绩效薪酬管理体系优化设计方案.ppt

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1、英才地产管理咨询项目绩效薪酬管理体系优化设计方案,英才地产项目组赛普咨询英才项目组,(研讨版)2008年10月,目录,一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案,万科绩效体系考核总体框架,注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度,万科KPI考核：基于战略得到KPI指标,范例,范例,万科KPI考核：基于战略得到KPI指标,万科的职业行为考核,普通员工,管理通用,部门经理,标杆企业的绩效考核有以下四个特点,简单可操作,-采用相对比较容易

2、获得的指标，较少的指标数量，主要采用直接上级评价,基于战略采用BSC,-基于公司战略平衡财务、客户、运营、学习成长4个维度指标，自上而下总部到城市公司，一级指标到三级指标,强调过程沟通,-关注事前事后的沟通，明确要求面谈的内容和时间要求（每人至少半小时），对需要改进的人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈（至少1小时以上）,充分激励性同时给予改进机会,-评估结果分级，比例控制，与薪酬提升挂钩，提供不合格转岗机会,目录,一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案,职业

3、行为考核的评分标准,示例,分级描述,细分考核子项,职业行为考核体系的优、缺点,优点：体系建立简便；易于操作，考核成本低；对员工与中层管理者素质要求不高；在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。缺点：与战略、计划脱节评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足,计划任务考核法,PPI示例,计划考核体系的优、缺点,优点：体系建立简便；易于操作，考核成本低；与计划相衔接，促进工作任务的完成；只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。缺点：对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度或季度计划时存在较大的难度与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的

4、过程中，会有所遗漏，绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显,KPI考核体系的优、缺点,优点：目标明确，有效支持公司战略客户导向、结果导向考核抓住关键，指挥棒作用明显缺点：体系建立相对复杂，寻找合适的KPI指标难度较大；操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础对管理者素质要求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩效计划；在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。,结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系,绩效计划设定,绩效督导,绩效考核,员工和经理相互承担责任,战略规划,考核结果利用,年度目标与计划体现战略要求年度关

5、键目标转化为KPI指标值计划的衔接点也往往是以KPI指标值的形式展现的,与员工沟通并指导其达成目标监控KPI指标变化情况据对KPI指标值的变化情况进行经营检讨,考核KPI指标值的达成情况,与薪酬激励挂钩与培训、晋升挂钩,绩效管理系统,英才地产应通过“BPI+PPI+KPI”的组合应用来建立公司各层级的绩效管理模式，以取得更好效果,员工制定年、月度计划的能力不足公司没有建立计划预算管理体系,留出时间通过招聘培训提高员工素质培育绩效考核理念与经验着手建立计划预算管理体系,员工素质能满足计划管理需要公司对KPI及其BSC分解技术缺乏必要知识技能,职业行为考核（BPI考核）,计划考核（PPI考核）,留

6、出时间通过招聘培训提高员工素质培训提高绩效管理的知识与技能强化计划管理能力，将之上升至目标管理,原因,阶段任务,KPI考核,BSC考核,员工对关键绩效指导有了认识，且可以制定相应KPI指标人力资源管理能力初步建立，但中层经理人员能力仍需提升,提升人力资源管理者的专业能力培训提高KPI与绩效管理知识技能各级管理者形成了抓重点、关键的管理习惯与思维,员工素质有较大提高公司已建立基于战略的目标管理体系中层的绩效管理能力较强,着手研究现有绩效系统存在的问题及如何改进拓展绩效管理视野，寻求更高目标绩效方案更个性化、更具科学性,起步点,企业绩效管理发展的阶梯,英才地产的绩效管理模型,英才地产绩效管理体系设

7、计的指导思想：坚持“四大原则”,释义,指标设置要体现战略与年度经营计划指标要层层分解，战略导向有效向下传递,考核个人绩效、部门绩效、公司绩效将个人绩效与部门绩效、公司绩效关联，强化公司内部的团队导向，促进组织内部一致性高层团队与部门间指标设置体现团队导向,考核成绩与薪酬的挂钩程度要对被考核人有激励力绩效工资发放要与绩效考核同步,公司绩效管理体系建设中引入如鱼骨图、平衡计分卡（BSC）等工具与思想清晰公司战略与年度经营计划，在年度考核指标设置时要与其要高度相关,项目成本、进度指标由设计管理部、成本管理部、项目部等相关部门共担，但在权重上体现主责与次责考核成绩处理：个人考核最终成绩个人成绩部门/团

8、队绩效修正系数年终奖处理：个人年终奖公司年终奖总额部门绩效薪酬占比个人绩效薪酬 占比,固化激励基金：激励基金销售收入或利润总额提取比率依薪酬激励模型建立差异化的薪酬激励机制绩效工资发放与绩效考核周期匹配，统一为季度绩效、季度绩效工资发放根据年度绩效成绩建立涨薪机制,举措（建议）,S:具体列明需要达到关键结果 M:关键结果必须是可衡量A:目标具可实现、挑战性R：与部门职责相关T：必须有明确的完成时限,定量指标与定性指标兼顾定量KPI指标可设置双指标：基本目标、挑战目标注意剔除与职能、职责不相关或相关但无控制力指标注意将长周期指标转化为短周期可衡量指标，如施工周期定性指标描述的明确化：设立不同完成

9、情况下的评分标准,考核原则,考核关系原则：直接上级考核直接下级、间接上级核准原则副总经理、总监由总经理考核其它人员：实行直接上级考核直接下级原则对中层以下人员，其绩效计划与绩效考核结果须经间接上级核准组织绩效与个人绩效分离原则副总经理、总监绩效岗位绩效个人职业行为绩效部门绩效不等于部门负责人绩效，但是其重要组成部分部门负责人绩效=部门绩效个人职业行为绩效,考核周期选择的三大考虑因素,考核成本周期越短，考核成本越大职位层次职位层次越高，考核周期应越长职位层次越低，考核周期应越短公司计划能力公司能否基于年度计划建立月度计划,不同考核对象的考核周期,考核内容,考核内容,计划考核（PPI）,职业行为考

10、核（BPI）,关键绩效考核（KPI）,考核岗位工作计划中各项任务的完成情况,考核员工个人的职业行为合标性情况,考核基于战略、年度计划、职能分解得出的KPI指标完成情况,基于不同岗位特点设置考核内容,不同考核对象、考核周期与考核内容的组合,基于公司战略与年度经营计划，建立英才地产的KPI描述表，进而形成英才地产的KPI词典,未来KPI词典示例,未来KPI考核表示例,从KPI词典中选择部分指标，再加基于当期计划产生的新增指标，即可建立起高层、部门的KPI考核表,从KPI词典中找到合适的KPI指标加入,未来PPI考核样表,PPI考核：考核员工月度工作计划完成情况,企业文化,高层：廉洁诚信、事业心、执

11、行力、团队管理（每项5分，计20分）中层：廉洁诚信、上进心、执行力、团队管理（每项5分，计20分）员工：廉洁诚信、责任心、服务意识、主动性、团队协作、纪律性（每项5分，计30分）,职业行为考核（BPI）：结合英才企业文化，建议区分一般员工、中层管理者、高管分别设置相应指标进行考核方案1,职业行为,职业素养,职业行为,职业素养,企业文化,高层：战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行（每项5分，计20分）中层：开放合作、用心尊重、教练指导、执行力（每项5分，计20分）员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性（每项5分，计30分）,职业行为考核（BPI）：结合英才企业文化，建议

12、区分一般员工、中层管理者、高管分别设置相应指标进行考核方案2,高层：廉洁诚信、事业心、执行力、团队管理（每项5分，计20分）中层：廉洁诚信、上进心、执行力、团队管理（每项5分，计20分）员工：廉洁诚信、责任心、服务意识、主动性、团队协作、纪律性（每项5分，计30分）,BPI考核：比选,高层：战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行（每项5分，计20分）中层：开放合作、用心尊重、教练指导、执行力（每项5分，计20分）员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性（每项5分，计30分）,方案二,高层：战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行（每项5分，计20分）中层：开放合作、用心尊重

13、、教练指导、执行力（每项5分，计20分）员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性（每项5分，计30分）,方案一,职业行为考核示例,未来BPI考核标准示例,未来BPI考核样表,总经理,董事长/高管会,考评,考核内容公司绩效KPI：100%,考核结果应用年度考核成绩与年度奖金挂钩,考核频率年度考核,总经理由董事长/高管会考核,总经理绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,副总经理、总监,总经理,考评,考核内容岗位绩效KPI：80%职业行为绩效BPI：20%,考核结果应用半年度汇总成绩与半年度绩效奖金挂钩年度汇总成绩与年度奖金挂钩,考核频率季度考核半年度、年度汇总,半年度汇总成绩季

14、考成绩/2年度汇总成绩季考成绩/4,副总经理、总监由总经理考核,公司副总经理、总监绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,部门绩效由分管领导考核,部门,分管领导,考评,考核内容部门绩效KPI：100%,考核结果应用影响部门员工最终绩效成绩,考核频率月度考核,部门绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,三类指标，强化阶段性工作重点考核,部门负责人由直接上级考核,部门负责人,分管领导,考评,考核内容部门绩效KPI：70%职业行为绩效BPI：20%,考核结果应用季度汇总成绩与季度绩效奖金挂钩年度汇总成绩与年度奖金、晋升、晋级挂钩,考核频率月度考核季度、年度汇总,季度汇总成绩月考成绩/3年度汇总成绩季考成绩/

15、4,部门负责人绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,员工由其直接上级考核,员工,直接上级,考评,考核内容岗位绩效PPI：70%职业行为绩效BPI：30%,考核结果应用季度汇总成绩与季度绩效奖金挂钩年度汇总成绩与年度奖金、晋升、晋级挂钩,考核频率月度考核季度、年度汇总,季度汇总成绩月考成绩/3年度汇总成绩季考成绩/4,员工绩效考核表,未来绩效考核样表,基于绩效公平与团队导向原则，建议采用部门绩效修正技术，对员工的考核结果进行修正,绩效修正技术部门绩效修正系数,个人得分,=,员工考核最终成绩,部门绩效修正系数K,建议英才地产将绩效考核成绩与奖金分配直接挂钩，挂钩机制如下：,绩效奖金发放周期：高层半年

16、度发放，中层（含）以下季度发放,备注：公司E级员工的绩效系数浮动区间为0。9-1.1。,绩效修正技术：强制排序,为了提高考核效果，且使考核成绩符合正常规律，对员工的考核成绩应遵照正态分布原则进行强制排序，从而避免考核失效的现象；强制排序于每年年终进行一次；排序时先进行部门强制排序：每年年终时，人力资源部根据部门年度绩效考核成绩进行部门绩效强制排序。然后再进行部门内员工绩效排序；人力资源部根据部门强制排序结果将各部门各类员工比例指标下发到各部门，部门负责人按指标组织对部门内员工进行强制排序（部门负责人不参与部门内的绩效强制排序）。,建议采用双重绩效修正技术，对员工的考核结果进行进行调整、修正,4

17、3,部门绩效强制排序比例控制,员工绩效强制排序比例控制,部门绩效强制排序与员工绩效强制排序的比例控制,考核结果作为人员变动的根本依据,目录,一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案,万科在薪酬管理方面的实践经验,薪酬策略薪酬理念：市场化、因岗而异、成果分享、均衡内外部报酬、为卓越加薪、薪酬保密市场定位策略：一般员工的薪酬水平在市场上具有竞争力，中高层管理人员的薪酬水平处于市场领先（项目公司副总经理以上人员基本90P）薪酬结构策略：重奖励轻保障，表现为，其一年终奖金

18、占全年收入的较大比例（项目公司总经理和总部部门总经理一般50%或超出此比例；员工一般占全年收入的30%以上）；其二不做收入承诺,万科在薪酬管理方面的实践经验,薪酬结构非现金福利较为丰富：严格执行国家社保和公积金规定、商业补充保险（补充养老、意外、医疗）带薪假期、体检、部门员工活动经费、经常性的交流考察等等采取分红制，“岗位薪金+现金福利补贴+奖金”，不承诺全年总现金收入月收入+季度奖金（按照以销售回款为依据）+年度奖金（以利润为依据）+限制性股票激励（对8%以内的人员，净利润增长额*净利润增长率，06年预提2.15亿，人均百万以上）,万科在薪酬管理方面的实践经验,薪酬管理目前没有做总量控制，主

19、要体现在利润考核和BSC中的“人力资本效能”中，但总部人力资源部每年进行人力资源效益分析，一般以“人工费用/主营业务收入”为历史参照从03年开始采用“基于岗位市场价值”的“职位薪酬等级制”定薪原则：以岗位价值评估结果为基础设定职位的基准线，以胜任度评价为依据确定调薪途径：职位变动（包括专业系列中位置的变化）、每半年一次的普调（年初更为重要）、其他即时调薪（较少），所有的调薪均由公司人力资源部审批,目录,一、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案,英才地产应基于贡献利

20、益分享，建立公司激励机制,变动薪酬（业绩价值激励）,固定薪酬（价值激励）,现金性激励,非现金性激励,岗位工资,法定福利,绩效工资,股份/分红权,福利津贴,生理与自我实现,自我实现,成就感,安全感,归属感,激励体系,赛普咨询的激励模型,文化,薪酬只是其中的一个主要内容！,经济性激励,非经济性激励,股权（剩余价值激励）,法定福利（保障激励）,工作价值激励,环境价值激励,培训,晋升,荣誉,成长分享,学习与成长,员工需求,公司福利（归属激励）,英才地产的薪酬变革主要思路与目标,目标,变革绩效薪酬管理模式，增加激励力,灵活运用三种薪酬激励模型，调整薪酬的固定变动比优化绩效考核与绩效工资的匹配方式,建立、

21、优化薪酬结构,合理规划岗位工资、绩效工资、福利等薪酬结构确定合适的薪酬策略，优化高层、中层、基层三级以及专业岗位与普通岗位的薪酬定位，增强市场竞争力与激励力,建立基于岗位价值的薪酬体系,运用因素评估法进行岗位价值评估基于岗位价值评估建立公司的薪酬职等架构,思路与方法,继续优化福利结构，增加个性化福利的激励力,固化公司现有福利适当增加一些诸如培训的个性化福利,薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划,员工绩效,职务技能高低,工作环境,企业价值观,岗位职责,企业负担能力,地区与行业薪酬水平,劳动力市场,岗位评估,外在因素,内在因素,薪酬的

22、实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。,薪酬系统设计过程的五个阶段,职位价值评估,职位价值评估是一种确定各个职位内部相对重要性的技术。着眼于从事各岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。职位价值评估需要建立在对职位的性质与设立目的充分了解的基础之上。,职位分析Job Analysis,职位说明书Job Description,职位评估Job Evaluation,薪酬职等架构Salary Structure,职位评估与职位分析、薪酬设计的关系,薪酬制度Salary

23、 Rule,关于岗位价值评估模型的选择,Wyatt评价模型,CRG评价模型,两类岗位价值评估模型,公司内部信息,督导责任,活动范围,工作失误后果,知识,决策责任,督导员工数,内部联系,经验,研究分析,职等架构图,Wyatt评价模型定量、自动评估软件,外部联系,岗位价值评估模型评估因素定义分级,示例,CRG评价模型,岗位评估要素1：对组织的影响（1）组织规模,示例,评估结果,Wyatt职等,CRG职等,薪酬系统设计过程的五个阶段,英才地产薪酬遵循三大原则建立公司薪酬体系,内部的公平性,外部的竞争力,企业的可承受力,具有竞争力的、保持内部公平性的、企业可接受的薪酬架构,英才地产的具体薪酬政策定位（

24、1）,薪酬建设目标吸引、保留、激励、发展优秀与核心人才，建设具有强动力的人力资源团队，有效支持公司战略的实施与战略目标的实现。薪酬导向政策贡献利益分享价值导向主要考虑该职位对组织的贡献与价值及胜任职位所需具备的条件、能力、职业素质要求。所有岗位在职位分析基础上，经过岗位价值评估确定岗位工资标准。员工的起薪将反映其经验水平与胜任程度，不考虑年功、资历与家庭负担等非价值性因素。业绩分享导向员工的绩效奖金将反映其个人绩效状况。员工的年底奖金将由个人绩效与组织绩效双因素决定，使员工分享公司业绩成长。员工调薪将主要根据个人绩效等级确定,65,英才地产的具体薪酬政策定位（2）,薪酬水平政策薪酬适度领先与公

25、司房产从事以别墅为主要产品的中高端战略定位相适应，总体上采取薪酬适度领先的策略，保持薪酬水平在行业内的竞争力。中高职等段（高层与中层）职等段采取薪酬适当领先策略，使薪资在人才市场保持优势地位。低职等段（基层）采取市场跟随策略。激励手段应用政策经济性激励与非经济性激励并重、互补建设规范化、人性化、结果导向、业绩分享的优秀企业文化，强调工作氛围与环境价值。为优秀员工提供良好工作平台与富有挑战性的工作机会，强调平台与发展空间价值。强化培训，提升能力，强调能力提升价值。对低层级员工，设计各类荣誉予以激励，如优秀员工等，增加员工归属感、荣誉感，强调企业品牌价值。,基于公司薪酬定位建立英才的薪酬职等架构，

26、确定每一职等的薪酬空间，建立内部公平规范、外部富有竞争力的薪酬体系,示例,引入：市场薪酬数据引入：竞争对手薪酬数据,引入：岗位价值评估结果引入：公司薪酬数据,基于应用需要划分为10级并进行薪酬取整后的年度标准薪酬,示例,薪酬系统设计过程的五个阶段,建议英才地产的薪酬体系,薪酬体系,固定薪酬,变动薪酬,公司福利,岗位工资,法定福利,绩效奖金,绩效工资,法定福利,岗位工资,住房公积金,1,2,带薪休假,年度奖金,工伤保险,生育保险,失业保险,医疗保险,养老保险,公司福利,交通津贴,午餐津贴,特别津贴,节日津贴,年资,补充医疗,建议英才地产有选择地应用三种薪酬激励模型来激励各层级、各岗位员工，以收差

27、异化激励之效果,高激励低保健型薪酬模型,低激励高保健型薪酬模型,调和型薪酬模型,绩效薪酬所占比例很高，固定薪酬所占比例很低,绩效薪酬所占比例很低，固定薪酬所占比例很高，,绩效薪酬与固定薪酬各占一定的合理比例,特点,激励性很强与员工业绩密切联系,员工收入波动很小员工安全感很强,对员工有激励性也有安全感,优点,员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障,缺乏激励功能容易导致员工懒惰,须设计科学合理的薪酬系统,缺点,英才地产未来薪酬激励模型各类职位的固定变动比,岗位,固定变动比,职层,固定变动比中涉及的薪酬总额不含福利与年终奖部分，即两部分不包含在薪酬职等架构中,建立有效的员工奖金发放机制,万科模式式,模

28、式,操作方式,评述,年度：三挂模式-根据公司三因素提取年度奖金总额，即：利润+资源占用率+BSC绩效考核(见案例1)季度：有条件单挂模式，即据销售收入并参考回款情况提交季度奖金总额(见案例2),特点优点：精细化，可实现更多管理目的缺点：计算较复杂，要求较高适用管理基础很好，能得到利润数据、数据愿公开、年初测算利润数据较准确(即利润预算准确)连续滚动开发且有一定规模，不会出现销售断档现象,单挂模式,即只与某一单一因素挂钩提出奖励基金，根据其挂钩形式不同，又可分为利润挂钩模式、销售收入挂钩模式见案例4,特点：优点：易于核算、测算适用利润挂钩模式：适用条件同前收入挂钩模式：中小型,双挂模式,根据公司

29、两因素提取绩效奖金总额，即：利润+销售收入见案例3,无销售模式,进行特殊处理，见案例5,此模式仅适用于局部，而不能作为公司的整体管理模式仅适用于无销售的新项目人员的激励,案例1：万科集团年终奖金-三挂模式,公司年终奖金总额=考核净利润*计提系数*BSC评估指标计提系数。其中计提系数由占用集团资源回报率决定，其测算关系为：占用集团资源回报率=年度考核利润（税后）/平均占用集团资源100%BSC计提系数3.3*BSC述职指标评估结果+88%，BSC计提系数取值在0.951.05范围 其中，2=BSC述职指标评估结果=5,净利润+占用资源回报+BSC的三挂钩模式,案例2：万科地产公司季度奖金-有条件

30、单挂模式,当销售回款率90%时，计算公式为：季度奖金总额=当季销售额3.5按照截至当季度末签约口径的实际销售额进行累积计算。即：季度奖金总额 全年累计销售额3.5-本年累计已计发季度奖金 当销售回款率90%时，计算公式为：季度奖金总额=当季销售回款额3.5按照截至当季度末签约范围的实际回款额进行累积计算。即季度奖金总额 全年累计销售回款额 3.5-本年累计已计发季度奖金,考虑回款的销售收入挂钩模式,案例3：某地产公司的双因素计提激励基金公式-双挂模式,公司07年度生产经营计划目标,07年度标准绩效包（约2320万元）,系数S1,系数S2,5.5%,8.5,系数S1,标准绩效包,07年度总绩效预

31、算总额,07年度薪酬预算总额,07年度固定工资,1520,4304,07年度总绩效预算总额,07年度标准绩效包,1.2,2320,1.2,2784,2784,2,净利润+销售额的双挂钩模式,案例4：某地产公司的年终奖金单挂模式,示例,与销售收入挂钩的超额累进单挂模式,案例5：万科的新公司奖金计划模式-无销售模式,新公司奖金计算方法新成立的公司，成立未满一年内在首个项目开盘前，可在新公司全体（含第一负责人）本季度三个月岗位薪金总额20%以内计提季度奖金。当年如无项目结算，可在新公司全体（含第一负责人）12月份岗位薪金总额3倍以内计提年终奖金。如成立满一年时，仍未实现项目开盘，仍按上述方式计提奖金

32、,无销售收入的特殊处理模式,建议英才地产的奖金发放机制绩效奖金,员工绩效奖金只与个人标准绩效工资挂钩,员工标准年薪员工所在岗位的固定变动比,=,员工标准绩效奖金,员工标准绩效奖金/12,=,员工月度标准绩效奖金,员工月度标准绩效奖金员工月度绩效等级系数,=,员工月度实发绩效奖金,岗位工资绩效奖金,=,员工标准年薪,建议英才地产的奖金发放机制年度奖金方案一：以团队绩效为主的绩效奖金分配模式,年度总奖金包与组织绩效挂钩员工年度奖金与总奖金包、个人年度绩效等级系数挂钩,建议以案例4的单挂模式建立组织绩效激励机制,方案二：以个人绩效为主的绩效奖金分配模式,年度总奖金包与组织绩效挂钩员工年度奖金与总奖金

33、包、个人年度绩效等级系数挂钩,建议以案例4的单挂模式建立组织绩效激励机制,方案三：以层级为主的绩效奖金分配模式,确定公司奖金总额,个人标准薪总额个人年度绩效等级系数,个人标准薪总额个人年度绩效等级系数,所属层级奖金总额,=,年度总奖金包与组织绩效挂钩员工年度奖金与总奖金包、个人年度绩效等级系数挂钩,根据公司整体效益确定,建议以案例4的单挂模式建立组织绩效激励机制,目录,一、绩效管理体系优化设计方案彰泰实业绩效管理诊断标杆企业绩效管理体系介绍彰泰实业绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案彰泰实业薪酬福利管理诊断标杆企业薪酬福利体系介绍彰泰实业薪酬优化方案彰泰实业福利优化方案,目录,一、

34、绩效管理体系优化设计方案标杆企业绩效管理体系介绍英才地产绩效管理优化方案二、薪酬福利管理体系优化设计方案标杆企业薪酬福利体系介绍英才地产薪酬优化方案英才地产福利优化方案,英才地产的福利体系,根据市场通行做法，英才地产将福利系统细分为法定福利与公司福利两个子系统。法定福利是指国家以法律法规形式予以明确规定，员工应享受、而企业必须给予员工的（保证员工正常工作开展所需要提供的雇佣条件）福利待遇。公司福利是法定福利的补充，是企业为了获得人力资源的竞争优势，落实企业文化，体现公司对员工人文关怀，而在企业内部自行设立、为全员或部分员工所享受的福利待遇。,法定福利,公司福利,公司福利体系,国家法律规定，强制

35、企业必须建立的（员工应得）福利。主要是满足员工安全性的需要。,市场通行做法。面向管理、技术与市场核心人才，逐步建立内部福利系统。建议逐步建立中高层人员的个性化福利。,英才地产的公司福利年资,设置目的公司鼓励员工长期为公司服务，与公司共同成长向长期服务员工的一种报偿适用范围：公司正式员工标准：公司工龄每满一年按100元/月计发适用条件从入司之日起计，司龄满一年后开始开始享受。员工不论基于何种原因，一旦离开公司后又进入公司的，年资从头计算。最高计10年，10年后不再增加年资,公司福利,交通津贴,午餐津贴,特别津贴,节日津贴,年资,补充医疗,英才地产的公司福利节日津贴,设置目的体现公司人性化管理体现

36、公司对员工的节日问候与关怀适用范围：全体员工标准：元旦、五一、十一为员工发放过节费用500元端午节、中秋节发放200元的购物卡三八妇女节为女员工发放过节费200元员工子女六一节礼物：员工低于十二周岁的子女过六一儿童节送上温馨礼物，标准不超过50元,公司福利,交通津贴,午餐津贴,特别津贴,节日津贴,年资,补充医疗,英才地产的公司福利交通津贴,设置目的为员工提供工作上交通便利体现差异化激励，关心、留住中高层与核心骨干人才适用范围：中层及以下员工标准：员工私车上下班700元/月；凡是享受交通补贴的员工在外出办公时不再享受公车办公；不用私车上下班的员工，乘座公司班车上下班。,公司福利,交通津贴,午餐津

37、贴,特别津贴,节日津贴,年资,补充医疗,英才地产的公司福利午餐津贴,设置目的解决职工后顾之忧，安心工作体现公司人文关怀，并为员工提供一个交流的平台适用范围：全体员工方式：公司为员工提供午餐及简单的早餐和晚餐；因外出办公不能享受午餐者，公司按 20元/天的标准给予报销补助,公司福利,交通津贴,午餐津贴,特别津贴,节日津贴,年资,补充医疗,英才地产的公司福利特别津贴,设置目的：为实现特定目的而设置适用范围：满足一定条件的员工内容:防暑降温费：公司在7、8、9三个月发放防暑降温费200元/月中秋节聚餐：工举办中秋博饼活动，有现金奖和物质奖员工生日会：公司为员工举办集体生日会，生日会标准每人不超过50

38、元结婚礼金：1000元，享受一次重大疾病补贴：员工本人或直系亲属患重大疾病，每次补助1000-5000元 丧葬补贴：员工直系亲属的丧葬，每次补助1000元 常规体检：每年组织入司满一年的员工进行体检，以保障员工的身体健康即时激励：员工在业务中有突出表现，给予即时奖励，其办法详见公司即时激励奖励办法特殊津贴会根据公司需要而不断丰富,公司福利,交通津贴,午餐津贴,特别津贴,节日津贴,年资,补充医疗,英才地产的公司福利补充医疗,设置目的：提高公司员工的医疗保障水平，减轻员工医疗费用负担。适用范围：公司全体员工内容：详见公司补充医疗保险缴交规定,公司福利,交通津贴,午餐津贴,特别津贴,节日津贴,年资,补充医疗,英才地产的法定福利带薪休假,设置目的：落实国家相关法律规定，体现公司的人文关怀适用范围：全体员工内容,法定福利,住房公积金,带薪休假,工伤保险,生育保险,失业保险,医疗保险,养老保险,英才地产公司的法定福利五险一金,以上是国家法定的福利，企业必须为员工提供“五险”保障。以上法定福利的享受对象为与公司签有正式劳动合同的员工，劳务工、聘用离退休人员遵从其劳务合同之规定，不享有此福利。各项保险基金的缴纳比例，参照政府相关文件执行。,法定福利,住房公积金,带薪休假,工伤保险,生育保险,失业保险,医疗保险,养老保险,谢谢！,