80.90管理人员课程.ppt

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1、关注80后，思考90后,April,2010,你可以不理解他们，但却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，但却不可以一味的回避。因为，当今80(90)后新一代员工正大量涌入企业，逐渐成为企业这个市场的“弄潮儿”，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，如何应对80(90)后新型员工的挑战？这是管理者不得不面对与深思的问题。,时代的回忆-80年代,首先是要能够客观全面的看待80，90后的这批员工。当我问到学员他们如何看待这个特定人群时，下面的这些词语出现的频率非常之高：个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作，于是，这些员工成了管理者心中的“顽固分子

2、”和“问题员工”。他们的归纳似乎很有道理。这个特定人群由于生长环境的特殊，从而导致了他们“另类”的个性。不喜欢受约束，难于管理。但未来的十几年，我们将继续面临这种情况的存在，而且会更加严重（老员工逐步流失和转型，新成员逐渐增加）。那么，作为管理者，你又应当如何作为呢？我们必须承认，80，90这一代人的确有着非常强烈的个性，也有着非常明显的缺点。这样说，有些80，90后的人很可能会不服气，我自己也曾经被他们当面质疑过，但作为一个普遍的事实是无法回避的（尽管我们不能说这批人都是一样的问题，但至少大部分如此）。但作为管理者，我们必须要同时注意到，他们身上也有着其他人所不具备的优点和长处。,第一篇：从

3、心开始-全面认识与了解80(90)后,(一）A“80后”员工的现状“80后”，就是1980年1989年出生的人，美国也把这一代叫Y一代。这个定义最早来自社会学家，他们习惯于把第二次世界大战以后出生的人进行分类，按每10年分成一个阶段加以研究。对于现在的管理者而言，如何管理“80后”已经成为一个全新而重要的课题。根据北京大学社会学系副教授、中国社会与发展研究中心研究员刘能的计算，1980年以后出生的约5.4亿人中，约有2.4亿生活在城市里。5年以后，最年轻的80后也已经开始工作，最年长的则已经到了32岁，他们将成为大多数公司的主力员工。而且，任何时代都是属于年轻人的，“80后”必然成为时代的新主

4、流。然而，许多企业中的管理者，慢慢发现自己积累了多年的管理方式、方法，在“80后”身上，并不太起效果。“80后”的管理课题、管理理论的缺失，实际工作中的冲击与碰撞，让“如何管理80后”成为各个企业管理者所必须面对的问题。,B“80后”员工的工作行为特点有人总结不同年代出生员工的特点，得出一个有趣的说法：60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”。意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则完全以快乐为导向，讲求个人实现，喜欢频频跳槽，热衷旅游消费。提起这“80后”一代的“新新人类”，有些管理者不

5、禁要皱眉头。想要有效地管理“80后”的员工，首先要了解他们的工作特点。,1.既要工作 也要快乐“80后”是在（中国）独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到什么挫折，所以他们对生活的希望是快乐，要开心。“80后”是新一代的年轻人，他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。“工作是为了更好的生活。”这是在城市“80后”中日趋明显的思维倾向。但“80后”绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以

6、往代际人群更为强烈的成功欲望，他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。,2.追求自我 坦诚相待 对于“80后”生活与事业平衡这一议题，复旦大学教授程士安在其著作未成年消费群（2005）中指出，与50后、60后和70后的人相比，“80后”一代有很大的不同。在社会上，有很多人对“80后”一代有各种担忧，担心这一代独生子女以个人为主，不关心社会，不关心家庭。“80后”一代可能会“过于自我”，过于注重个人需求，在工作上，只顾自己，不顾企业和社会的需求。如果是这样的话，就会

7、在个人需求和社会需求上造成脱节。但根据程士安教授的研究，事情并不这么简单。这一点可以从他们对工作、对家人和对待朋友的态度加以说明。-工作-家人-朋友,有一个很优秀的“80后”学生，大学本科毕业，去了一家知名国际大企业，年薪10万（人民币），但他觉得这份工作不合适，就换了一份年薪7万的工作。对他们这一代人来说，非常注重企业文化，注重企业能为他们提供什么样的机遇，工资只是工作的一个因素之一。为了追求自己的职业发展，他们可以不在乎月薪6000与4000的差别，不在乎年薪10万与7万元之间这3万元的差别。谈到家人的关系，从表面上看，“80后”一代跟父母在一起的时间好像不会很多。比如，下班后，他们不会马

8、上回家，不陪父母吃晚饭，而是去找朋友吃饭，到了晚上9、10点才回家。其实这只是表面现象，是表达方式上的不同，区别在于一代人有一代人的价值。比如，“80后”一代除了情人节会给男朋友或女朋友送情人卡，在母亲节和父亲节的时候，也会给爸爸妈妈送礼。至于朋友在生活中的重要性，“80后”一代非常重视友情。从一方面来说，这与他们的生存状态有关。比如，他们都是独生子女，没有兄弟姐妹，会有一种孤独感，所以看重友情。但从另一方面来说，注重知心朋友是一种很好的品质。“80后”一代对“闺中密友”可以无话不说，连恋爱上非常隐私的话都可以交心。对朋友，“80后”的人可以坦诚相待。,3.充满激情 富于创新“80后”工作很有

9、激情，为完成好一项工作，能够加班加点，甚至还会动员自己的社会力量。比如说，在工作过程中，许多“80后”都能够积极请缨并冲锋陷阵，遇到问题没等领导们发话，就主动向自己昔日同学和朋友寻求解决之道，让管理者们感到满意。但可惜的是，这种激情来得快，去得更快，有时迅速得让管理者们都摸不到头脑。“80后”在青少年成长的关键时期就接触了互联网，这使得他们对自由、平等等观念更为认同。在他们眼里，对于权威几乎没有什么感念，对某些人来讲甚至是负面概念。借助传媒的力量（尤其是互联网），社会文化从单一化向多元化发展，“80后”比他们之前各个代际的人更为“见多识广”，对于社会上发生的纷繁复杂的各种事情，他们不再用传统的

10、道德标准去简单评判是非，具备了更强的理解和宽容的能力。与此同时，“80后”的创新意识更强，能源源不断地出现新想法，这要利益于“80后”的眼界与开放式思维。,4.跳槽频繁 缺乏忠诚大度咨询公司2007年发布了一份专门针对“80后”的工作状况调查。调查结果显示，“80后”上班族极不安分，仅有25%对现有工作很满意。而剩下的75%中，47.1%的受访都表示有机会就会找更好的，是一种典型的骑马找马的心态。更有13.5%感觉决定一切，表示不开心是换工作的标杆。还有14.4%表示按兵不动、伺机而行。这个数据给所有企业管理者敲了一记警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在“80后”中2年换3份工作的确

11、不算什么奇怪的事情。“80后”频繁跳槽主要有三个原因：一是为实现自我价值频繁跳槽；二是不满工作环境跳槽；三是认为跳槽才有前途和“钱途”；一位“80后”有几年从事会计经验的黄先生的跳槽便是一个典型的例子。他跳槽之前已是一家公司的财务主管，黄先生希望通过跳槽能给他带来不错的前途和“钱途”，因此他在选择用人单位时，分别从工资、福利、稳定性、个人发展空间等主要方面与原来的工作作了一番比较。,C:80 后员工的优点和优点发挥 VS缺点和缺点发挥1.境商-营造自我环境，涉足社会环境VS吃苦精神较差，环境适应欠缺 2.体商-年轻充满活力，体健精力充沛VS 耐性耐力较差，不能持续工作 3.情商-敢于突破传统，

12、愿意寻求新法VS单纯直接反弹，解构性质很强-面对正面刺激，愿意正面回应VS不大主动合作，团队精神较差 4.智商-掌握未来工具,擅长收集信息 VS喜欢学习新知,不能深入研究-易于接受新事，知识结构完善 5.德商-自我需求清晰，自我定位明确VS等级观念淡漠，崇尚唯我独尊 6.灵商-擅长个人创意，敢于个人创新VS只能个人创意，不会团体创新,（二）A:90后的一些典型特点：1.平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强；2.很多人都有一技之长；3.自信又脆弱，敏感而自私；4.往往具有成年人很难理解的古怪爱好；5.内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；6.比较了解中国社会

13、的主流思想和价值观，且价值观更加现实；7.市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；8.张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感；9.网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚；,B:90后的偏差：1.很多孩子学习焦虑 2.自私且承受挫折能力弱：90后大多数是独生子女，有些孩子会不自觉的流露出自私的一面，做事往往只考虑自己不考虑别人；承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。3.嫉妒心比较强：4.有强烈的反叛意识：5.极力表现与众不同6.对网络十分依赖青少年上网现象被称为“网络海洛因”，也是影响青少年成长的重要因素。迷恋网络的孩子，也有求助心理咨询的

14、，他们往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。,C:90后员工的优点及优点发挥VS缺点及缺点发挥1、境商-环境适应较快，学会改造环境 vs寻求优越环境，不适艰苦环境 2、体商-工作节奏快速，动手能力较强 vs愿做网男宅女，不愿锻炼身体 3、情商-更多妥协性，更多建构性 vs崇尚松圈主义，缺乏团队精神-配合性较高，接受度也高 vs工作抗压性差，工作情绪不稳 4、智商-个人兴趣浓厚，信息获取迅速 vs系统思维欠缺，总结能力较弱 5、德商-拟成人化明显，讲究双赢互惠 vs价值观念薄弱，职业定位模糊-自我实现更高，回归传统文化 vs敬业精神欠佳，企业忠诚度低 6、灵商-创新意识较强，灵

15、感时时涌动vs灵感闪烁不定，不能整理运用,第二篇：用心去管理80.90,A:进行多元化的管理：1、从他人管理到自我管理2、将约束人的权力型组织变成学习型组织3、知识共享的虚拟工作空间4、员工的自我管理和评估5、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。具体包括以下几点：a、角色认识-让“80，90后”员工了解自己的行为对组织的影响；b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代；c、科学的授权，全员参与，是企业普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80，90后”的管理你来做主：参与目标制定，达成绩效；

16、d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心：承诺、负责。,6、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。比如：重新理解“忠诚度”：从忠于公司到忠于专业或忠于自我。7、和“80，90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽建立企业员工伙伴新关系。应作到：a、从上下到对等；b、包容差异化善待离职员工。8、正所谓“有教无类”，“80，90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘否定：开辟容错式管理没有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。a、以开放式平台发动参与，激发创造力；b、适应时代的潮流，塑“80，90后”新型企业文化：制定个性化培育方案。总之，“攻心为上”。中国人有一句古

17、话：“士为知己者死，女为悦己者容”80、90后员工管理要从根本上解决问题只能从根源上想办法。,B:在管理和领导这些年轻人的时候，要注意以下几个方面的工作：第一，要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们，不要做局外人；第二，要多与他们谈谈人生理想和最求，不要抱怨他们的“现实和物欲”；第三，要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；第四，松一松，紧一紧。要施压，也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮，也不能听任放纵；第五，选材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的时候能够更严格的把关，就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器，但首先得是块玉才行

18、！第六，坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数的家伙，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！,C.60、70、80、90后共建的和谐圈 1、80、90后最成功的是具有桥梁意识的人，架设 不同年代人员交往 的高速通道 2、60后循规蹈矩，70后激情澎湃，80后单干独行，90后创意灵光 3、90后当干部，80后做员工，70后当参谋，60后搞后勤，一种全新的 管理尝试 4、我们不要改变80、90后，我们要迎领新一代，“迎领”能迎合 才能领导 5、我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式（奥巴马 选战获胜范例）6、加强 80、90后对话，激发参与兴趣，塑造共同目标，形成有力团 队，共创企业未来,