汪胜军：非人力资源经理的人力资源管理培训.ppt

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1、汪胜军：非人力资源经理的人力资源管理培训,核心课程：高效能领导的7个习惯修养高效执行力经理人职业化时间管理如何进行有效沟通非人力资源管理者的人力资源管理有效招聘与甄选目标管理与绩效考核商务礼仪修养培训培训师如何有效管理科学管理等课程。受训企业：吴太感康集团、上海东湖集团、苏州明基电通、长沙三一重工、上海三一科技、南京雨润集团、上海贝尔、上海虹桥友谊商城、上海金桥集团、远大空调有限公司、虹桥机场、南京中富、长沙瑞丰、东莞莹辉集团、长实集团、嘉盛绿色照明有限公司、兆全电子厂、东完豪门酒店、上海新利恒、长沙利珂美容、江都酒店、上海联邦金旺酒店、上海新利龙、湖南省广电集团、华东师范大学、湖南农业大学、

2、中山大学、湖南交通职院、公安大学。,培训课程与受训企业,课程目标,意识到业务经理首先应是人力资源经理；清楚人力资源工作与部门业务工作同等重要；了解、掌握人力资源管理基础知识与技能。,课程次目,第1讲 业务经理首先应是HR经理第2讲 应具备的人力资源知识与技能,第1讲 业务经理首先应是HR经理,组织好自己,角色认知,时间管理,自我认知,组织好部属,目标管理,绩效管理,人员管理,团队管理,计划 管理,在职辅导,协调资源,授权,年终绩效评估,激励,沟通,员工 职业生涯规划,建立有效的工作网络,业务经理首先应是 人力资源经理！,第1讲 业务经理首先应是HR经理,第1讲 业务经理首先应是HR经理,课程次

3、目,第1讲 业务经理首先应是HR经理第2讲 应具备的人力资源知识与技能,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,一、工作分析二、人面招聘与面试,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,可以不识字,不可不识人识人才者得人才得人才者得天下,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,合格员工界定因人员甄选是应对职务的，所以按着职务胜任力来确定标准非常必要。为此必须找到评价职务胜任力的关键行为，确认与此行为相应的能力和素质。为了使人员甄选支持企业的竞争优势，员工标准还必须从战略需要出发来确定，使之符合并体现企业政策。把企业价值观和用人标准联系起来，是员工甄选工作的起点。,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,员工标准

4、的产生方式,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,基于企业文化的员工标准,微软和英特尔的价值观,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,例：宝洁公司的用人标准,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,职务界定涉及内容：任务、标准、责任、资格、待遇等。企业的每一项任务都有目标要求，为员工和企业双方提供共同努力的方向。目标通过责任划分来落实，责任通过能力来保障，能力通过资格来测量，资格能过待遇来评鉴。通过这种联系方式，实现职务界定中责、权、利的对称。,通过职务界定来确定员工标准,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,通过工作分析来进行职务界定,工作分析是对职务工作的目的、内容、标准、方式以及工作人员任职资格等

5、方面进行调查研究并加以规范的活动过程，其目的是为建立合理的职务体系并加以科学管理提供基础。,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,工作分析,确认表现优秀的员工为分析对象 通过问卷调查、访谈或实地观察员工的工作实况 设计职位描述 修订职位描述直至完美 决定每一项任务背后所需的知识、技能、态度 完成职位说明书的书面报告,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,岗位描述,确认工作的职责，以说明工作的范围和内容 岗位描述主要有这样几个方面构成 职务名称 部门 职系 直接上下级 工作概述 权利范围 工作职责任职资格,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,岗位说明书是人力资源工作的核心,第2讲 应具备的人力资源知

6、识与技能,任职资格要求,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事,行为,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,胜任能力分析,胜任能力是指除了必要的任职资格条件外，有助员工未来在企业中获得成功的理想的任职资格条件。,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,面试中主要考虑的胜任力围度,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,合格员工的界定员工标准/甄选标准,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,员工招聘招聘流程及关健环节的决策与补充方式分析,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,员工就职的不同形式,第2讲

7、应具备的人力资源知识与技能,招聘中常见的误区,刻板印象相信介绍信或相信介绍人非结构性的面谈忽视情绪智能不要问真空里的问题寻找超人反映性方法,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,员工甄选面试基础能力测量,资料分析：简历、求职申请表、推荐材料；假文凭识别等初步沟通：当面交流、电话联系雇佣测验：行政能力测验知觉速度准确性、数量关系、言语理解；人格测试,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,核心能力评估,评价中心 1、公文筐测验（背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟）；2、无领导小组讨论；3、角色扮演。4、命题演讲,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,核心能力评估,综合面试 1、仪表风度；5、人个兴

8、趣爱好；2、专业知识和特长；6、人际交往与沟通技巧；3、工作经验；7、应变能力；4、应聘求职动机；8、分析判断能力。,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,面试的目标与围度,冰山,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,如何根据围度设定面试计划,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,设计提问的STAR原则,你在面试中问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉，应聘者的行为表现，及其行为所导致的后果。即 应聘者所面对的情况(Situation)；应聘者当时所承担的任务(Task)；应聘者所采取的行动(Action)；应聘者的行动所带来的结果(Results)。,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,如

9、何做面试前的准备,(1)浏览简历，找出可疑点(2)在办公桌上摆放这个人的简历(3)看清他的名字叫什么(4)在桌上放一份介绍公司的册子(5)要注意名片摆放的位置(6)熟悉要问的问题与围度(7)确保面试的私密性，减少干扰,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,结构化面试,(1)遵循订好的面试计划(2)系统化地探寻问题的答案。可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧。(3)直接在面试计划上记笔记(4)以自然的口吻问问题(5)收集准确的行为表现的例子,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,面试中如何问有关行为表现的问题(1)行为性的问题着眼于过去事实而不是假设、如果。(2)行为表现面试要不断引导、探寻、跟

10、踪、总结。,过去的行为是未来行为的最好预言 Dr.Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,案例2分析,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,面试中如何解读应聘者非语言信号？,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,如何结束面试,(1)允许候选人有时间提问题(2)说明下一步的程序和大概时间(3)真诚的感谢候选人(4)下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全(5)不要轻易许诺你不能确认的事情,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,(1)对候选人仓促判断；(2)自己说得太多；(3)诱导候选人投其所好；(4)懒于追问，容忍泛泛而谈和模糊；(5)给候选人“传

11、递”所求信息；(6)不记笔记，过分依赖记忆；(7)根据直觉或第六感做决策；(8)让偏见和成见影响评分；(9)受性别、种族、宗教、肤色、国际、年龄或身体残障的影响。(10)不能平等待人。,面试考官不应该,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,新录用人员的跟踪,试用期考核 试用期的沟通 新员工入门培训,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,三、绩效考核与管理,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,绩效管理循环图,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,绩效考核方法的了解,1）排序法（Ranking Method）,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,2）平行比较法（Pai

12、red Comparison Method）,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,3）硬性分布法（Forced Distribution Method）,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,4）员工比较系统的优缺点,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,5）关键事件法（Critical Incident Method）第一，观察。第二，书面记录员工所做的事情。第三，有关工作成败的关键性的事实。记录关键事件的STAR法,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,考核方法统计表,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,这才是我们真正需要的绩效考评方法,突出重点，兼顾全面,既客观，又主观,既简单，又复杂,既量化

13、，又质化,既局部，又整体,既普通，又特殊,既独特，又关联,既短期，又长期,既计划，又应变,既考评，又管理,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,制定明确的目标1、目标来源2、内容确定三个原则3、目标设定导向4、目标应纵向、横向设定5、目标与奖罚挂钩，对了没快乐，错了没痛苦,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,SMART原则,1、Specific特定的，具体的2、Measurable可衡量的，可量化的3、Aligned与整体目标一致的4、Realistic可达成的5、Time有时间限制的,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,设定目标四要素【要素一】用精确的描述性的语言。不要用形容词、副词，因为形容

14、词、副词对不同的人有不同的理解和意义。【要素二】使用积极的动词【要素三】保证目标说明准确【要素四】采用简单而有意义的衡量标准,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,目标与标准的区别,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,目标、KPI设置与绩效检查表,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,绩效计划与面谈绩效计划的使用 让计划成为主管指挥的依据；让计划成为员工掌握主动权的手段；让计划成为减少浪费、增加效益的方法；让计划成为员工自我控制和主管检查的标准；,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,什么样的计划面谈是成功的。成功的绩效计划面谈，主管和员工应该以同样的答案回答下列问题：（1）（2）（3）（4）（12

15、）,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,1、主管如何协助员工执行目标：提高员工的工作热情；支援和协调员工；适时地交换意见；恰如其分的控制；提供步方法和措施。,绩效辅导,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,绩效评估,1、绩效考核从哪些方面考？1）2）3）,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,2、什么时机需要进行绩效评估与检讨？1）2）3）,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,3、绩效考核中常见误区与避免方法像我晕轮效应人情压力宽厚性误差与严厉性误差相比错误,盲点近期行为偏见从众心理趋中趋势人个偏见/定势,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,1、反馈面谈的目的 达成一致的观点；肯定员工的成就；指出

16、员工的改进方向；制定改进计划；做好上下管理周期的衔接工作；,绩效面谈与反馈,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,2、面谈前的准备：（1）主管需要准备什么？（2）员工需要准备什么？,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,3、面谈中的沟通技巧,1）沟通的特点双向性,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,2）问题的作用以及问题的聚焦,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,4、沟通中的对抗与冲突化解 1）首先让对方发泄 2）抓住冲突焦点和核心 3）求同存异 4）回避对抗 5）调节气氛 6）缓和紧张 7）冷处理 8）满足双方的虚荣心,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,5、如何进行反馈（1）反馈时的三个特征,

17、第2讲 应具备的人力资源知识与技能,5、如何进行反馈（2）反馈的两种类型 A、积极的反馈正面指导反馈 B、建设性的反馈,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,好 消 息,不太好的消息,好 消 息,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,【BEST反馈】Behavior description（描述行为）Express consequence（表达后果）Solicit input（征求意见）Talk about positive outcomes（着眼未来）,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,6、如何接受反馈 1)如何接受反馈 一要开明不要防卫性太强；二要包容不要独断专横；三要平等不要有优越感。,第

18、2讲 应具备的人力资源知识与技能,2)接受反馈五步曲 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,激励让员工摆脱平庸1、激励与绩效：绩效=f（能力积极性）而激励正是充分调动人的积极性，促进人的能力有所提升的主要手段。,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,2、激励的原则1）2）3）4）5）,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,1）激励方式的分类一种是外在奖励。A、B、C、D、二种是精神奖励。,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,5、恩威并重的双刃剑正激励与负激励,第2讲 应具备的人力资源知识与技能,6、精神激励是提高绩效必不可少的手段 员工的内在需要；给员工真实的情感；物质激励与精神激励相结合；（1）精神激励的4大方法：（2）精神激励的艺术：,