朔黄铁路公司人力资源规划.ppt

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1、工作进度说明,管理流程再造阶段工作已经征求所有部门意见，并就相关问题与各位主管副总经理进行了沟通确认，等待薛总的最后意见工作分析阶段工作组织进行了一次工作分析培训，整理或撰写了312份岗位说明书，涵盖公司所有部门、直属单位和分公司机关和工队技术主管以上人员，并与各部门、主管副总经理进行了沟通反馈完成了公司机关定岗定编方案，等待沟通确认完成了人力资源规划方案，等待沟通确认岗位评价、考核阶段基本完成了岗位评价工作，等待机关定岗后进行相应修正基本完成了考核方案设计，等待机关定岗后进行相应修正薪酬与人力资源流程、制度设计、E-HR规划阶段正在进行中，估计考核方案沟通后一周之内完成,低价转让:超低价转让

2、3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系.mail:qq:282148179,“咨询全案资料完整版”与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询项目资料及相关方法、工具及成果。“咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告

3、、建立行业知识库、建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。“咨询全案资料”列表请查阅附件。为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行资料品质的校验。,人力资源规划,人力资源规划定义,人力资源规划是指企业为实施发展战略，适应内外环境的发展，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定出企业数量、结构调整、能力提升计划和核心人才队伍建设方案，从而使企业人力资源需求和供给达到平衡的过程。,人力资源规划的内容,组织和职位规划,人员数量和

4、质量规划,员工发展规划,根据公司生产经营特点探讨公司组织和职位管理的基本原则,根据公司人力资源分析,确定公司人力资源管理的基本原则,项目,意义,探讨员工的晋升问题,人力资源分析,分析公司人力资源现状及特点,朔黄公司人力资源规划的核心,以运营为核心,企业和员工共同发展,+,全面落实“源于国铁,优于国铁”的指导思想,目录,朔黄公司人力资源分析以运营为核心的组织和职位规划全面落实“源于国铁，优于国铁”指导思想的人力资源数量和质量规划以企业和员工共同发展为目的的员工发展规划,解读“源于源于国铁，优于国铁”,朔黄公司与国铁的对比,五种用工形式并存，是朔黄公司人力资源管理的基础,数据来源：人力资源部200

5、3年8月报表,短期合同制与劳务职工占绝大多数（72）,以对公司贡献度为划分依据的工作岗位是人力资源管理的主线,生产人员占公司总体的73%,是公司生产运营的基础；管理和管理支持人员占公司人员比重的12%,是公司经营管理的核心,数据来源：人力资源部2003年8月报表,工作岗位分析,以长期合同制职工为主的管理和管理支持人员是公司生产经营的核心力量。人力资源管理的重点是提高管理技能，培养长期发展能力。短期合同制与劳务职工为主的生产和服务人员构成生产人员的主体，人力资源管理的重点是规范生产操作技能，控制人力资源成本。管理和管理支持岗位中,返聘员工占据一定比例,有助于提升公司人员的专业管理技能，人力资源管

6、理的重点是尽快实现管理技能向正式职工的转移。生产人员中，人事代理制员工占一定比例，是公司未来技术工人的核心力量，人力资源管理的重点是尽快提高其生产技能。,公司人员结构柱型图,年龄结构分析文化程度分析技术职称分析,处于管理和管理支持岗位的长期合同工和人事代理制员工（统称正式工）是公司核心力量,我们从以下方面对正式工进行分析：,人力资源分析正式工的年龄结构,公司整体年龄结构较好,很长时间内不会有太多社会负担压力；25岁以下人员占56%,工作经验相对不足,需要加强人员素质培训；由于人事代理制员工多处于操作岗位,实际操作技能培训尤为重要,数据来源：人力资源部2003年8月报表,人力资源分析正式工的文化

7、程度,公司大专以上占40，公司骨干力量的学历结构基本良好；公司中专及中专以下的员工占60%，公司继续教育任务依然较重；长期合同工中,员工学历多数不是第一学历，学历所反映知识技能水平的有效性不高。,数据来源：人力资源部2003年8月报表,人力资源分析正式工的专业技术职称,长期合同工学历结构相对良好人事代理制员工全部没有技术职称无职称员工占69%,员工的专业技能教育需要继续加强,专业技术职称进一步分析,公司经济类技术职称共有13人，占管理及管理支持人员的2.78%。其中高级经济师3人，经济师7人，助理经济师3人,公司管理人员的管理经验主要来自管理实践,公司大专以上经济管理专业毕业的共有38人，占公

8、司管理及管理支持人员的8%。其中5人为第一学历,人力资源分析基本结论,公司已经初步形成了以用工形式为核心的多层次人力资源结构公司的人员比较精练，社会负担小,为公司长远发展打下了良好的基础公司管理和运营经验相对不足,需要进一步学习吸收先进管理理念，探索适宜公司发展的管理方法公司拥有大量年轻职工,工作经验比较缺乏，公司培训工作任务较重,目录,朔黄公司人力资源结构分析以运营为核心的组织和职位规划组织规划职位规划全面落实“源于国铁，优于国铁”指导思想的人力资源数量和质量规划以企业和员工共同发展为目的的员工发展规划,适宜运营的组织机构已初步成型,总经理,工会主席,党委书记,副总经理,公安处,党群纪检部,

9、调度所,总工程师,路畅达公司,安监室,保障部,运输部,办公室,人力资源部,工程技术部,财务部,物资部,会计中心,物资中心,随着运营工作逐步走向正规，朔黄公司管理重心逐步进入向管理要效益的精细化管理阶段,构建适应运营的管理机制，尽快实现设计运输能力,基建运营转换期,实现股东利益最大化的主要方法是降低生产经营成本，向管理要效益,完全运营管理时期,工作重心,实现手段,管理的规范性生产操作规范性,提高财务管理水平，加强成本控制，是实现成本降低的主要手段,实现财务收益、回馈股东是公司运营的核心目标,神华集团大物流,神府煤田,朔黄铁路,神朔铁路,黄骅港,奉献朔黄，回报股东，为神华事业做贡献是公司核心价值观

10、之一,公司发展受集团业务发展影响较大，降低运营成本是实现财务收益的重要途径,加强人力资源建设，提高财务管理水平是实现公司运营目标的主要手段,公司战略,经营系统,财务计划,企业KPI,财务预算,完成公司经营预算,企业发展与业绩评估,整个过程无不贯通着人力资源管理,公司战略,经营系统,财务计划,企业KPI,财务预算,完成公司经营预算,企业发展与业绩评估,战略规划,经营计划,业绩评估,整个过程无不贯通着人力资源管理,加强费用的发生控制，从核算会计向管理会计转变是提高财务管理水平的两个核心要点,业务控制（科目负责）,财务控制（财务审批）,发生控制（对费用发生单位进行成本考核）,+,+,一、加强财务管理

11、过程中的发生控制,完善的财务控制应当包括业务控制、财务控制和发生控制三个层次，发生控制是控制的核心；公司具有对分公司的发生控制，但对各职能部门以及分公司内部的发生控制相对较弱。,二、提高会计中心的服务职能,为管理提供有效的管理信息是财务管理的重要内容；会计委派制的特点是强于控制，弱于管理服务；划小核算单位，提供管理决策信息是加强财务管理的重要内容，也是加强财务发生控制的基础,财务控制职能,决策服务职能,财务管理的两大职能,分公司人力资源管理地位与人力资源管理的重要性不相符，难以保证公司人力资源管理各项工作落实,劳人核算室主任,党委副书记,副主任,公司党委书记,人力资源部经理,原平分公司,机辆分

12、公司,肃宁分公司,劳人核算室主任,朔黄铁路公司,分公司经理,分公司经理,分公司经理,劳资,人事,传递层次过多,副主任,办公室主任,目录,朔黄公司人力资源结构分析以运营为核心的组织和职位规划组织规划职位规划全面落实“源于国铁，优于国铁”指导思想的人力资源数量和质量规划以企业和员工共同发展为目的的员工发展规划,综合考虑动态的进行岗位设置,岗位贡献,岗位替代性,该岗位能够给公司带来什么贡献？增加这一岗位需要增加多少成本？工作饱和度如何？,专业程度如何？其他岗位能否替代？替代有无效率？,现有人员技能如何，能否满足岗位需要？工作水平是否熟练？,人员素质,风险控制,合并导致的信息不对称程度如何？不设这个岗

13、位会为公司带来哪些风险？,基本原则：,管理人员,管理支持人员,生产操作人员,实现岗位价值与用工形式之间的和谐统一是公司职位规划的核心内容,服务人员,对企业的贡献度,正式工,短期合同工,短期劳务,返聘人员,企业的认可度(报酬),管理和管理支持岗位以正式工为主，某些技术岗位可以根据实际需要聘用返聘人员；生产操作人员的核心队伍（工队长和技术员）由正式工和返聘员工为主，非核心技术岗位以短期合同工为主，辅以短期劳务；服务人员全部使用合同工和短期劳务。,岗位管理的原则:,采取严格控制进口，培训转化现有人员，做到逐渐自然淘汰,目录,朔黄公司人力资源结构分析以运营为核心的组织和职位规划全面落实“源于国铁，优于

14、国铁”指导思想的人力资源数量和质量规划以企业和员工共同发展为目的的员工发展规划,朔黄公司总体整体数量上保持基本稳定,组织制定线路运输操作人员定额，根据业务发展(黄大黄万线)，适度增长,管理人员保持员工总人数的11%12%左右，根据以下因素适度调整：,所处的发展阶段,组织机构和管控方式,公司信息化水平,人员能力素质水平,公司处于成长期，业务发展迅速公司采取总分公司两级管理机构公司的管控方式偏向操作控制型公司信息化建设刚刚起步公司人员的信息化处理能力有待提高公司基层人员的操作技能较低,公司管理人员应当保持在员工总数的12%左右,人力资源管理的核心是建立一支理念先进、管理技术和管理手段先进的管理人员

15、队伍,招聘、培训,绩效考核,员工发展,薪酬/福利,计划/目标管理,财务管理,企业文化建设,法律政策,利润,利润,线路维护,销售结算,服务,对内物流,运输调度,原材料搬运仓储库存控制,生产进度安排生产流程设备维护设施管理,运输计划安排机车维护保养运输指挥,货车交重收入核算收入稽核,企业基础活动,物资管理,技术开发,采购策略,选择供应商,采购质量控制,跟踪供应商,工艺技术,发展核心技术,生产流程改造,设备技术含量,人力资源管理,企业活动价值链,管理活动,生产经营活动,运输管理,人力资源管理的重点是建立一支具有朔黄特色、适应先进铁路运营模式的技术队伍,高级技术人员要“专”：关注行业动态，能够利用先进

16、技术理论进行各种专业技术研究，有效解决本专业内的各类技术难题,中级技术人员要“精”：精通本专业的各项专业知识，能够有效解决生产环节中容易出现的各类技术问题,一般技术人员要“通”：熟练掌握本专业原理，能够通晓和运用一至两门其他专业技术，以适应培养复合性人才的要求,人力资源管理的重点是建立一支相对稳定的熟练操作技术人员队伍,核心队伍保持稳定,合格操作工人相对稳定,操作队伍保持一定的流性,降低培训成本,保证生产安全,保证生产效率,不合格操作工人及时淘汰,提高劳动生产率,员工入职培训,企业文化培训,专业知识,技能培训,配合个人发展的短期培训,配合员工和企业发展的长期培训,在职培训和自学,发掘潜力、培养

17、长期竞争力的长期发展培训,对公司文化、经营哲学等的基本培训,以专业知识和技能为核心的岗位技能培训,提供多层次的培训，提高员工的知识技能是提升人才质量的基础,详见培训发展体系报告,全面推行绩效考核，调动员工工作的积极性是提高人力资源质量的核心手段,公司对分公司,分公司对下属部门,下属部门对班/组,班/组对个人,形成覆盖全公司的全员性绩效考核体系,根据考核结果形成良性的岗位流动体制，对于优秀员工予以强化和激励，对于不合格员工及时淘汰,形成良性的岗位流动体系,引入岗位流动机制，改进员工的工作主动性是提高公司管理效率的重要方法,对于工作成果难以准确衡量的管理人员来讲，引入岗位流动机制可以提高员工的危机

18、意识，造成一定竞争压力，能够充分提高员工学习和工作的主动性,内外流动可以借鉴其他行业的的先进知识，他山之石可以攻玉,内外流动可以造成一定岗位的竞争压力带来鲶鱼效应,内部流动可以给员工提供上升机会，有利于人才培养,目录,朔黄公司人力资源结构分析以运营为核心的组织和职位规划全面落实“源于国铁，优于国铁”指导思想的人力资源数量和质量规划以企业和员工共同发展为目的的员工发展规划,朔黄公司员工发展通道,一线主管,合格员工,技术员,中层管理者,高层管理者,技术专家,高级技术专家,初做者,管理人员晋升通道,技术人员晋升通道,熟练技术工人,高级技术工人,操作人员晋升通道,建立操作人员的技术等级体系是员工发展的重点,技术人员的技术等级可以套用国铁规范操作行为和操作标准是安全生产的基础操作人员众多，建立朔黄公司技术等级存在经济合理性操作人员可以具有朔黄复合性的特色,建立操作人员的技术等级体系需要人力资源部和运输部、技术部共同协作,操作技术等级应当与考核和薪酬相挂钩,组织进行全员技术评价，确定所有操作人员的基础技术等级,进行绩效考核,考核结果为良好的，本年度技术等级保持不变,考核结果为优秀的，可以参加下一年升级资格评价,考核结果为合格的，本年度技术等级下降一级,考试合格，进行升级，相应提高工资一级,下一年度考核结果良好以上的，参加升级资格评价,谢谢您的支持与合作！,