企业人力资源多元化用工.ppt.ppt

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1、企业多元化用工,主讲:马文慧,请加入标题,招聘一名全日制员工专门负责门卫值守工作；与物业公司合作，由他们负责门 卫值守和保安事宜；聘请一名 非全日制员工；聘请一名退休职工专门看守大门；委托劳务派遣公司派遣一名职工；由单位正式员工担任门卫，负责 值守和保安；,案例导读,你会选择哪一种用工模式？,案例导读,你会选择哪种用工模式?,启示,从用工要素上分析一定要正式工吗？,从用工强度上分析一定要全职工吗？,从用工弹性上分析一定要长期工吗？,用工模式，就是用人单位解决人力需求的各种方式方法。不同的用工模式代表不同的法律关系，适用不同的法律规范。,多元化用工,标准用工模式,雇佣或聘用,劳务派遣,业务外包,

2、非全日制用工,第1节 标准用工,导入,劳动关系,事实劳动关系,双重劳动关系,案例,NO.2,标准劳动关系，即全日制标准劳动关系，它是指员工与企业订立劳动合同、形成单一劳动关系并受劳动法统一调整的用工关系。,符合劳动关系一般特征订立书面劳动合同全日制工作从属于单一雇主,劳动关系的一般特征：主体资格适格劳动管理+工资关系劳动是业务的组成部分,一、标准劳动关系,事实劳动关系,离职流程的规范化,离职证明中要写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期，工作岗位、在本单位的工作年限等。,员工辞职书面辞职信；协商解除协商解除协议；用人单位解除解除合同通知书；自动离职通知员工办理手续或者按旷工处理；终止合同

3、终止通知书。,二、双重劳动关系,劳动争议司法解释三第八条：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。,四类人员可形成双重劳动关系,二、双重劳动关系,劳动争议司法解释三第八条：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。,四类人员可形成双重劳动关系,注意问题,二、双重劳动关系,一般在后勤或者年轻人不愿干的简单岗位应签订书面劳合同加班、工资

4、、休假等应按劳动 关系处理解除、终止时应慎重社保缴纳,李某为失业人员。2006年某酒店向社会招聘保洁员，李某应聘成功。双方签订了劳务协议书，协议书一年一签，最后一份劳务协议期限到2010年1月终止。协议约定李某每天早上8点到中午1点做客房保洁工作，报酬每月支付一次，但不负责为李某缴纳社保，李某应遵守酒店的规章制度，听从酒店的工作安排。2009年8月，酒店以李某工作不负责为由解除了与李某的劳务协议。,二、双重劳动关系,案例一,12,严格招聘用工权限,与李某签订的是劳务协议，说明双方是劳务关系，而非劳动关系。李某工作不符合协议约定的要求，当然可以解除。,自己勤勤恳恳为酒店服务了三年，早已是酒店的人

5、，与酒店之间形成事实劳动关系。酒店单方解除劳动合同，应该支付补偿金和代通金。,二、双重劳动关系,用工不以长短定性质按照法律关系的性质确定权利义务签订劳务协议不能逃避法律义务,分析结论,二、双重劳动关系,第2节 民事劳务关系,民事劳务关系的含义,劳务关系是指提供劳务的这一方不具有劳动者的主体资格，因而不按照劳动关系，而是按照民事关系来处理的一种特殊关系。,保姆在家打扫卫生摔伤是工伤吗？大学生暑假在公司打工要签劳动合同吗？退休后被单位返聘，聘期结束后要支付补偿金吗？,实习生的法律地位,劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第12条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订

6、劳动合同。,实习生的法律地位,案例二,河南某大学与某市企业签订了实习协议，约定该大学向这家企业提供实习学生58名，企业对实习学生进行实习教学，实习期限为2009年5月8日至11月7日。2009年5月郑某等3人被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。7月1日，3位学生正常毕业。随后3人向企业提出，他们已属于毕业生，应给予正常劳动者待遇，但企业认为只有实习期满才能获得正式员工待遇，于是拒绝了三人的要求。9月份三人离开该企业时，双方因工资问题发生争议。,实习生的法律地位,小刘是某高校应届大学毕业生，2010年7月从该大学正式毕业。2009年12月，某投资顾问有限公司到该校进行招聘。小刘后来在招聘中成

7、功，进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。后因该公司公司拖欠工资，小刘离职，并申请仲裁要求该公司支付拖欠的工资。,案例三,实习生用工成本分析,20,在校学生,案例三,使用实习生要点,1.签订实习协议或者要求学校出具证明2.对实习期限、劳务报酬、医疗费用、意外伤害、休 假等事项做出详细约定3.实习生在实习期间受到人身伤害，按照侵权责任法 的规定承担侵权责任。,已经办理退休手续并享受养老保险待遇或领取退休金的人员,已经达到退休年龄，但因各种原因尚未享受退休待遇的人员。,时间象限,法律

8、性质,这两类人员，用人单位返聘的，双方不属于劳动关系，不受劳动法的调整，应按民事关系处理。,Logo,退休返聘人员,临时性辅助性岗位，用工成本较低；拥有丰富的工作经验，在技术性岗位上具有优势,退休人员,老孙从研究院退休后，热情不减当年，又于与某科技公司签订了劳动合同。合同约定老孙负责总工工作，每月基本工资2800，岗位工资5000。老孙4月29日开始工作，同年6月科技公司发给老孙工资7000元。7月26日，公司发出内部调整通知，老孙改任技术顾问。7月底，老孙离开科技公司，并向仲裁委提出仲裁申请，要求科技公司补发工资和支付补偿金。,案例四,退休人员,案例四,老孙属于退休人员，不具备劳动法规定的劳

9、动者主体资格，被用人单位聘用后，双方之间形成劳务关系。老孙向科技公司提供劳务，有权按照劳务的数量和质量向科技公司主张相应的劳动报酬16400.,注意问题,对于退休返聘人员，只能按照民事合同关系处理，而不能按照劳动关系处理，用人单位不承担劳动法上的义务，在社保、最低工资、加班、聘用期限等方面均不受劳动法的限制。,做好身份审查，退休证或身份证年龄，避免形成双 重劳动关系；善于聘用协议聘用人员在工作期间受到人身伤害，按照侵权 责任法的规定承担侵权责任。,第3节 业务外包,不求人为我所有，只求人为我所用,一、业务外包法律关系分析,发包方将单位的具体业务外包给承包方，承包方安排自己的员工为发方提供该项服

10、务。劳务派遣卖人业务外包卖服务,民事合同关系,发包单位,承包单位,外包协议,外包员工,间接指挥,劳动关系,二、业务外包的优劣势分析,“,在十年至十五年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。,“,德鲁克,二、业务外包优劣势分析,外包员工的稳定性不强，归属感缺失，容易形成事实劳动关系。,A公司在改革后勤中，将其全部需车业务发包给某运输公司。运输公司抽调2辆汽车，配备两名专车司机。为方便用车，两司机常驻A公司，和A公司员工一起上班吃饭，A公司逢年过节给员工发米发油，也会给两名司机各一份。某日，其中一名司机在出车时遭遇车祸。在医院治疗期间，A公司领导到医院慰问并留下2000元

11、抚慰金。出院后，该司机找A公司报销医疗费，A公司称司机并非A公司员工，应该找运输公司报销。运输公司称司机是在为A公司工作期间发生的车祸，应该找A公司。,案例五,张某以自有汽车为某餐饮公司提供用车服务，工资由底薪加绩效组成，主要根据出车里程数计算，通过银行卡转账发放。双方未签有劳动合同，张某只从公司领取了一张工作证。张某每天7点50开车到公司候命。后因业务量骤减，餐饮公司书面通知不再聘用张某，并要求张某立即办理交接手续。张某拒不服从，餐饮公司则未再安排张某出车任务，并禁止张某进入公司。张某诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系，支付未签书面劳动合同的双倍工资。,案例六,某企业因班车不足，与某旅游公司签署

12、了班车租赁协议，约定企业一次性支付租赁费用，包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。旅游公司按照该企业要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为企业提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。合同到期后，该企业决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但五名司机却要求认定与企业存在事实劳动关系。请问：司机与企业之间究竟是什么法律关系？,案例七,三、业务外包操作要点,审查承包单位资质，选择合适的外包对象谨慎签订外包协议，全面约定双方权利义务严格审查承包方与派驻服务人员之间是否签有劳 动合同尽量不要对派驻员工进行人事管理，特别是办理 能够体现劳动关系的手续。,四、个人承包的法律风险,劳动关系认定的风险。事

13、实劳动关系认定的风险支付双倍工资的风险无固定期限劳动合同订立的风险社会违法的风险,四、个人承包的法律风险,某酒店实行大厨承包，将厨房包给刘某经营。小张厨师学校毕业，应刘某的招聘来到酒店厨房工作。工作一年后，小张烹炸时不慎被沸油烫伤，为此耽搁了几天没有上工，大厨刘某遂将小张解雇。事后小张向刘某索要医疗费、工伤待遇、以及违法辞退的经济补偿金。刘某让小张找酒店，酒店以他不是酒店的人，是大厨刘某个人招聘雇佣为由予以拒绝。,案例八,四、个人承包的法律风险,劳动合同法第94条：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。,劳动部关于确立劳动关系有关事

14、项的通知第4条：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。,第4节 非全日制用工,！,这些问题你会答吗,Logo,4,第 节非全日制用工,非全日制用工的界定,以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24个小时的用工形式。,每天工作8小时，每周工作3天，是非全日制用工吗？小时工每天工作时间超过4个小 时是否计算加班费？非全日制用工能否采用劳务派遣 的方式？,第 节非全日制用工,4,非全日制用工的优势,第 节非全日制用工,4,

15、非全日制用工的劣势,员工对企业的认同感和责任感，比 较淡薄，流动性比较大，不稳定不能与劳动者约定试用期工资支付周期最长不得超过15天员工可与两个以上的用人单位同时 建立非全日制用工关系不适合大多数岗位,第 节非全日制用工,4,非全日制用工的小贴士,非全日制员工是否享受法定节假日？非全日制员工发生工伤如何处理？非全日制员工在用人单位连续工作满十年，能够要求订立无固定期限劳动合同？,第 节非全日制用工,4,非全日制用工案例八,张某以非全日员工的身份进入上海某X公司工作，双方口头约定工作时间为上午8点至11点30分。工作一段时间后，张某发现自己完全可以在规定时间内完成工作任务，而且仍有余力，所以又到

16、Y公司处应聘了一份工作，上班时间刚好为每天下午2点至5点。X公司发现张某在Y公司上班，遂要求张某辞去Y公司工作。张某则认为自己在X公司每天只工作半天，且所有的工作任务都已经及时完成，Y公司的工作并未影响到X公司，所以拒绝辞职。,第 节非全日制用工的界定,非全日制用工六不原则,1、工作时间不得超过法定标准2、不得与员工约定试用期3、不得忘记为员工缴纳工伤保险4、工资支付周期不得长于15日5、工资标准不得低于当地最低标准6、录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续,第5节 劳务派遣,第 节 劳务派遣的特征,5,较为灵活的用工模式三方介入的法律关系两种规则的法律适用,派遣单位,用工单位,被派遣员

17、工,民事法律关系,（劳务派遣协议）,劳务关系特殊劳动关系,劳动关系,劳务派遣的显著特征是劳动力使用与雇佣相分离。,第 节 劳务派遣的特征,5,杨某与北京FESCO签订了劳动合同后，由FESCO派遣至某美资公司在北京设立了A公司。2007年12月17日，杨某通过邮件向A公司人事经理请病假要休息几天，并于当日起没来公司上班。12月20日，杨某因精神病发被强制送往精神病院接受治疗。21日，A公司以杨某连续旷工超过3天为由向FESCO发出退工通知。FESCO于当日向杨某发出解除劳动合同通知书，已严重违纪为由解除劳动合同。,案例八,劳务派遣优劣分析,Logo,5,第 节 劳务派遣的取舍博弈,优势分析,1

18、、剥离劳动人事管理，降低用工成本,2、减少劳动争议，降低用工风险,劣势分析,1、不适用所有的岗位,2、承担连带责任,3、不利用增强用工单位凝聚力,第 节 劳务派遣的取舍博弈,5,第 节 劳务派遣常见问题解析,5,用工单位能和被派遣员工约定试用期吗？被派遣员工能否要求签订无固定期限劳动合同？被派遣员工是否享受年休假？跨地区劳务派遣，被派遣员工的工资和社保怎么缴纳？被派遣员工在派遣期间发生工伤，用工单位需要承担责任吗？被派遣员工罹患癌症，用工单位能否将其退回？,第 节 劳务派遣常见问题解析,5,郑某的要求合理吗？,郑某原是某银行员工，与该银行签订了5年期劳动合同。合同到期后，该银行决定不再续签，改

19、用劳务派遣。郑某为了能够继续在银行工作，就同意与劳务派遣公司签订劳动合同。经过数次续订，郑某与劳务派遣公司最后一次续订的劳动合同到期，劳务派遣公司决定终止了与郑某的劳动关系。郑某认为自己已经为银行工作了12年，向银行提出要求签订无固定期限劳动合同。,第 节 劳务派遣常见问题解析,5,小张到底能享受年休假吗？,小张2008年12月11日与某派遣公司签订了两年的劳务派遣合同，2009年1月11日被派遣到某企业工作。在此之前的一个月，小张都没有实际从事工作，但派遣公司还是按规定支付了基本工资。2010年5月，小张向工作的企业申请休年假，但人事部门却以小张是劳务派遣工为由，让小张回派遣公司休年假，而不

20、能在本企业休假。,第 节 劳务派遣常见问题解析,5,小张到底能享受年休假吗？,企业职工带薪年休假实施办法第十四条：劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。,第 节 劳务派遣常见问题解析,5,跨地区派遣，工资和社保怎么交？,劳动合同法第61条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。,第 节 劳务派遣常

21、见问题解析,5,员工发生工伤，谁来承担责任？,B公司通过劳务派遣公司聘用陈某担任公司市场主管。陈某在拜访客户途中发生车祸，共花费医疗费6000多元。因劳务派遣公司没有为陈某缴纳工伤保险，陈某就找B公司报销医疗费用。B公司认为陈某和公司之间没有劳动关系，并且每月支付给派遣公司的劳务费中就已经包含了陈某的社保费用，于是拒绝了陈某的要求。陈某遂将两家单位申诉至劳动仲裁委员会，要求两单位承担自己的工伤保险待遇。,第 节 劳务派遣常见问题解析,5,公司能否将丁某退回？,丁某2009年11月以劳务派遣工的身份进入某公司担任前台接待。2010年4月，丁某被查出患有鼻癌（第四期），随后进入医疗期。现公司计划将

22、丁某退回劳务派遣公司，但丁某坚决不同意，称医疗期内用工单位不能单方解除用工关系。,法定退回条件,Logo,5,第 节 劳务派遣常见问题解析,1.在试用期内被证明不符合录用条件,2.严重违反用工单位的规章制度,3.严重失职，营私舞弊，给用工单位利益造成重大损害,4.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的,5.以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危致使劳动合同无效的,6.被依法追究刑事责任的,7.患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作,8.不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的,=,解除条件

23、,约定退回条件,Logo,5,第 节 劳务派遣常见问题解析,约定条件,1、退工和解雇是两个概念,2、约定具体的退工条件，但应具有合理性,3、退工后，派遣单位不得解除合同,4、医疗期待遇由谁承担？,不能解除,第 节 使用劳务派遣注意的问题,5,科学区分派遣岗位,部分普通专业技术人员生产辅助人员阶段性使用或非核心岗位新进人员,第 节 使用劳务派遣注意的问题,5,经营资格合法审查营业执照等资质证书风险承担程度评估风险责任意识，考察风险管理体系，调查有无专人人员服务管理能力从服务项目种类、服务网络分布、公司规模大小、服务品牌知名度等方面评估人才资源储备在社会资源和业务拓展方面具有竞争力派遣员工成本多重

24、比较价格,谨慎选择派遣单位,第 节 使用劳务派遣注意的问题,5,明确约定派遣协议,派遣的人数、岗位和期限派遣单位与派遣员工的订约解约义务退回条件和退回方式工资支付和社保缴纳工伤责任处理和违约事项处理,5,第 节 使用劳务派遣注意的问题,5,第 节 使用劳务派遣注意的问题,第 节 使用劳务派遣注意的问题,5,审查劳动合同签订情况,审查派遣单位和被派遣员工之间签订的劳动合同，复印件核对签字后备案。,跟踪劳动合同履行情况,跟踪劳务派遣单位为被派遣员工发放工资和缴纳社保的情况。,第 节 劳务派遣案例分析,5,张小姐由某派遣公司派遣至某财务公司担任前台工作，劳动合同期限与派遣协议的期限相同。劳务派遣协议

25、同时约定派遣期限届满，派遣协议终止。派遣协议到期后，派遣公司没有与张小姐续签劳动合同，但张小姐仍在财务公司工作，财务公司按时支付派遣公司劳务费，派遣公司也按时为张小姐缴纳社保并支付工资。后来张小姐怀孕，因身体不适，病休了一个月。财务公司通知派遣公司和张小姐，将张小姐退回派遣公司。劳务派遣公司收到通知后，立即为张小姐办理了退工手续。张小姐认为自己处于孕期，财务公司不能将自己退回，派遣公司也不能与其解除劳动关系，故将派遣公司与财务公司作为被申请人提起仲裁。,第 节 劳务派遣案例分析,5,张小姐到底和哪个单位形成事实劳动关系？,财务公司的退工行为和派遣公司的辞退行为是否合法？,THANK,THANK YOU!,