、劳者。德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。,德者居上唐僧有三大领导素质：首先，目标明确、善定愿景、从不动摇。其次，手握紧箍，以权制人。第三，以情感人，以德化人、攻心为上。,能者居前 孙悟空有想法、执行力很强，也很敬业、知恩图报，是个非常优秀的人才。唐僧用什么方法让孙悟空这

25、么死心塌地？首先得有规矩，得有紧箍咒，适当敲打。其次与医院同心同德，还要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。悟空这样的员工天性顽皮、直言不讳，孙悟空的另外一个缺点就是爱卖弄，而且得理不让人，是个将才而非帅才。作为一个领导，一定要非常清楚下属的优缺点，量才而用，人尽其才。,智者在侧 猪八戒从好的方面看，他虽然总是开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安少。更为重要的是，他成为西天枯燥旅途的开心果，如果没有猪八戒，这个旅途还真无聊。另外，猪八戒的另外一个优点就是对唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的

26、地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用。从不好的方面看，在忠诚度方面较差，尤其是刚加入取经团队的时候，动不动就要散伙走人，回高老庄娶媳妇，而且影响了团队的团结和睦。猪八戒是个智者。如何做一个快乐的人，就要用到猪八戒的人生哲学了。有人做过统计，现代女性最想找的老公是猪八戒型的，道理很简单，唐僧太古板，没情调，悟空太机灵，没安全感，沙和尚太老实，不浪漫。只有八戒又幽默，又有情调，还比较实际，是个理想的老公。,劳者居下 沙和尚是个很好的管家，任劳任怨，心细如丝，和谐团队。他经常站在悟空的一面说服唐僧，但当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫师傅，可谓是忠心耿

27、耿，医院对于这样的人，一定要给予恰当的位置，如行政、人事、质量管理、客户服务等方面。沙和尚忠心耿耿，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。,团队建设的最高目标 就是要组织一群普通人完成卓越的事业 唐僧团队之所以能取得如此辉煌的成就，关键在于这个团队的成员能够优势互补、目标统一，每个人都能发挥自己的效用，所以形成了一个越来越坚强的团队。,如何进行团队建设?,1、团队：高绩效组织的基石,8、新型团队领导者,2、培育团队精神,3、训练团队精英,4、团队沟通,5、团队激励,6、团队会议,7、打造高绩效团队,1、团队：高绩效组织的基石,在让自己的组织

28、成为高绩效组织之前，你必须首先建立若干数量和形式的团队。,任何组织的团队都具有几个重要的构成要素，包括目标、人员、定位、计划和权限，因为这五个要素的英文单词都是以P开头，总结为5P要素，如下所示。,团队的五个构成要素：目标（purpose）人员（people）定位（place）权限（power）计划（plan）,团队应该具有一个既定的目标为团队成员导航。没有目标，团队就没有存在的价值。,如果团队失去目标，团队成员就会失去方向，没有方向的团队就像盲人上了战场一样，不知道将在何处跟谁打仗。,目标（Purpose）,以营销团队为例,人员（People）,人是构成团队最核心的力量。三个或三个以上的人就

29、可以构成团队。,目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。不同的人通过分工来共同实现团队的目标。在人员选择方面，要考虑人员的能力如何，经验如何，技能和个性是否互补等。,定位（Place）,团队的定位包含以下两层含义：团队的定位：团队在医院中处于什么地位，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属等。个体的定位：作为成员在团队中扮演何种角色，是负责制定计划还是具体实施或进行评估？,权限（Power）,团队当中领导者权力的大小与团队的发展阶段相关。一般来说，团队越成熟，领导者拥有的权力相应越小。在团队发展的初期，领导者相对比较集中。团队权限与以

30、下两个方面有关：整个团队在组织中拥有哪些决定权，如财务决定权、人事决定权或信息决定权等。组织的基本特征：如，组织的规模有多大，团队的数量是否足够，组织对于团队的授权有多大，组织的业务属于何种类型等。,计划（Plan）,计划具有以下两层含义：目标的最终实现有赖于一系列切实可行的行动方案，可以把计划理解为实现目标的具体工作程序。按计划实施可以保证团队工作的进度。只有按步骤完成每一项计划，团队才会一步步贴近目标，从而最终实现目标。,2、培育团队精神,什么是团队精神 团队精神是高绩效团队中的灵魂。团队精神包含三个层面的内容 团队的凝聚力 团队合作的意识 团队士气的高昂,团队的凝聚力当个人目标和团队目标

31、一致的时候，团队的凝聚力才能更深刻地体现出来。,团队合作的意识 彼此间形成一种信任的关系，相互帮助、互相关怀和共同提高；共享利益和成就、共担责任。团队士气的高昂 高昂的士气表现为团队成员对团队事务尽心尽力、全方位投入。,影响凝聚力的因素,影响团队凝聚力的外部因素 通常外来威胁越大、造成的影响越大和压力越大，团队所表现出的凝聚力也会越强。,影响团队凝聚力的内部因素,从内部看有以下因素影响凝聚力的高低：团队领导者的风格、类型。在民主的领导方式下，团队成员敢于表达自己的意见，积极参与决策，团队的积极性高，凝聚力比较强；而在专制、独裁和武断的领导方式下，下属参与决策、表达意见的机会比较少，员工的满意度

32、相应比较低，牢骚满腹，私下攻击性的言论也相应增多，团队凝聚力较低；在放任型的领导方式下，团队成员就像一盘散沙，人心涣散，谈不上集体主义和团队的规则，凝聚力低下。,团队的规模。规模越大越容易造成团队的沟通障碍，中层干部管理素质，医院文化建设。,团队的目标。团队的目标如果与个人的目标一致，团队目标有一定高度也有可行性，并且与员工关联，就会具备吸引力和号召力，这时团队成员就愿意合作完成任务，凝聚力也会增强。,奖励方式或激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用：集体奖励可增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增强团队成员间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人

33、顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。建议在进行奖励时要综合考虑，即要承认团队的贡献，又要承认个人成绩。,团队以往实现目标的状况。如果团队一贯具有良好的表现，一直能为实现团队目标而努力，团队成员对于自己作为团队的一员而感到自豪，从而就会激发团队成员更加努力，并能够吸引优秀的人才加入团队。,营造互信的合作气氛,团队的精髓就在于“合作”二字，团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有在团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能成功。,培养互信气氛的几个要素,诚实。要想赢得别人的信任首先要诚实、正直、廉洁、不欺骗和不夸大，这涉及做人的道理

34、。真正成功的人不是凭借技巧成功，而是凭借内在的品德修养。科维在与成功有约中提到：“真正的成功是品德成功。”公开。愿意与其他人分享信息，即使是错误的信息。一致。个人的表现要保持一致，不要出尔反尔。尊重。顾及面子。以上四个方面互为一体，只要违反了其中一点，互信关系就不复存在。,如何培养团队合作,团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。成功的领导者总是力求通过合作来消除分歧、达成共识，建立一种互信的领导模式。,要制定规则以及合作的规范。例如，在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下很难开展合作；要想有效地推动合作，领导者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采

35、取公平的管理原则。,建立长久的互动关系。领导者要创造一些机会使团队成员加深了解、融为一体。例如，组织拓展培训、开展竞赛、文娱活动.旅游.举行团队的会议和举行激励的活动等等。,要强调长远的利益。领导者要是团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，会主动开展合作达成愿景。,团队士气,团队精神的第三个方面是团队的士气。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气。”这句话的含义也可以延伸到现代医院管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。,米卢：态度决定一切,影响士气的原因,影响士气的原因：对团队目标的认同与否利益分配是否合理团队成

36、员对工作所产生的满足感优秀的领导者团队内部的和谐程度良好的信息沟通,士气与生产效率,士气与生产效率的关系并不是成正比的，而会出现以下几种情况：如果管理者只关心员工的需要、团队成员间的关系，而不注意生产，不注意目标的实现，此时员工的心理满意度可能会提升，但组织目标的实现就不一定理想，因此以人为导向的领导者可能会导致士气高涨而效率低下的情况。士气高，生产效率也高。组织的生产目标和员工的需要都得到重视，这是一种比较理想的状况。士气低，生产效率高。如泰勒所采取的科学管理方式，团队成员基本上没有参与决策的机会，这时效率比较高，但是人们的士气比较低，但这种情况不会太长久，士气低的队伍很难有持续的高绩效的表

37、现。,3、训练团队精英,团队的绩效从哪儿来,TEAM新解,图 Team新解,target，目标；educate，教育、培训；ability,能力；moral，士气。代表的是：按团队的目标对团队成员进行适当的训练，提升他的能力，从而提高他们的士气。,培育下的PDCA循环,图 培育下属的PDCA循环,确立培训需求，可以从三个层面来考虑：团队需求。即团队或团队领导者希望学习者成为什么样的人？绩效需求。要达到预期的成果，人们还欠缺什么技能？个人需求。学习者希望自己拥有哪结知识和技能？,表 培训计划的方案要点,医院员工培训计划：,员工离职很重要的两个原因就是受到不公正的对待和沟通不良。不良的沟通会给组织

38、带来很多危害，包括人际关系、团队的士气，团队业绩都会受到影响。良好的沟通有助于团队的文化建设以及团队成员士气的提高。,4、团队沟通,沟通团队的最大隐患,有效沟通要遵循以下几点原则：双向互动的交流取得一致的观点和行动能提供准确的信息获得正确的结果双方的感受都比较愉快,有效沟通的原则,导致沟通障碍的原因 未做到换位思考。,积极聆听的技巧 在沟通的过程中，人有一个复杂的大脑，两只眼，两只耳；只有一张嘴。故要：多看多听多思考 少说 沟通尤其要多听。,例如，下属因为受到顾客误解而向领导倾诉自己的委屈，并希望得到公正的评价和理解。但医院有一个规定：客户永远是对的。这时领导惟一要做的就是积极地倾听，让下属把

39、自己的想法说出来；但如果没有倾听的过程，让下属把委屈留在心里，就可能使下属产生消极情绪，影响其工作的积极性、主动性。积极聆听的好处往往在于：只要你听完了，表示理解了，下属的心情也就好多了，也有利于弄清事实，事情也就解决了。,有一种有趣的说法也说明了“听”的几个层次：男女之间在初恋的时候是积极聆听，一定会站在对方的角度去思考问题；热恋的时候则进入选择而听这个阶段，即关键的就听，其他的搁一边；结婚后，基本上是假装聆听，落一个好态度；等到成了老夫老妻时，也就是听而不闻了。,开放式的问题 开放式的问题不能用Yes或No回答。提问者所收集的信息增多。,积极聆听的四个技巧,问：为什么患者不高兴？回答：因为

40、患者认为门诊医生说话不算话。进一步问，为什么患者认为门诊医生说话不算话？回答是因为门诊与住院说法不一。第三个问题是为什么门诊与住院说法不一？因为门诊未经确诊就承诺治疗方案和费用，患者到住院部医生经确诊改变了方案和费用。第四个问题是为什么门诊医生随便承诺，回答是需要培训和改进沟通方式。第五个问题是还有别的原因吗？回答是，门诊要加强与住院的协调。,五问成功法：,通过以上这种五问五答的方式，就可以找到问题所在和解决办法。,管理大师彼得杜拉克曾说：“过去的领导懂得如何去说，未来的领导懂得如何去问。”,积极聆听的第二个技巧是不断重复对方的话。例如：一位领导为一位员工做工作，希望派他到沈阳工作。员工的回答

41、是，因为各方面的原因，暂时还不太想去。“不想去”就是重点字，可以用“不想去”这个词进行重复，当你重复的时候，他就会围绕不去的原因来跟你解释。当强调某个重点词的时候，事实上就是希望对方能够就这个重点词展开论述。重复对方的话，可以挖掘背后的隐藏意义。,重复对方的话,积极聆听的第三个技巧是在倾听对方谈话中适当表达自己的理解。对方的谈话可能包括很多内容，但对于哪些是真正的重点，哪些你还存在的疑义，此时你要表达出自己的理解。把自己理解表达出来有以下几点好处：表示你已经理解了对方的意思。可以把对方很长的语句缩减为很简要的表达。确定双方的理解一致。,表达自己的理解,积极聆听的第四个技巧是保持沉默。例如，当谈

42、论一些比较严肃的话题时，在沟通过程中需要用时间思考时或对方需要时间进行思考时或遇到冲突和矛盾时，需要适当地保持沉默。通常在沉默的时候，对方会觉得不自在，从而急于打破沉默，这样就会说出更多的信息。沉默要在适当的时间使用，不能过多或过少。,保持沉默,做到有效表达要掌握如下原则：对事不对人坦白表达自己的真实感受多提建议少提主张充分发挥语言的魅力让对方理解自己所表达的含义,“谈行为而不谈个性。”例如，小王上班迟到了几次，于是领导便责备小王很懒，这就是对小王个性的评述。此时小王可能就会产生的的抵触情绪：“迟到就是懒吗？我加班的时候你也没有表扬我勤快啊。”如果换一种方式与小王谈迟到的问题，可能就不会出现这

43、样的现象，比如说：“小王，这是你第二次迟到，上一次迟到是在上星期三，能不能告诉我出了什么问题？”这就是对事不对人的表达方式，或者叫谈行为不谈个性。因为行为说明的是事实，人们更容易接受事实。,对事不对人,很多领导者认为应将自己的感受有所保留，而实际上，在与他人沟通时，只有坦白表达自己的真实感受，才能打破坚冰，建立双向沟通的基础，才能使对方知道你对于他的观点是承认还是否定，对于他的工作是肯定还是不满，从而使下属受到激励和鼓舞，同时能够针对自己不满意的地方对下属进行指导。,坦白表达自己的真实感受,建议指的是只提出自己的观点和方法，由对方去做决定；主张是使对方接受自己的观点和想法，因此有一点强迫对方授

44、受的意味。调查表明：提出建议的时候，对方认可的可能性有42%，全提出一个主张的时候，对方认可的可能性只有25%。但同时要提供理由和原因，阐明这样做的优点和缺点，让对方去做决定。,多提建议少提主张,在沟通的过程中，还需要充分发挥语言的魅力。例如，要把“你”和“你们”，变成“我”和“我们”，这样可以使沟通的双方变得更贴近；要把“应该”变成“可能”；把“但是”变成“是”“同时”“如果”。,充分发挥语言的魅力,让对方理解自己所表达的含义有以下几种做法：使用对方能够理解的语言。很多时候谈话的双方可能来自不同的背景，具有不同的知识层次、经验和专业背景，所以不要说一些对方听不懂的语言，而要用简单易懂的语言清

45、楚地表达，对于对方不熟悉的专业术语，要进行清晰的解释。简洁原则。与对方谈话时要言简意赅，而不要过于啰嗦，否则会使对方厌倦或反感，或者理解起来很费力。及时了解对方的理解程度。在发表自己的观点时要给听者提问的机会，并及时询问对方有哪些不理解，对重要或难懂的内容应反复重复、详细讲解。,让对方理解自己所表达的含义,BRA-A表达法利益（Benefit）理由（Reason）行动（Action）询问（Ask）,练习：要提高骨科医院的收入就必须改善病人结构。,练习,BRA-A表达法练习每三人一组；两个人做练习，一个人观察；反馈：被说服的人阐述感受，然后观察者给反馈；循环做；注意运用刚学到的表达技巧。要提高医

46、院的收入就必须改善病人结构。,正面认知 正面认知就是表扬对方，当发现对方有良好表现的时候应及时认可。正面的认知可以鼓励出色的行为再次出现，如果一个团队成员工作完成得好或不好，领导者都同样没有表示，那么下一次团队成员就会降低他的标准。修正性反馈 修正性的反馈并不等同于批评。通常当工作没有完成达到标准的时候，可以采取修正性反馈的方式。,有效的反馈,汉堡包原则 修正性反馈其实就是一个“三明治策略”，也称“汉堡包原则”，具体含义如下：第一块面包就是指出某人的优点。比如说：“一直以来，你的考勤都很好！”中间的牛肉指的是还存在哪些需要改进的项目。比如说：“最近半个月，我注意到你有三次迟到的记录，上星期迟到

47、两次，今天是第三次，能不能告诉我，出了什么问题？”表示关心，提出问题，让人很容易接受。最下面的一块面包是一种鼓励和期望。比如说：“今天的谈话非常成功，根据你以往的表现，我相信你能够在日后有更佳的表现。”,国家领导人的沟通之道,负面的反馈 负面的反馈就是一味的批评，团队领导对团队成员尽量不要进行负面反馈，除非对方的错误很严重、不可原谅，否则经常进行负面的反馈会使对方意识到领导对他的不满，因此要努力改变习惯，把负面的反馈变成一种修正性的反馈。,没有反馈 没有反馈也是绝对不该提倡的。没有反馈，对于表现好或糟的员工，都是一种不公平的对待。,总之，在反馈技术方面，团队领导者应该多进行正面认知，不要吝啬自

48、己的赞扬；一旦下属出现问题或工作偏差，领导者应及时采取修正反馈，但要从关心他、支持他、相信他能做到的这个角度出发；尽可能不要使用负面反馈；没有反馈比负面反馈更糟糕！,请大家念“团队沟通誓言”无论我是否同意你们的观点，我都将尊重你们，给予你们说话的权力，并且以换位思考来理解它；同时，我也会将自己的观点清楚有效地表达出来，供大家参考，以便我们能够化解疑义，达成共识，从而达成团队的共同行动！,激励就是通过一定的手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给团队，从而确保团队实现既定的目标。,5、团队激励,三种激励方式：威胁的激励奖励的激励个人发展

49、的激励,三种激励方式,威胁激励案例末位淘汰 联想电脑公司每年通过考核确定最后5%的员工要被淘汰，这是公司换血的一种方式，也是一种威胁激励。,奖励激励 奖励激励即对于表现好的员工进行各种形式的奖励，如加薪、升职，或者是口头的表扬，奖励激励对员工向新的目标冲击能起到积极的推动作用。,个人发展激励 个人发展激励是公司从长远角度考虑而采用的一种激励方式，它将员工追求自我发展的目标与公司目标结合起来,钱不是最重要的激励因素 赫兹伯格的双因素理论，金钱只是保健因素，而不完全是激励因素，如表：双因素理论。,表 双因素理论,导致人们离职的主要原因都和金钱无关。它们分别是：不公平的待遇。领导者对于不同的下属不能

50、做到一碗水端平。领导者经常对于自己喜欢的下属给予更多的关照，比如，优先出国培训，更多的表扬，更容易完成的工作，优先升迁，更高的工资等，这样做，使得那些受到不公平待遇的人会因此负气而走。不良的沟通。缺乏培训和发展的机会。环境因素。而钱只是排在离职原因的第五位因素，事实上那些离职的人员在另谋高就时，相当一部分人的工资并没有增加多少，很多人择业更看重发展因素和更适合的工作环境。,激励菜谱,竞赛 优秀员工榜旅游 公司股份/权职业发展 加薪晋升/增加责任 特殊成就奖员工欢乐夜 道贺,竞 赛,竞赛的激励方式 竞赛的激励方法有很多种，如设立全公司的业绩排行榜，每个月，第个季度将员工的销售业绩或生产业绩进行排