企业人力资源管理师.ppt

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1、企业人力资源管理师,招聘与配置,本章内容提要,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用第二节 人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节 企业招聘规划与人才选拔第四节 人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析,第一节,岗位胜任特征模型的构建与应用,一、岗位胜任特征的基本概念,Competence(competences)：胜任力或胜任能力Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征胜任特征模型之父：麦克利兰测量胜任力而非智力

2、,知识要求,（一）胜任特征的概念及内涵,胜任是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求胜任特征是潜在的、深层次的特征胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性）胜任特征可以是单个指标，也可以是一组指标,技能知识,社会角色自我概念自身特质动机,最具培训价值,最具选拔价值,冰山模型,胜任特征的定义,胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质1、含有对个体或组织的基本要求2、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性3、是潜在的深层次的，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质）注意：基础性胜任特

3、征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义）,（二）胜任特征模型的概念及内涵,胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式1、内涵是建立在卓越标准基础上的结构模式2、经过深入调查研究和统计分析而建立起来的3、是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来,二、岗位胜任特征及模型的分类,（一）岗位胜任特征分类1、按运用情境划分：技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作

4、能力等概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础）,2、按主体划分：个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征，是微观层面的组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征，是宏观层面的国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等，是宏观层面的,3、按内涵大小划分（注意书中的举例说明）,4、按区分标准划分：鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等基础性胜任特征：能符合一

5、般上岗条件的那些能力、特质、动机等,（二）岗位胜任特征模型的分类,1、按结构形式划分：指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（带权重的和不带权重的）结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型,2、按建立思路划分：（1）层级式模型：该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，有助于人与工作匹配（2）簇型模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征

6、维度用多方面的行为进行描述。关注职业群体，推广性好（3）盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出于绩效行为的描述。用于绩效管理（4）锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。适用于具体的工作模块如培训,层级式模型示例,簇型模型示例,“计划性”的行为描述：善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等)授权恰当的人员去完成工作,并在必要时对他们的工作进行协调监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整预见到实施过程中的

7、困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来,盒型模型示例,锚型模型示例,三、研究胜任特征的意义和作用,（一）人员规划工作分析注重工作组成要素，胜任特征侧重与绩优者关联的特征及行为1、价值导向：任务型向结果型转化2、与企业文化和经营目标相联系3、更具体、更有目标性,三、研究胜任特征的意义和作用,（二）人员招聘1、从注重知识技能转化为关注核心特质与动机2、统一择人导向：胜任特征3、兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系,三、研究胜任特征的意义和作用,（三）培训开发1、注重内在素质的培养，如员工生存训练2、针对岗位要求与人员素质状况量身定做培训计划3、有利于员工职业

8、生涯发展,三、研究胜任特征的意义和作用,（四）绩效管理1、从潜力、过程和结果三方面考核评价2、增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源,一、构建胜任特征模型基本程序,1、定义绩效标准：工作分析、专家小组讨论（优秀的领导者、人力资源管理部和人力资源管理专家组组成专家小组）、上级提名2、选取效标样本：3、获取有关数据资料：行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法，但一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件。包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件，然后。行为事件访谈法一般采用

9、问卷与面谈相结合的方式。,能力要求,4、建立岗位胜任特征模型：首先高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时，专家进行深入讨论。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任特征在报告中出现的频次、频次分析、相关程度统计5、验证模型：交叉验证、构念验证与预测验证注意：建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级不重叠、能区分、易理解的建模原则，同时对各种能力作出作出等级及其含义的界定,模型指标示例一,胜任特征名称：文字运用能力。定义：指在从事正常业务活动的过程中能够实际运用文字的能力。指标等级水平1：起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知；水平

10、2：起草报告、汇报文件或总结（非个人）；水平3：撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告；水平4：撰写、修改、审定公司合同或法律条文。,模型指标示例二,胜任特征名称：人际交往与理解能力。基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。指标等级水平1能够理解他人当前的情感水平2可以理解他人隐含的情绪反应水平3能够理解和明白他人举止的真正含义水平4能够理解和把握“言外之音水平5能够发现和揭示复杂的潜在问题,模型指标示例三,案例分析,以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，首先专家选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结

11、合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选50名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型，明确了合格的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到

12、自己的“短板”，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。问:结合案例简述胜任能力模型构建的步骤；谈谈胜任能力模型在人力资源中的运用。,二、构建胜任特征模型主要方法,定性方法：1、编码字典法2、专家评分法3、频次选拔法定量方法：1、t检验分析2、相关分析3、聚类分析4、因子分析5、回归分析,示例,1、查阅有关A岗位的国内外相关文献2、从绩优组与普通组中抽取样本50名3、对这50人进行了访谈4、请5位专家分析提取该岗位胜任特征（分别包含A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N计14项指标）,（一）编码字典法,编码字典法是指专家根据经验列出胜任特

13、征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。建立编码字典是构建胜任特征的重要前提1、组建开发小组，至少包括4名成员，必须是专家构成。2、建立能力清单3、能力指标删减4、能力指标的概念界定5、能力指标的分级定义,资料整理,归纳和汇总能力指标,对被调查对象进一步分析，充实、完善能力指标,（二）专家评分法,德尔菲法采用匿名评议方法多次反复进行1、专家分别对某个岗位胜任特征进行了评估2、将专家意见整理后重新交给各专家参考3、专家重新评估最终的可能结果是专家们的意见较为统一,（三）频次选拔法,1、汇总专家意见：即总计达到14项指标2、专家对50名样本员工分别进行各项指标标注，然后统计各指标出现的频次。

14、3、将频次较高的若干指标选取为胜任特征（直接统计法、分组统计法）,（四）t检验分析,每个专家不仅要给优秀组与普通组的每一个样本进行指标标注，还要对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，最后将平均分数分组导入SPSS软件后进行t检验分析。t检验实际上就是比较两个组在特定指标上的差异是否显著,（五）相关分析,每个专家不分组先进行指标标注，再对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，将平均分数连同绩效数据导入SPSS软件后进行相关分析。简单相关分析：研究胜任特征指标间的重叠性问题，即相关程度高表示这些指标可以合并偏相关分析：通过比较各项指标与绩效间的相关关系，将偏相关系数高的指标作为胜任特征,（六

15、）聚类分析,聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予它们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。,相关系数,特征指标,2 11 1 10 13 4 6 7 8 14 3 9 12 5,0.00.10.20.30.40.50.60.70.80.9,聚类谱系图,（七）因子分析,因子分析是找主要因素的一种有力工具，即首先将多个描述事物性质的变量综合为较少的几个“一般因素”，然后依据一定的方式对所获得的“一般因素”作出较为合理的解释。因子分析后必须要对因子进行命名和解释，一般来说，因子分析和聚类分析应放在相关分析或t检验分析之后。,（八）回归分析,利用变量间的关系建立

16、多元线性方程的方法。一般情况下回归分析放在因子分析之后，自变量即为各因子，因变量即绩效，各自变量的回归系数即为因子的权重,第二节,人事测评技术的应用,第一单元 沙盘推演测评法,沙盘分为简易沙盘和永久性沙盘沙盘具有立体感中、形象直观、制作简便、经济实用等特点,知识要求,一、沙盘的起源,威尔斯的地板游戏开启“沙盘游戏”历史洛温菲尔德的游戏王国技术产生有效的儿童心理诊断与治疗工具与方法卡尔夫是沙盘的正式创立者，提出了“沙盘游戏”思想沙盘游戏成为一种全新的竞争性体验式学习培训方法沙盘游戏也是一种人事测评工具，适用于高级管理人员的测评与选拔,二、沙盘推演测评法的内容,借助图形和筹码直观显示企业管理信息六

17、人一组分别扮演各种企业管理角色面对其他小组的激烈竞争，适时进行决策按照规定流程运营编制年度会计报表，结算经营成果讨论制订下一年度经营计划,三、沙盘推演测评法的特点,1、场景能激发被试兴趣2、被试间可以实现互动3、直观展示被试真实水平4、能使被试获得身临其境的体验5、能考察被试的综合能力竞争性、趣味性、实用性和实战性,沙盘推演测评法的操作过程,1、被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配）时间控制在1小时左右。2、考官初步讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境）时间控制在半个小时左右。3、熟悉游戏规则（为实战打基础）时间控制在1个小时左右。4、实战模拟（选择6-8个年度）时间不超过5

18、小时5、阶段小结（年度总结会）每次1530分钟6、决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者）7、评价阶段（小组得分+个人表现得分=个人最终得分）考察的维度：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等,能力要求,第二单元 公文筐测试法,一、公文筐测试的含义公文筐测试也称公文处理，是很有效地管理人员测评方法。要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理，考官根据被试处理公文的方式、方法和结果等情况对其能力和个性特征作出相应评价。,知识要求,二、公文筐测试的特点,1、适用对象为中高层管理人员（一般测评时间为2个小时），常被作为选拔和考核的最

19、后一个环节加以使用2、从两个角度测查：技能角度（主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力）与业务角度（对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制）3、对评分者要求较高4、考察内容范围广泛5、情境性强，预测效度高,二、公文筐测试的特点,公文筐测试的不足：1、评分较困难2、不经济3、受书面表达能力限制4、试题对被试能力发挥影响大,一、试题的设计程序,1、工作岗位分析：确定测评要素2、文件设计：文件类型、内容、与要素的关系、难度3、确定评分标准：考官制定初步答案汇总施测答案依据答案确定评分标准以采点得方式评分注意：公文筐测试的评分标准是设计中的一个难点，最好放在测试结束以后进行

20、。,能力要求,二、公文筐测试的基本程序,常见测评维度：个人自信心组织领导能力计划安排能力书面表达能力分析决策能力风险态度信息敏感性,三、公文筐测试的具体步骤,【情境】假如你有机会担任某公司安全保卫部部长助理。由于安全保卫部部长正在外地开会，因此你将在他回来之前全权代理部长职务。请你在规定时间内处理完如下文件。要求给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。,【文件一】,这是外勤干事给你的一份留言，内容如下：昨天，公司仓库内的铝锭又失窃了。我认为我们的防范措施是严密的：窗户装有防盗网，大门配有防盗锁，还专门安装了四个监控探头，但还是接二连三地出现失窃现象。从现场勘查情况看，盗贼没

21、有留下任何蛛丝马迹，门窗也没有被破坏的痕迹，甚至监控探头都没有留下影像。我怀疑其中肯定有“内鬼”作祟。这件事如何处理，我想听听你的意见。,【文件二】,这是公司老总给你的一封邮件，内容如下：为贯彻中华人民共和国消防法、机关、团体、企业事业单位消防安全管理规定、国务院关于进一步加强消防工作的意见等法律法规，落实各级消防安全责任，对消防工作依法规范管理。公司决定根据当前出现的新情况，进一步完善消防安全责任制。从厂矿、车间至班组层层签订消防目标责任状，实行风险承包抵押，落实奖惩兑现。完成责任目标的消防主管部门、专（兼）职防火干部要予以奖励。对发生的起火事故和违章行为要依规严格考核。请你先拿出一个大致想

22、法再与我沟通。,【文件三】,这是一个退休干部写给你的一封信，内容如下：我是一名公司退休干部，现住富豪居民小区24栋。公司的合同工王建军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往，关系密切，令人反感。我甚至有一次发现他在聚众吸毒。希望公司能够对此人帮助教育。,【文件四】,这是一个护卫队队员写给你的一封投诉信，内容如下：我是护卫队的小罗，我们护卫队肩负着公司物资出厂的检查验证工作，我们以高度的政治责任感和恪尽职守的敬业精神，严格把守着公司的铁大门。但我们护卫队员在严格执行出厂车辆、物资的检

23、查验证工作中，经常面对一些司机和顾客的不理解或冷嘲热讽。尤为气愤的是，昨天一辆灰色的三厢夏利车行驶十分沉重，我示意该车停车检查，司机非但未停车，反而加速向外逃窜，本人差点把命搭上，这样的事例在护卫队数不胜数。此时此刻，我对工作真的没有半点信心，恳请给予帮助。,第三单元 职业心理测试,一、心理测试及其相关概念（一）心理测试的含义 在控制情境下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。依内容分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试依形式分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试标准纸笔测试：客观计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度效度和项目分析数

24、据；方便性、经济性和客观性,知识要求,（二）人格特征与形成与社会行为有关的心理特质的总和，也可以说是人的特性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、气质等。取决于遗传因素、重大生活经历和环境因素个性具有以下四个基本特征：1、独特性2、一致性3、稳定性（个性的稳定并不能否定个性的可变性）4、特征性,（三）能力的含义,（三）能力的含义指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。能力其实是一种内在的心理品质。,二、心理测试的特点,代表性：测试材料包括纸笔测试和操作仪器测试，其本质是激发受测者的代表性行为，在常模研制上对于样本的选取需要采取科学抽样的原则。

25、间接性：其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系，因此，这种间接地推断是可靠的。相对性：,三、职业心理测试的种类,（一）学业成就测试（四六级英语考试）适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能。（二）职业兴趣测试（三）职业能力测试（一般能力与特殊能力）（四）职业人格测试：常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。（五）投射测试（主观分析影响科学性、解释人为性、防御反应、应用不便、不客观）,职业兴趣测验,霍兰德（Holland）的六边形模型,现实型（R）,研究型（I）,常规型（C）,艺术型（A）,企业型（E）,社会型（S）,卡特尔16种人格

26、,一、心理测试的设计标准和要求,（一）标准化：（题目标准化、施测标准化、评分标准化、解释标准化）（二）信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标（重测信度、同质性信度、评分者信度）（三）效度：衡量测试有效性的指标（结构效度、内容效度和效标关联效度）（四）常模：是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构（集中趋势与离散趋势）,能力要求,二、选择测试方法的考虑因素,（一）时间（二）费用（三）实施（四）表面效度：不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。（五）测试结果,三、能力测试应用实例,能力测试包括现实能力测试和潜在能力测试如：即将到年底，公司召开年会，现总经理让您写一份大会上的发言稿

27、，字数要求500800字之间。测评要点：公文写作能力如：一件商品最初以降价20%出售，后来恢复到原价，请问，后来应提价多少（）。A、25%B、20%C、75%D、50%,三、能力测试应用实例,如：假定你部门里的人告诉你说，你的部下好像在挑拨你与上下级的关系，这时候，你是不是：A、即时把那个部下赶走 B、对高密人说：管那种闲事，还不如把自己的事情努力做好 C、为了发现其原因，跟那个部下谈一谈？D、为了明了到底有无事实，要调查此事,四、投射测试应用实例,1、联想法,先给予被试一定得刺激，然后请被试说出由这些刺激所引起的联想。如罗夏墨渍测试2、构造法：要被试根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、

28、将来等发展过程的故事。3、绘画法（画树测验）4、完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。5、逆境对话法,联想法：罗夏墨渍测试,构造法：主题统觉测试,“我决定与你断交！”,？,逆境对话法,“我会找到属于我的幸福！”需求为主的免于攻击,“我早已料到会有今天！”自我防御的免于攻击,“这是我们关系发展的必然结果！”强调障碍的免于攻击,“我有什么缺点希望你能原谅。”需求为主的内向攻击,“我没觉得我有难以容忍的缺点”自我防御的内向攻击,“我的生活真不幸！”强调障碍的内向攻击,“我不答应”需求为主的外向攻击,“为什么，说出你的理由”自我防御的外向攻击,“这太不公平了”强调障

29、碍的外向攻击,逆境对话法,五、注意事项,1、使用者应进行专业训练2、要将心理测试与实践经验相结合3、要妥善保管心理测试结果4、做好心理测试方法宣传,基本内容包括以下七个方面：1、书面整洁情况2、字体大小情况3、字体结构情况4、笔压轻重情况5、书写速度情况6、字行平直情况7、通篇布局情况,补充介绍笔迹分析技术,1、书面整洁情况：如书面干净整洁，书写者一般举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便、不修边幅、不拘小节等性格特征。,笔迹分析技术,2、字体大小情况：字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外向

30、，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，欠缺精益求精的特征。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎、看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。,笔迹分析技术,3、字体结构情况：结构严谨、书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实、思虑周全、办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快、心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。,笔迹分析技术,4、笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主

31、见，个性刚强、做事果断、有毅力、有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。,笔迹分析技术,5、书写速度情况：如全篇文字连笔较多、速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急、容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。,笔迹分析技术,6、字行平直情况：字行平直者，书写者做事有主见，只要自已认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾者，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付

32、诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾者，书写者看问题较实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低者，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。,笔迹分析技术,7、通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚、能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到因难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有着良

33、好的教养、正直、不搞歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划 性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。,笔迹分析技术,第三节,企业招聘规划与人才选拔,一、制订招聘规划的原则,1、充分考虑内外部环境的变化内部环境变化主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动状况的变化等；外部环境变化主要是指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。人力资源规划的基础是组织的战略目标2、确保单位员工的合理使用3、使单位和员工得到长期利益,知识要求,二、招聘规划的分工与协作,高级管理层：在全局上、整体上把握

34、招聘规划的指导思想和总体原则。部门经理：掌握用人需求信息，向人力资源部提供本部门空缺岗位数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试甄选工作。人力资源经理：同有关部门一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘工作；对部门招聘人员进行面试培训。,一、企业人员招聘的环境分析,招聘一般在下列几种情况下发生：组织自然减员组织业务拓展人员配置不合理新公司成立工作性质变化,能力要求,（一）人员招聘的外部环境分析,1、技术的变化2、产品/服务的市场状况市场状况对用工量的影响（市场需求）市场预期对劳动力供给的影响市场状况对工资的影响（支付能力）,3、劳动

35、力市场市场的供求关系：需求约束型和资源约束型劳动力市场对招聘的影响市场的地理范围：资格与技能的重要性和复杂性决定了其在劳动力市场的跨度。“高级人才永远是稀缺资源，他们在全球范围内进行配置”4、竞争对手的分析此外，其他外部因素：政府管理、社会文化、教育状况等等,（二）人员招聘内部环境分析,1、组织战略发展战略对应聘者提出的要求组织文化对应聘者提出的要求2、职位的性质职位的挑战性和职责（让B级人干A级事）职位的发展和晋升机会3、组织内部的政策与实践人力资源规划内部晋升政策,二、企业吸引人才的因素分析,高工资和福利良好的组织形象和企业文化单位和职位的稳定性和安全感工作本身的成就感更大的责任和权利工作

36、、学习和生活的平衡,三、企业吸引人才的其他途径与方法,与职业中介机构保持紧密联系留意建立自己的人际关系网向应聘者介绍企业的真实信息利用廉价“广告”机会营造尊重人才的氛围巧妙地得到候选人的名单,筛选申请材料,预备性面试,背景调查,职业心理测验,结构化面试,评价中心,四、人才选拔程序和方法,公文筐测试,（一）筛选申请材料,1、学历、经验和技能水平2、职业生涯发展趋势3、履历的真实可信度4、自我评价的适度性5、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据6、书写格式的规范化7、求职者联系方式的自由度,（二）预备性面试,核对简历注意仪表、气质与服饰考察其概括化思维水平注意非言语行为与岗位要求的符合性（高分限制

37、项目）,从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程,（三）职业心理测试,2006年7月一级鉴定考试综合评审文件筐测试题,（四）公文筐测试,【情境】,华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必

38、须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。,【任务】,在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“”里划“”请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。,【回复表示例】,【文件一】,类别：电话录音来电人：刘 增 国际事业部总监接受人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总：您好我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上

39、报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。,回复方式：电话回复。作如下考虑后约刘增面谈：1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因；2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；3、派员与流失

40、人员面谈，了解流失原因；4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引员工、留住人才的机制；8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。,参考答案,【文件二】,类别：电话录音来件人：王睿 劳动关系与安全主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月9日李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售

41、部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。,回复方式：电话回复立即电话联系王睿，并作如下安排：1、立即向主管总裁汇报；2、立即根据公司应急预案组成事故处理小组；3、联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；4、联系伤亡员工家属；5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；7、做

42、好伤亡员工家属前往郑州的准备；8、联系保险公司，协商理赔事宜；9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。,参考答案,【文件三】,类别：电子邮件来件人：张玲 绩效主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工

43、共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。张玲,回复方式:书面回复 书面回复张玲并作如下安排：1、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；5、派员协助各部门制定新考核体系；6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；8、决

44、心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。,参考答案,【文件四】,类别：电子邮件来件人：陈欣 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10

45、月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。,回复方式：电子邮件回复回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：1、为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；4、与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；5、与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；8、要吸气教训，今后在培训开发上要

46、注意：要注意过程控制，确保效果；要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；,参考答案,【文件五】,类别：书面请示来件人：娄奇 招聘主管收件人：李明翔 人力资源部总监日期：7月7日 李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，

47、很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。,回复方式：书面回复准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；4、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续；5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；6、建立吸引和留住员工员工的长效机制；7、建立员工沟通平台和申诉机制；8，加强团队建设；9、加强沟通，建立与公司战略目标一致

48、的人力资源规划；10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。,参考答案,【文件六】,类别：便函来件人：章 亮 总载收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日小李：9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。章亮,回复方式：电话回复电话回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备：1、准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；3、准备好现有中层干部名单；4、根据考核结

49、果和人才库名单，准备好拟题人员名单；5、根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；6、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；7、拟调整人员的工作岗位安排建议；8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。,参考答案,【文件七】,类 别：书面报告来件人：张 越 华南分公司总经理收件人：李明翔 人力资源部总监日 期：7月8日李总：您好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司

50、造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。华南分公司总经理 张越,电话回复电话回复张越总经理，并做好如下安排：1、请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；2、总公司立即派员前往华南公司进行调查；3、如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；4、调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；5、调查期间请做好有关预防工作，注意保密；6、向培训公司道歉，挽回公司形象；7、向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的