人力资源级XUBO薪酬管理精要.ppt

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1、2023/2/19,薪酬管理,薪酬设计的原则,一、“公平说”（）(1)外部竞争性（观点：薪酬为什么要与外部竞争）(2)内部公平性(3)员工激励作用（观点：薪酬的激励作用是有限的）二、“均衡说”(1)外部均衡(2)内部均衡(3)个人均衡,薪酬管理极限,顶点企业支付能力；底点员工心理承受能力。,薪酬管理基础理论亚当斯的公平理论,当事人A结果O投入I,当事人B结果O投入I,A同B比较 OA OB IA IB,OA OB IA IB,OA OB IB IB,OA OB IA IB,增加结果,减少投入,减少结果,增加投入,满足（心理平衡）,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安

2、全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,薪酬管理基础理论赫茨伯格的双因素理论,薪酬管理流程图,确定薪酬水平,工作岗位分类,岗位评价,工资制度设计,薪酬调整与薪酬计划,薪酬管理效果评估,类型3P1M,工资结构与工资等级,宽带式工资结构设计,确定薪酬总额与薪酬控制,确定薪酬战略,薪酬市场调查,员工满意度调查,工资制度设计类型,3P-M,职位（POSITION）,工作绩效表现（PERFORMANCE）,人（PEOPLE）,市场（MARKET）,教材知识详解,13342850990,番禺理工

3、学院 宋海啸,第五章 薪酬管理,第一节 薪酬调查 第一单元 市场薪酬调查 第二单元 薪酬满意度调查 第三单元 岗位分类与分级（原为第二节，现提炼至第一节第三单元）第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计（修改）第二单元 宽带薪酬体系设计 第三单元 薪酬制度的诊断与调整（微调）第三节 薪酬计划的制订第四节 企业补充保险管理,三个基本概念报酬、薪酬、工资（1）,报酬,经济性报酬,非经济性报酬,固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股,工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全,第一节：薪酬调查-薪酬市场调查,三个基本概念报酬、薪酬、工资（2）

4、,薪酬,货币薪酬,非货币薪酬,固定工资岗位津贴月度奖金年度奖金现金补贴,保险福利带薪休假持股利润分享,劳动者因参加劳动而从用人单位获得的，以法定货币形式表现的报酬。,工资,第一节：薪酬调查-薪酬市场调查,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,薪酬市场调查的作用（调整）,2023/2/19,第一节：薪酬调查-薪酬市场调查,一、薪酬市场调查的基本概念,薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,2023/2/19,第一节：薪酬调查-薪酬市场调查,薪酬管理的内容,薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则

5、、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立。,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,薪酬市场调查的类型,1 从企业薪酬调查的方式分为正式薪酬调查和非正式市场调查。1.1从调查的组织者来看，正式调查又可分为：,商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,2.从主持薪酬调查的主体来看（本项比上项更加明晰），薪酬调查可分为：政府调查 行业调查 专业协会调查 企业联合会调查 咨询公司调查 公司企业自行组织调查,3.从薪酬调查的具体内容和对象，薪酬调查可分为：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意

6、度调查。,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,薪酬调查的作用,1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调查员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,薪酬市场调查报告,1、报告内容2、外部薪酬调查报告的应用使用外部薪酬调查的结果应当注意的问题：1、结果对企业来说只是参考2、对应职责而不是职位进行数据比较3、科学看待数据结果,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,薪酬水平的市场定位,1、分析市场行情、谋划薪酬水平的市场定位：25分位、50分位、75分位的含义四种薪酬市场定位策

7、略,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,薪酬水平的市场定位,2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位2.1依据企业所处的行业进行薪酬水平定位（传统型行业、领先型行业、新兴型行业）2.2依据企业在行业中的地位进行薪酬水平定位2.3依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位,2023/2/19,能力要求：企业薪酬调查的程序,确定薪酬调查目的,确定薪酬调查范围,选择薪酬调查方式,统计分析调查数据,P405 图,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,.确定薪酬调查的目的（更加关注企业的内部，薪酬调查可以为以下工作提供参考依据）。整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整（与作用有些描述不一致）

8、薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整,【能力要求】,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,.确定薪酬调查的范围：确定调查的企业 确定调查的岗位 确定需要调查的薪酬信息 确定调查的时间段,【能力要求】,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,.确定薪酬调查的范围：确定调查的企业 第一类：同行业中同类型的其他企业 第二类：其他行业中有相似相近工作岗位的企业 第三类：与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 第四类：在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类：经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业,【能力要求】,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场

9、调查,.确定薪酬调查的范围：确定调查的岗位 重点：在选定调查岗位时，调查者必须掌握最新的岗位说明书。企业一般要确定调查的基准岗位.,【能力要求】,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,.确定薪酬调查的范围：确定需要调查的薪酬信息 在通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：与员工基本工资相关的信息 与支付年度和其他奖金相关的信息 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 与企业各种福利计划相关的信息 与薪酬政策诸方面有关的信息（4）确定调查的时间段,【能力要求】,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,.选择薪酬调查的方式：常用的调查方式有：企业之间相互调查 委托中介机构进行调查 采集社会公

10、开信息 调查问卷（其实是一种手段）,【能力要求】,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,.薪酬调查数据的统计分析：常用的统计方法有：数据排列法 频率分析法 趋中趋势分析 离散分析 回归分析法 图表分析法,【能力要求】,P412-417图,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,.薪酬调查数据的统计分析：重点：趋中趋势分析简单平均法加权平均法 中位数法重点：离散分析 百分位法四分位法回归分析法,【能力要求】,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,薪酬市场调查的主要方法,【能力要求】,四、薪酬调查数据的统计分析,1、数据排列法2、频率分析法3、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、

11、中位数法）4、离散分析（标准差分析四分位、百分位分析）5、回归分析法6、图表分析法五、提交薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应该包括薪酬圆满结束蝗组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。设计薪酬调查问卷的注意事项（P289）,求确定性系数（R）的方法,计算机（EXCEL表格）计算方法：依“数据表格”“填加趋势线”“显示公式”“指数”显图（如下）。,市场价格,评估结果,市场薪酬价格曲线,第二单元 员工薪酬满意度调查,薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的

12、满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度,第二单元 员工薪酬满意度调查,影响员工薪酬满意度的因素薪酬管理政策员工对薪酬的期望值薪酬制度的公平性边际效应规律,一、薪酬满意度调查的程序,确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表。确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。,二、薪酬满意度调查表的设计（P291）,【能力要求】,2023/2/19,薪酬调查-员工薪酬满意度调查,薪酬满意度调查的内容,薪

13、酬满意度调查内容表,员工对薪酬水平的满意度,员工对薪酬结构、比例的满意度,员工对薪酬差距的满意度,员工对薪酬决定因素的满意度,员工对薪酬调整的满意度,员工对薪酬发放方式的满意度,员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）满意度,员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）满意度,薪酬满意度调查内容,2023/2/19,薪酬调查-员工薪酬满意度调查,薪酬满意度调查的程序：,确定调查对象：调查对象是企业内部所有员工 确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表,【能力要求】,（案例）薪酬满意度结果的分析：,与市场对比自己薪酬总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了

14、我的能力,一般员工薪资满意度调查结果图,0%,10%,20%,90%,30%,较为满意,不满意,40%,50%,60%,70%,80%,结论1：对自己薪酬总体水平感觉不满意。,结论2：薪酬水平能够体现业绩和能力。,结论3：薪酬水平不能够反映岗位特点。,特别满意,薪酬满意度结果的分析：,与市场对比自己薪酬总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力,中层管理人员薪资满意度调查图,0%,10%,20%,90%,30%,较为满意,不满意,40%,50%,60%,70%,80%,结论1：对自己薪酬总体水平感觉不满意。,结论2：不能体现业绩,结论3：薪酬水平基本反

15、映了技能。,特别满意,薪酬满意度结果的分析：,与市场对比自己薪酬总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力,高层管理人员薪资满意度调查图,0%,10%,20%,90%,30%,较为满意,不满意,40%,50%,60%,70%,80%,结论：除了薪酬反映岗位特点外其他均不满意。,特别满意,第三单元 岗位分类与分级,【知识要求】工作岗位分类的几个基本概念（职系、职门、岗级、岗等）工作岗位分类内涵工作岗位分类的相关概念（职业分类、岗位分级、品位分类）工作岗位横向分类的原则（3）工作岗位纵向分级的含义生产与管理岗位统一岗等的基本要求【能力要求】工作岗位分类的主

16、要步骤（4）工作岗位横向分类的步骤与方法工作岗位纵向分级的步骤与方法（生产性岗位、管理性岗位）,2023/2/19,第三单元 岗位分类与分级,工作岗位分类的几个概念：,3.职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。,1.职系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。,2.职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。,职系是岗位分类中的细类。如培训经理-培训主管-培训专员就构成了一个培训职系。,职组是岗位分类中的中小类。如人力资源部就是一个职组。,职门是岗位分类中的大类。如生产系统、营销系统后勤系统、技术

17、系统。,2023/2/19,工作岗位分类的几个概念：,1.岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念。由在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。,2.岗等：职岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入同一的岗等。,如培训职系分为了助理培训师、培训师和高级培训师三个岗级。,如薪酬职系中的一级薪酬主管可能与和研发职系的3及工程师根据素质要求划为同一岗等。,第三单元 岗位分类与分级,2023/2/19,岗位分类的基本功能,1、岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择与个人在组织中职业发展阶梯2、实行

18、岗位分类，为企业合理的定定岗定员工作提供依据,第三单元 岗位分类与分级,2023/2/19,岗位分类的基本要求,1、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向分类2、岗位分类的结构要合理3、岗位分类的依据，是客观存在的“事”4、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别5、岗位分类一般是静态分类,第三单元 岗位分类与分级,2023/2/19,第三单元 岗位分类与分级,工作岗位分类的主要步骤：,1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。,2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。,3.根据岗

19、位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。,4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。,【能力要求】,2023/2/19,第三单元 岗位分类与分级,工作岗位横向分类的主要步骤与方法：,1.将企事业单位内的全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。,2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组。,3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。,职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每

20、一个职系就是一种专门的职业。,【能力要求】,2023/2/19,第三单元 岗位分类与分级,工作岗位纵向分类的主要步骤与方法：,（一）.岗位纵向分级的步骤。,1.将按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。,2.统一岗等。,【能力要求】,2023/2/19,第三单元 岗位分类与分级,工作岗位纵向分类的主要步骤与方法:,（举例）.生产性岗位纵向分级的方法。,我国多数企业分类大多采用点数法对生产岗位进行纵向分级。,2.建立岗位要素指标评价标准表。,1.选择岗位评价要素。,3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。,4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。,【能力要求】,2023/2/19

21、,第三单元 岗位分类与分级,工作岗位纵向分级的主要步骤与方法:,（举例）.管理性岗位纵向分级的建议。,2.对管理岗位进行科学的横向分类。,1.精简企业组织结构，加强定编、定岗、定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。,3.为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4-2.6倍）。,4.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗位之间的对应关系。,【能力要求】,职位分类六大基本要素的结构,第二节 薪酬制度设计与调整,2023/2/19,第二节：薪酬制度设计与调整,第一单元：不

22、同类型薪酬制度,一、薪酬制度（原为工资制度，更改定义）,薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素与结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。,2023/2/19,二、薪酬制度类型,主要分为四大类：1、岗位薪酬制 2、技能薪酬制 3、绩效薪酬制 4、其他薪酬制度,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,（一）岗位薪酬制,岗位等级工资制的特点：（岗位工资制的最大特点就是工资给予的“对岗不对人”）1、根据岗位支付薪酬能够比较准确的反映员工工作的质量和数

23、量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。2、以岗位分析为基础 3、客观性较强,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,岗位等级工资制的主要类型,一岗一薪制（特点：岗位内没有薪酬等级，员工上岗采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满考核合格，就可以按照工资标准获得工资收入。）在实施一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行测评。测评的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,岗位等级工资制的主要类型,一岗多薪制（特点：是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗

24、位工资制度。）一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。也需要进行岗位评价，需要对上岗员工最低的技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的岗位系数为基本系数，再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。岗位基本系数与技能附加系数之和为岗位技能综合系数，由此得到最后薪酬。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,岗位薪点薪酬制,岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度,岗位薪点工资制（特点：工资标准不是金额表示的，而是用薪点表示的。）,岗位薪点数的确定：1）薪点数的

25、确定：是员工所在岗位薪点、员工个人表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。岗位薪点。个人薪点。加分薪点。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,岗位薪点工资制,在岗位评价的基础上，用点数与点值来确定员工薪酬的薪酬制度。薪酬标准不用金额表示，而用薪点表示，而且点值大小由企业或部门的经济效益确定。薪点薪酬制具有以下优点：岗位薪点薪酬制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相关，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。薪酬用薪点表示，比岗位工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术、提高其素质和业绩水平，充分

26、发挥工资的激励作用。在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，要求员工加强部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,（二）技能薪酬制,1、技能薪酬制的概念 技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调为员工的个人能力提供工资。,2、技能薪酬制的前提（1）明确对员工的技能要求。（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系。（3）将薪酬计划与培训计划相结合。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,3、技能薪酬的种类：（1）技术薪酬（主要通过证书，主要用于“蓝领”）（2）能力薪酬（主要用于企业专业技术与管理人员

27、，属于“白领”）基础能力薪酬。是指员工胜任某一岗位工作任务所应具备的能力。策略能力薪酬 策略能力为基础的工资有以下两个特点：（一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。）,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,（三）绩效薪酬制,1、绩效薪酬制的概念从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的工资。现实中，除计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性薪酬。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,2、绩效薪酬制的特点（1）注重个人绩效差异的评定。（2）关于

28、个人绩效的大多数信息都是由主管人员提供的。（3）反馈频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现。而且反馈方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,3、绩效矩阵 在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人实际工资与市场工资（或企业内部的平均工资水平）之间的比较比率。P449 图5-18 图5-19,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,4、绩效薪酬制的不足（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性。（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。（3）如果员工认为绩效评价

29、的方式方法不是很公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。,第一单元：不同类型薪酬制度,5、现在企业主要的绩效薪酬形式（1）计件薪酬制。（2）佣金制（提成制）。,2023/2/19,（四）其他薪酬制度,1、管理人员的薪酬制度 构成：,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,2、经营者年薪制 年薪制（通常为一年）一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。企业经营者的年薪及调整由董事会或股东大会决定 实施经营者年薪制应具备的条件：（1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。（2）明确的经营者业绩考核指标体系。（3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。,第一单元：不同类型

30、薪酬制度,2023/2/19,经营者年薪制构成：（1）基本工资加风险收入。（2）年薪加年终奖金。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,2、经营者年薪水平的确定（在确定年薪水平时，应注意以下几点：）（1）经营者年薪应数倍于企业员工的年平均工资。（高级复杂劳动）（2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心里承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。（3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,3、团队薪酬制 团队的定义：团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊

31、重。管理界对团队的分类可谓是五花八门，但大多分为平行团队、流程团队、项目团队等。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,3、团队薪酬制主要组成要素：（1）基本薪酬（2）激励薪酬（3）绩效认可奖励。货币性奖励和非货币型奖励。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,3、团队薪酬制度设计应注意的问题：（1）平行团队薪酬制度的设计。平行团队多为兼职关系，要注重自己的常规工作与团队工作之间的平衡，通常不使用激励性薪酬形式，而非货币的认可奖励比较适用。,第一单元：不同类型薪酬制度,（2）流程团队的薪酬制度设计。基本薪酬应该是团队工资结构方案的关键，基本薪酬的支付主要依据就是团队成员的能

32、力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作，为了鼓励交叉学习，可以采用技能薪酬制。为了有效的激励员工，企业可以在事前清楚的确定对团队与个人绩效的奖励。因此，预先确定激励性薪酬是流程团队薪酬设计的一个重要环节。,2023/2/19,（3）项目团队薪酬制度设计 基本薪酬在项目团队的薪酬结构中属于传统组成部分，项目团队薪酬结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性薪酬。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,三、薪酬制度设计的内容和方法,（一）薪酬水平及其影响因素：薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬。,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,薪酬

33、结构及其类型：1、薪酬结构：,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,薪酬结构的类型：,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,1、公平性原则。2、激励性原则。3、竞争性原则。4、经济性原则。5、合法性原则。,四、薪酬制度设计的原则,第一单元：不同类型薪酬制度,2023/2/19,一、确定工资策略,二、岗位评价与分类 三、薪酬市场调查 四、薪酬水平的确定 五、薪酬结构的确定 六、薪酬等级的确定 七、薪酬制度的实施与修正,1、高弹性类。2、高稳定类。3、折中类。,常用的方法1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2、根据工

34、资曲线确定工资水平。,第一单元：不同类型薪酬制度,【能力要求】,制定薪酬制度的基本程序,资料：调薪策略,中低端岗位“小步快跑“；中高端岗位”大步慢跑“。,调薪速度,岗位级别,总战略：领先滞后,2023/2/19,第二单元：宽带式薪酬结构设计,宽带式薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。（新增）典型的宽带薪酬模式-4个等级，最高峰值与最低峰值变化比率可能会有200%-300%。,一、宽带式薪酬结构的概念,二、宽带薪酬特征1、支持扁平型组织结构。2、能引导员工的自我提高。3、有利于岗位轮换。4、有利于岗位的轮换。5、宽带式工资结构

35、有利于工作绩效的促进,2023/2/19,第二单元：宽带式工资结构设计,1、宽带式工资结构支持扁平型组织结构。2、宽带式工资结构能引导员工的自我提高。3、宽带式工资结构有利于岗位变动。4、宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5、宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。,二、宽带式工资结构的作用,2023/2/19,第二单元：宽带薪酬体系设计,1、理解企业战略 2、整合岗位评价3、完善薪酬调查4、构建薪酬结构5、加强控制调整,宽带薪酬体系设计程序（新修改）,【能力要求】,2023/2/19,设计宽带薪酬的关键决策（新修改）,第二单元：宽带薪酬体系设计,【能力要求】,2023/

36、2/19,实施宽带薪酬的几个要点（新修改）,第二单元：宽带薪酬体系设计,【能力要求】,2023/2/19,第二单元：宽带薪酬体系设计,【注意事项】,一、设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织架构以及不同层次人员需求的多样化来设计薪酬方案，而不是简单的用某一种用为企业的薪酬制度。二、宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。三、宽带薪酬并不适用于所有的组织,2023/2/19,第三单元：薪酬制度的诊断与调整,一、薪酬制度的常见问题（新增）,2023/2/19,第三单元：薪酬制度的诊断与调整,（一）薪酬定级性调整。（二）物价性调整。（三）工龄性调整

37、。（四）奖励性调整。（五）效益型调整。（六）考核性调整。,二、薪酬制度的调整,员工工资定级时应考虑的因素：1、员工的生活费用。2、同地区同行业相同或相似的劳动力市场的工资水平。3、新员工的实际能力。,2023/2/19,一、员工个体薪酬标准的调整（一）薪酬等级的调整。（二）薪酬标准档次的调整。,工资标准档次的调整：包括以下情况1、“技变”晋档2、“学变”晋档 3、“龄变”晋档 4、新考核变档。,第三单元：薪酬制度的诊断与调整,【能力要求】,2023/2/19,二、员工薪酬标准的整体调整（一）定期普遍调整薪酬标准。（二）根据业绩决定加薪幅度。,三、企业员工工资结构的调整四、应用实例,第三单元：薪

38、酬制度的诊断与调整,【能力要求】,第三节 薪酬计划的制订,2023/2/19,第三节：薪酬计划的制定,一、薪酬战略（新增）不仅仅是人力资源管理的主要内容之一，也是组织总体发展战略的重要一环。战略含义考点导读P63表,2023/2/19,第三节：薪酬计划的制定,制定薪酬战略的流程四个步骤：,【能力要求】,2023/2/19,第三节：薪酬计划的制定,一、制定薪酬计划的准备工作二、制定薪酬计划的方法三、制定薪酬计划的程序四、制定薪酬计划表的运用五、薪酬计划报告的撰写内容,制定企业薪酬计划的方法有两种：一种从下而上法，一种从上而下法。,【能力要求】,2023/2/19,第四节：企业补充保险管理,一、企

39、业年金的概念与内容二、企业年金基金的管理三、企业年金的支付方式,企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。,2023/2/19,第五四节：企业补充保险管理,一、企业年金的概念与内容二、企业年金基金的管理三、企业年金的支付方式,1、企业年金的筹资方式 企业与员工个人共同缴纳2、企业年金的组成 企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。3、员工企业年金个人账户管理方式 企业年金基金实行完全累计，采用个人方式进行管理。,2023/2/

40、19,第五节：企业补充保险管理,一、企业年金的概念与内容二、企业年金基金的管理三、企业年金的支付方式,1、企业年金的领取 员工退休后一次性或定期领取。2、个人账户的转移 即可随同转移也可保留继续管理。,2023/2/19,第四节：企业补充保险管理,一、企业年金制度的设计程序二、企业年金管理与监督三、补充医疗保险设计程序四、应用实例,一、确定补充养老金的来源：1、完全由企业承担 2、由企业和员工共同负担二、确定员工和企业的缴费比例三、确定养老金的支付额度四、确定养老金的支付形式五、确定实行补充养老保险的时间,【能力要求】,2023/2/19,第五节：企业补充保险,一、企业年金的设计程序二、企业年

41、金管理与监督三、补充医疗保险设计程序四、应用实例,能力要求,建立企业年金理事会 企业年金理事会由企业和员工代表组成，也可聘请企业以外的专业人员参加，其中员工代表应不少于1/3.确定受托人,2023/2/19,第五节：企业补充保险,一、企业年金的设计程序二、企业年金管理与监督三、补充医疗保险设计程序四、应用实例,能力要求,1、确定补充医疗保险基金的来源与额度。2、确定补充医疗保险金支付的范围。3、确定支付医疗费用的标准。4、确定补充医疗保险基金的管理办法。,样题,答案（15分）,1、答案要点：（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小

42、。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高层岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。,（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均主义的色彩比较浓厚。（4）企业D：薪酬水平

43、全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。,2023/2/19,薪酬调查-薪酬市场调查,四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。,四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系,外部公平（薪酬水平）,薪酬市场调查,内部公平（薪酬等级）,个人公平（绩效薪酬）,薪酬结构制度设计,个人业绩小组业绩,资历深度,岗位评价,岗位分析,岗位调查,岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。此外，企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程序、员工所在小组或部门的考评结果，以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。,