中国平安保险公司员工离司流程(1).ppt

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1、湖南员工离司流程工作指引,分公司人事部二九年五月,前言,为更好帮助、指引机构人事专干做好员工离司工作，规范员工离司程序，重点阐述离司员工所在单位与HR注意事项，特别是要做好保密工作，保证离司流程合规、合法，防范风险，制定本手册。,离司类型：,自然终止,注：合同终止与员工辞职是员工离司中最为常见的情形，协商解除往往也会倾向于员工辞职模式；公司辞退适用于公司对员工进行了培训或调岗，并经直线主管再次评定为“不胜任”，证据证明员工实在不适合公司要求，必须予以辞退；战略调整裁员比较少见。,人为终止,到期终止：符合续签条件，员工不愿续签；不符合续签条件，公司不愿续签,员工达到退休年龄,员工辞职,协商解除,

2、公司辞退,战略调整裁员,总体把握减员的主要思路：,看合同是否即将到期？,劝员工提出辞职申请？成功,与员工协商解除合同？成功,上述三种都不成功，或员工违纪要辞退的,第一选择,第二选择,第三选择,第四选择,合同终止,1,员工辞职,2,协商解除,3,公司辞退,4,当上述方案或内部分流均无法满足减员或战略调整需要时,战略调整裁员,5,第五选择,看是否达到退休年龄？,是,注：主要从对公司的影响、利益等方面考虑选择顺序。在实际中应该坚持“前种选择优于后种选择”思想考虑操作员工离司流程。,到期终止,所在单位HR,查询员工绩效排名是否符合续签条件/病假期满，是否能继续工作,合同到期终止离司：合同到期总体流程,

3、员工,不愿意续签,单位负责人,审批,离司手续,审批流程,所在单位HR:通知/协调各部门做好离司准备,所在部门：提前准备工作交接,IT/财务：提前做好关闭权限/结清借款等的准备工作,离司手续,离司前期 准备,所在部门：离司面谈，监督离司手续办理,所在单位HR:出具解约通知/结清工资/支付经济补偿金,IT/财务：关闭权限/收回资产/结清借款,离司当天 办理,1,2,3,所在部门,不同意续签,所在部门,确认,或,否,是,审批阶段：直线主管/部门长签署意见和理由（1）针对绩效达到续签要求的员工：如不同意续签，则注明意见和理由（2）针对绩效达不到续签要求/医疗期满不能继续工作：签署员工“不胜任工作”/“

4、不能继续工作”的意见和依据离司前期：（1）事先指定接替人员，安排好工作交接，并不再安排新工作（2）提前30天告知员工终止合同的决定（对于提前通知可能导致 仲裁/诉讼纠纷的，经HR经理批准，也可不提前通知）（3）指定员工离职日的陪同/监督人员，备齐离司日的物品（纸箱/推车等）离司当天：（1）离职当天，直线主管与员工面谈，告知终止合同的补偿标准（2）面谈结束后，即由指定人员陪同/监督员工办理离司手续，整 理个人物品，送出职场,所在部门（1/2）,合同终止离司：合同到期各部门职责及注意事项（1/4）,做什么,对于不提前告知终止合同决定的，审批和离司手续准备阶段应做好保密工作08年以后，终止合同也应支

5、付经济补偿，审批时应考虑此部分人力成本在补偿标准确定前，不应向员工透露有关经济补偿的信息,注意点,所在部门（2/2）,合同终止离司：合同到期各部门职责及注意事项（2/4）,做什么,审批阶段：（1）查询员工绩效排名是否符合续签条件（2）发起终止合同的审批流程（3）依法拟定经济补偿标准（详见附件3）离司前期：（1）对于不提前告知终止决定的，应提前替员工办理可以代办的各项离职手续（2）做好员工过激行为时的应急预案（3）协调/督促相关部门在员工离司前办理完全部准备工作：知会财务部门员工离司时间，财务部门提前与员工结清借款/挂账事宜 知会IT部门员工离司时间，IT部门应全面监控员工进出邮件，限制相关 权

6、限（限制措施应告知员工）如：电脑操作、内部网浏览等，并提前做 好关闭相关权限，回收电脑/电话/打印机等资产的准备工作注：对于不提前告知终止决定的，知会财务/IT部门的时间为离职前1天 离司当天：（1）及时终止员工工卡的使用权（2）及时转出员工档案/社保（3）待IT/财务等部门确认员工已办清相关手续后，再向员工出具终止劳动 合同证明（4）告知员工于“发薪日”一并支付工资和经济补偿金（必要时，也可另行确定 支付时间）,合同终止离司：合同到期各部门职责及注意事项（3/4）,所在单位HR（1/2）,注意点,对于不提前告知终止合同决定的，审批和离司手续准备阶段应做好保密工作对于医疗期满，不能继续工作，但

7、离合同期结束还有较长时间的员工，应采用解除合同的方式严格依法办理相关离司事宜 合同终止的经济补偿金应从2008年起算，之前的工作年限无须 支付经济补偿金 公司不降低待遇，而员工不愿意续签合同的，公司无须支付经 济补偿金 对于已签订两次劳动合同的员工，只要员工提出续签，就不能 终止劳动合同，并应签订无固定期限合同工资和经济补偿金的计算和支付应合法、准确、及时必要时，可陪同直线主管进行面谈，就HR和法律方面的问题做适当解释未经员工书面同意，不能直接以员工工资经济补偿金抵扣欠款挂帐等所欠款项（提示财务部门）,工具栏,合同终止离司：合同到期各部门职责及注意事项（4/4）,所在单位HR（2/2）,解除终

8、止劳动合同证明；经济补偿金赔偿金一览表,员工退休,退休是指员工达到法定退休年龄，与公司终止劳动关系，并开始享受基本养老保险退休员工的离司手续可参照“合同终止离司”的流程执行，但有一些环节和要求需要特别注意,正常退休年龄（60、5550）；患病非因公负伤（50、45）；因公致残（由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力）应办理退休。,合同终止离司：员工退休退休总流程,确定下一年退休人员,每年年底,退休前3个月,退休 前准备,退休前1个月,退休次月,退休当天,办理 离司手续,申请养老 保险待遇,享受养老保险待遇,注：以下内容只涉及员工退休过程中的特殊要求，其余离司事宜仍依照“终止合同离司”

9、的相关流程执行,退休前准备：（1）每年年底，根据法律规定的标准，确定下一年退休人员名单（2）根据当地社保政策，女员工年满49岁时，HR应到当地社保部门核实其 干部/工人身份（3）退休前3个月，HR将员工退休事宜告知直线主管（4）就员工所关心的养老保险待遇等问题给予热心答复申请养老保险待遇：（1）协助/指导员工备齐申请保险待遇的材料，主要有：参保员工养老保险待遇审核表 员工档案材料 员工身份证、户口簿复印件一份（验原件）当地劳动能力鉴定委员会出具的完全丧失劳动能力鉴定结论（患病/非因工负伤/因工致残的员工提供）（2）依照当地社保部门的程序，为员工申请各项养老保险待遇办理离司手续：（1）退休手续办

10、理参照“合同终止离司”的相应流程执行（2）提示所在部门向退休员工发送“感谢信”,为退休员工办理养老保险申请和离司手续应亲切、耐心和细致,HR部门,合同终止离司：员工退休各部门职责及注意事项（1/2）,做什么,注意点,退休前准备：（1）退休前3个月：直线主管与员工进行谈话，沟通工作安排和退休 事宜（2）退休前1个月：开始进行工作交接，并不再安排新工作离司手续办理：（1）离职前，通过组织部门欢送会、赠送纪念品等形式，让员工感受 公司的关怀和团队的温馨（2）离职当天：直线主管与退休员工进行面谈，感谢员工对公司所做的贡献，表示公司将继续关注他们的生活，并愿意给予必要帮助 直线主管/部门长给退休员工发送

11、“感谢信”，感谢其为公 司所作的贡献 安排专人陪同/协助办理离司手续,退休前，应及时关注和掌握员工的思想动态，与员工共同确定退休前的工作目标，确保退休员工按计划完成离司前的各项工作,所在部门,做什么,注意点,合同终止离司：员工退休各部门职责及注意事项（2/2）,员工辞职,员工,提前30天（试用期提前3天）提交辞职申请（含书面辞职申请表）,员工辞职离司总体流程,所在单位HR,提供合同信息等审查是否签定其他服务期协议,所在部门,审批,离司手续,审批流程,所在单位HR:通知/协调各部门做好离司准备,所在部门：提前准备工作交接,IT/财务：提前做好关闭权限/收回资产/结清借款的准备工作,离司手续,离司

12、前期 准备,所在部门：离司面谈，监督离司手续办理,所在单位HR:出具合同解除证明，结清工资,IT/财务：关闭权限/收回资产/结清借款,离司当天 办理,1,2,3,审批阶段：（1）了解员工辞职的真实原因。对于重要岗位且绩效较好的员工，可劝导其留任（2）根据所在单位HR提供的员工合同信息/服务期协议信息等，进行 审批离司前期：（1）事先指定接替人员，安排好工作交接，并不再安排新工作（2）督促员工保质保量地做好离司前的各项工作离司当天：（1）确保员工迅速办完全部离司手续，指定人员陪同/监督员工办理 离司手续，整理个人物品，送出职场（2）如有必要，可安排直线主管与员工面谈，主要目的是获取对公 司或部门

13、的有益信息,对于已经确定离司的员工，应及时安排工作交接，让其尽快离司,所在部门,员工辞职离司各部门职责及注意事项（1/3）,做什么,注意点,做什么,审批阶段：（1）要求员工提前30日（试用期提前3日）提交书面辞职申请表（2）提供员工合同信息等，审查是否签订特殊服务期协议，服务期是 否已履行完毕等（3）审查并签署审批意见离司前期：（1）计算出未履行完服务期的员工应赔偿公司的违约金数额（2）协调/督促相关部门在员工离司前办理完全部准备工作：知会财务部门员工离司时间，财务部门提前与员工结清借款/挂账事宜 知会IT部门员工离司时间，IT部门应全面监控员工进出邮件，限制相关权限（限制措施应告知员工）如：

14、电脑操作、内部 网浏览等，并提前做好关闭相关权限，回收电脑/电话/打印机 等资产的准备工作离司当天：（1）及时终止员工工卡的使用权（2）及时转出员工档案/社保（3）待IT/财务等部门确认员工已办清相关手续后，再向员工出具解 除劳动合同证明（4）告知员工将于“发薪日”支付工资（必要时，也可另行确定支付 时间）,员工辞职离司各部门职责及注意事项（2/3）,所在单位HR（1/2）,注意点,提前做好，并协调/督促相关部门提前做好离司手续的准备工作，让员工尽快离司离司日，从速办理全部离司流程,工具栏,员工辞职离司各部门职责及注意事项（3/3）,所在单位HR（2/2）,协商解除,所在部门,与HR沟通补偿标

15、准与员工协商提出申请,协商解除劳动合同总体流程,所在单位HR,审批,单位负责人,审批,离司手续,审批流程,所在单位HR:通知/协调各部门做好离司准备,所在部门：提前准备工作交接,IT/财务：提前做好关闭权限/结清借款等的准备工作,离司手续,离司前期 准备,所在部门：离司面谈，监督离司手续办理,所在单位HR:出具解约通知/结清工资/支付经济补偿金,IT/财务：关闭权限/收回资产/结清借款,离司当天 办理,1,2,3,审批阶段：（1）与HR沟通解除原因，共同拟定协商解除的补偿标准（2）与员工协商（3）提出协商解除申请离司前期：（1）事先指定接替人员，安排好工作交接，并不再安排新工作（2）指定员工离

16、职日的陪同/监督人员（3）备齐离司日的物品（纸箱/推车等）离司当天：（1）离职当天，如有必要，直线主管可再与员工面谈（2）面谈结束后，即由指定人员陪同/监督员工办理离司手续，整理个人物品，送出职场,在补偿标准确定前，不应向员工透露有关经济补偿的信息协商时，严格依照HR客户代表拟定的补偿标准进行，不能为解除合同而过分迁就员工的要求掌握协商技巧，防范员工过激行为，并做好协商记录,所在部门,协商解除劳动合同各部门职责及注意事项（1/3）,做什么,注意点,做什么,审批阶段：（1）审核协商解除理由是否充分（2）依法拟定经济补偿标准（详见附件3）（3）与所在部门确认员工离职时间，并审批离司前期：（1）与员

17、工签署解除劳动合同协议书（2）必要时，提前替员工办理可以代办的各项离职手续（3）协调/督促相关部门在员工离司前办理完全部准备工作：知会财务部门员工离司时间，财务部门提前与员工结清借 款/挂账事宜 知会IT部门员工离司时间，IT部门提前做好关闭相关权限，回收电脑/电话/打印机等资产的准备工作，全面监控员 工进出邮件离司当天：（1）及时终止员工工卡的使用权（2）及时转出员工档案/社保（3）待IT/财务等部门确认员工已办清相关手续后，再向员工出具解除劳动合同证明（4）告知员工将于“发薪日”一并支付工资和经济补偿金（必要时，也可另行确定支付时间）,协商解除劳动合同各部门职责及注意事项（2/3）,所在单

18、位HR（1/2）,协商解除劳动合同各部门职责及注意事项（3/3）,所在单位HR（2/2）,注意点,补偿方案审批同意后，应立即与员工签订解除劳动合同协议书，避免员工态度发生改变工资和经济补偿金的计算和支付应合法、准确、及时不迁就所在部门为了急于解除合同而提出的不合理补偿方案离司日，从速办理全部离司流程,工具栏,公司辞退,所在部门,提交解约申请提交违纪/不胜任工作的证据,公司辞退总体流程,所在单位HR,审核拟定补偿方案提示风险,单位负责人,审批,离司手续,审批流程,所在单位HR:通知/协调各部门做好离司准备,所在部门：提前准备工作交接,IT/财务：提前做好关闭权限/结清借款/支付经济补偿等准备工作

19、,离司手续,离司前期 准备,所在部门：离司面谈，监督离司手续办理,所在单位HR：出具解约通知/结清工资/支付经济补偿金,IT/财务：关闭权限/收回资产/结清借款,离司当天 办理,1,2,3,知会,反馈,工会,审批阶段：（1）提出公司单方解除合同的申请（主要法定情形见附件1）（2）搜集/提供员工违纪/不胜任工作的证据离司前期：（1）事先指定接替人员，安排好工作交接，并不再安排新工作（2）指定员工离职日的陪同/监督人员（3）备齐离司日的物品（纸箱/推车等）离司当天：（1）离职当天，直线主管/部门长与员工面谈，告知辞退决定和补偿标准（2）面谈结束后，即由指定人员陪同/监督员工办理离司手续，整理个人物

20、 品，并送出职场,对于直接进入辞退流程的员工，所在部门应高度保密，避免因辞退信息扩散而产生对公司不利的影响对于不能通过合同终止、劝退等方式淘汰的员工，应尽速启动辞退流程解除合同的理由和程序应充分：以“不胜任工作”为由与员工解除劳动合同，须事先进行培训或调岗。经培训或调岗后，仍由直线主管评定为“不胜任”的，才能解除合同，并形成相关书面证据离司当天面谈时间控制在10到20分钟，并做好面谈记录掌握面谈技巧，防范员工过激行为,所在部门,公司辞退各部门职责及注意事项（1/3）,做什么,注意点,工具栏,做什么,审批阶段：（1）审核相关证据的合法性（2）与所在部门确认员工离职时间（3）知会工会，回答疑问，考

21、虑建议（4）依法拟定经济补偿金标准（详见附件3）（5）必要时，提示法律风险和相关注意事项离司前期：（1）必要时，提前替员工办理可以代办的各项离职手续（2）做好员工过激行为时的应急预案（3）协调/督促相关部门在员工离司前办理完全部准备工作：离司前1天，知会财务部门，财务部门提前与员工结清借款/挂账事宜 离司前1天，知会IT部门，IT部门提前做好关闭相关权限，回收电脑/电话/打印机等资产的准备工作，全面监控员工进出邮件离司当天：（1）在员工离司面谈结束前，终止员工工卡的使用权（2）要求员工签收解除劳动合同通知书（不愿意签收的，用EMS/公告等形 式送达）（3）及时转出员工档案/社保（4）待IT/财

22、务等部门确认员工已办清相关手续后，再向员工出具解除劳 动合同证明（5）告知员工将于“发薪日”一并支付工资和经济补偿金（必要时，也可另行 确定支付时间）（6）对于情绪不稳定的员工，可陪同直线主管进行面谈，就HR和法律方面的问 题做必要解释,公司辞退各部门职责及注意事项（2/3）,所在单位HR（1/2）,注意点,对于直接进入辞退流程的员工，所在部门应高度保密，避免因辞退信息扩散而产生对公司不利的影响严把证据审核关，注意审查：在解除合同前，是否对员工进行过培训或调岗，并经直线主管再次评定为“不胜任”，并将相关证据妥善保存于员工离司档案中工资和经济补偿金的计算和支付应合法、准确、及时离司日，从速办理全

23、部离司流程,工具栏,公司辞退各部门职责及注意事项（3/3）,所在单位HR（2/2）,战略调整裁员,战略调整裁员裁员的替代方案,达不到减员目标,分流员工,裁 员,裁员意味着：,较大的舆论压力 不良的社会影响 严格的劳动监督,繁琐的裁员工作 较大的法律风险 更多的劳动纠纷,公司减员，应首先通过转岗、劝退和协商等方式分流员工，最后再以裁员方式进行。,HR等相关部门,根据确定的目标，拟定战略调整裁员方案,战略调整裁员总体流程,工会,单位负责人,审批,离司手续,审批流程,HR等部门：通知/协调各部门做好离司准备,所在部门：提前准备工作交接,IT/财务：提前做好关闭权限/结清借款/支付经济补偿等准备工作,

24、离司手续,离司前期 准备,所在部门：离司面谈，监督离司手续办理,HR等部门:出具解约通知/结清工资/支付经济补偿金,IT/财务：关闭权限/收回资产/结清借款,离司当天 办理,1,2,3,报备,集团,签署意见,战略调整裁员五十日裁员日程表,战略裁员涉及员工较多，影响面广，应制定详细的裁员计划，并稳步推进。,主要内容：,注意事项：,战略调整的背景裁员标准及范围经济补偿标准拟订主要风险点评估应急预案拟订实施周期和时间安排明确裁员过程中相关部 门的职责裁裁员工名单架构调整的工作/项目交接方案,拟定工作应高度保密方案应周密、细致，具有极强的可执行性裁员的依据必须符合法律的规定（详见附件2）方案中避免使用

25、“裁员”字样与法律部门、直线主管/分管领导等充分沟通补偿标准既坚持原则又考虑实际,战略调整裁员裁员方案,裁员单位的HR及相关部门应根据裁员计划，编制科学、合理的裁员方案。,做什么,审批阶段：（1）根据裁员目标，拟定裁员方案（2）与所在部门确认员工离职时间（3）知会工会，回答疑问，考虑建议（4）依法拟定经济补偿标准（详见附件3）（5）裁员超过20人的，应向当地劳动部门报告离司前期：（1）根据裁员方案确定的时间的通知，提前统一替员工办理可以代办 的各项离职手续（2）做好员工过激行为时的应急预案（3）协调/督促相关部门在员工离司前办理完全部准备工作：知会财务部门员工离司时间，财务部门提前与员 工结清

26、借款/挂账事宜 知会IT部门员工离司时间，IT部门提前做好关闭 相关权限，回收电脑/电话/打印机等资产的准备工作，全面 监控员工进出邮件 知会品宣部，便于其必要时与媒体进行沟通,战略调整裁员各部门职责及注意事项（1/6）,所在单位HR（1/2）,注意点,裁员方案的拟定、审批、宣导和离司手续准备阶段应高度保密，避免因辞退信息扩散而产生对公司不利的影响高度重视裁员方案的拟定，做到全面、细致、合理、合法、可执行性强经济补偿金的计算及支付应合法、准确、及时裁减还在“专业培训服务期”的员工，不能要求其支付未履行完服务期的违约金离司日，从速办理全部离司流程,工具栏,战略调整裁员各部门职责及注意事项（2/6

27、）,所在单位HR（2/2）,离司当天：（1）在员工离司面谈结束前，终止员工工卡的使用权（2）要求员工签收解除劳动合同通知书（3）及时转出员工档案/社保（4）待IT/财务等部门确认员工已办清相关手续后，向员工出具解除劳动合同 证明（5）告知员工于“发薪日”一并支付工资和经济补偿金（或在解除通知书中另行 确定支付时间）（6）陪同直线主管进行面谈，就HR和法律方面的问题做必要解释,做什么,5,审批阶段：（1）根据公司的战略调整，确定本部门裁减范围与人员（2）确定拟裁减人员的具体离司日期离司前期：（1）事先指定接替人员，安排好工作交接，并不再安排新工作（2）涉及架构调整的，被撤并的部门/组（室）应与接

28、替其工作/项目的部门/组（室）做好工作衔接（3）与裁员方案所涉及的相关部门，保持畅顺沟通，确保行动的步调一致（4）草拟好与员工面谈的主要内容（5）指定员工离职日的陪同/监督人员（6）备齐离司日的物品（纸箱/推车等）离司当天：（1）按裁员的周期时间安排，直线主管分批与员工进行面谈，告知裁员决定 和补偿标准（2）面谈结束后，即由指定人员陪同/监督员工办理离司手续，整理个人物品，并送出职场,裁员方案的拟定、审批、宣导和离司手续准备阶段应做好保密工作，应高度保密，避免因辞退信息扩散而产生对公司不利的影响战略调整裁员涉及员工较多，影响较大，应合理运用面谈技巧，防范员工过激行为面谈时间控制在10到20分钟

29、，并做好面谈记录裁员完成后，对留用员工做必要的解释/安抚，稳定员工情绪，激发工作热情,所在部门,战略调整裁员各部门职责及注意事项（3/6）,做什么,注意点,战略调整裁员各部门职责及注意事项（4/6）,单位负责人,审批阶段：根据公司发展战略、经营状况和市场动向，全面审视、调整，并最终确定裁员方案离司前期：（1）参与裁员方案及实施办法的宣导，使相关部门在思想和行动上达成一致（2）参与裁员方案及实施办法的培训，使相关人员掌握裁员过程中的必要技能和技巧（3）必要时，出面协调相关部门的离司手续准备工作，确保各部门行动的一致性离司当天：密切关注离司手续的办理，提供必要协助/支持，确保离司手续全面/迅速完成

30、,裁员方案的拟定、审批、宣导和离司手续准备阶段应做好保密工作，应高度保密，避免因辞退信息扩散而产生对公司不利的影响强有力地支持和推动裁员方案的制定和实施，直至达成裁员目标裁员完成后，对留用员工做必要的解释/安抚，稳定员工情绪，激发工作热情,做什么,注意点,战略调整裁员各部门职责及注意事项（5/6）,法律部门,充分利用业务联系，从仲裁机构和法院获取最新司法判例资讯，在合法合规的前提下，为公司争取到最有利的操作方式。,做什么,注意点,审批阶段：进行审批，并对裁员方案涉及的法律风险和应对措施进行提示离司前期：（1）提前与外部律师沟通，以便出现纠纷时，及时妥善处理（2）运用业务关系，与仲裁/法院系统取

31、得联系，掌握近期司法实践中关于裁员的案例，指导裁员进程离司当天：协助直线主管或HR客户代表对员工进行适当解释，避免员工因不满裁员方案而诉诸法律,战略调整裁员注意事项（6/6）,拟订方案应“全面细致”；实施方案要“速战速决”,领导的大力支持和强力推进是达成裁员目标的重要保障,裁员的同时也应关注留用员工的思想动态，安抚留用员工是达成裁员目标的重要环节,优先留用绩效好的员工；同等条件下，先淘汰劳动报酬较高的员工,高度重视危机公关工作，维护良好的企业社会形象,1,2,3,4,5,方式,以面对面的方式为主，有利于双方的沟通和理解,准 备,详细的提纲：确定面谈的主要内容、注意事项等充足的时间：单独面谈以1

32、0到20分钟为宜，多人面谈可延长时间合适的地点：尽可能选择安静、双方熟悉、大小适中场所,离司面谈在战略调整裁员中显得尤为重要，它可以消除员工疑虑，缓和员工情绪，获取对公司有益的意见和建议，有助于裁员计划的顺利推进。,通常应在离司当天安排面谈,准备,时间,战略调整裁员离司面谈（1/3）,解释战略调整的背景和概况 说明公司的难处和裁员的考量 说明经济补偿的标准和数额 感谢员工对公司所做的贡献 表示公司愿意为员工今后的需要提供支持和帮助。,战略调整裁员离司面谈（2/3）,直线主管应根据裁员方案和裁减员工的具体情况，提前 拟订面谈内容。,裁员不裁心得人又得心,避免回避事实 对于被裁裁员工所面临的困难要

33、予以正视和重视。躲躲闪闪，难以得到员工的信任和理解，沟通过程最为重要的就是敢于正视问题。,避免进行威胁 说服员工，获得理解需要合理的解释/合法的补偿和耐心真诚的沟通。切忌采取逼迫和恐吓的语气：反正方案已经定了，不接受就如何如何,避免模棱两可 应明确公司的裁员方案是确定不变，不可撤消的，不要出现诸如：要不你再去和人事部门沟通沟通，有些人事方面的事，我们也无法干涉为对方造成还可争取的迹象,避免进行不必要的评价 此时需要避免的是和员工做过多的纠缠，说话点到为止，尽量不要再对其以前的行为进行诊断；尤其忌讳对员工品头论足，比如说：共事几年来，我发现你的优点是缺点是,避免进行无意义的安慰 没有分量的安慰是

34、毫无意义的！比如：也别想的太多，公司要裁员我们也没有办法！你也别难过，经济形势不好很多公司都在裁员。,战略调整裁员离司面谈（3/3）,面谈过程的“五避免”,干部的离司也应遵循本指引中五种离司类型的相关要求，但由于干部的管理幅度及影响范围较广，且日常管理方式不同于普通员工，还应考虑如下特殊要求的处理：,离司流程干部离司的补充说明1,离司手续,审批流程,干部离司一般须在员工离司审批流程的基础上，经更上一级领导审批。,办理干部离司手续，除应遵循本指引的要求外，还应根据外部监管的要求及公司相关管理办法的规定办理其他手续。,如：对列入保监会等监管机构监管范围内的高级管理人员、关键部门负责人、责任人等离任

35、需及时报告相应的监管机关。对于主要领导干部离任稽核管理办法（2004修订版）中规定的干部离司需通知集团稽核部对其进行离任稽核。A类干部的离司信息需知会给员工投资集合权益管理人、公司期权管理人，以便其办理后续工作。干部离司后需发文免去其在公司的一切职务。,如：对于子公司A类干部离司，需经分管领导、子公司CEO审批。对于集团A类干部离司，需经分管领导、集团人才绩效管理部负责人、集团分管人事领导、集团CEO审批。,离司流程干部离司的补充说明2,2008年3月以前入司员工离司的，先查询是否缴纳补充养老保险,需向员工提供：补充养老退保申请表,员工需提供,银行存折复印件,身份证正反两面复印件,附件1,根据

36、劳动合同法第39条、第40条之规定，员工具有以下情形时，公司可单方解除劳动关系：,1.试用期员工被证明不符合录用条件 2.员工严重违反公司的规章制度 3.员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影 响，或者经公司提出，拒不改正5.员工使用假学历、假工资证明等欺诈手段，使公司在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同6.员工被依法追究刑事责任7.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由公司另行安排的工作8.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,政府行为（吊销许可证等）导致员工所在部门或岗位不复存在 外部环境恶化，经营业绩下降，需要裁员 企业进行架构调整，员工原职位被撤销，又没有适合的新职位,经营转型,客观情况变化,转产。如公司主营业务重大变化，导致员工原职位被撤销，又没有适合的新职位技术革新。如采用智能化办公系统，须裁减某些岗位经营方式改变。如采用新型营销方式，须裁减某些岗位,劳动法和劳动合同法均有关于经济性裁员（主要是战略调整裁员）的规定。,附件2,员工离司的经济补偿金、赔偿金支付一览表,附件3,谢谢大家！,