某鞋业有限公司人力资源项目建议书.ppt

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1、1,XX管理咨询有限公司2012年5月,XX鞋业有限公司人力资源项目建议书,2,1、XX管理咨询简介042、项目背景及需求理解123、项目范围、方法及预期结果174、项目成员、时间及费用安排61,本报告总目录,3,1、XX管理咨询简介042、项目背景及需求理解123、项目范围、方法及预期结果174、项目成员、时间及费用安排61,本报告总目录,4,项目背景,随着公司发展规模的扩大，XX即将搬迁厂房，如何整合现有组织结构以构建合理的组织结构，明晰各部门和各岗位的职责划分以及完善目前的薪酬绩效激励机制以有效地激励员工，实现公司人力资源与文化的协同以保证战略的顺利实施，成为了摆在XX高层领导面前最为迫

2、切的课题。,XX鞋业有限公司创办于1998年，主要从事时尚女鞋设计、生产及销售,在国内外设有多处分公司、办事机构和样板陈列室，在国内重点城市设有自营店铺和零售网点。创办以来，公司年均销售增长率达30%以上，2003年进入时尚女鞋销售排名前10名，产品被评为中国知名品牌，深受广大消费者的好评。公司现有各类员工1000多人，其中研发设计人员40多人，经营管理人员80多人，厂区面积达14000平方米之多，拥有五条现代化制鞋生产线，具有年产100万对以上高档时尚女鞋的生产能力。,5,项目问题初步界定,整合现有组织结构，构建科学合理的组织结构和岗位结构，为战略实施提供支撑；建立符合XX企业文化的薪酬和绩

3、效激励体系，有效激发员工的积极性和创造性，为公司战略的实施提供人力资源保障。,薪酬激励问题,岗位评价薪酬定位薪酬结构设计薪酬制度,绩效激励问题,绩效目标设定考核形式选择考核指标设置考核表单设计考核结果应用,组织管理问题,整合现有组织结构构建合理的组织结构设置合理的岗位结构界定各部门的职能明晰各岗位的职责,6,1、XX管理咨询简介042、项目背景及需求理解123、项目范围、方法及预期结果164、项目成员、时间及费用安排61,本报告总目录,7,项目研究思路,组织管理体系,薪酬激励体系,绩效激励体系,1,2,3,8,XX鞋业组织管理体系模块的内容、方法、成果,主要内容,主要方法,行业成功企业研究工作

4、写实工作分析内部分工调研组织设计机构图、岗位图、部门职能说明书,预期成果,建立XX鞋业分工明确、高效运行的组织机制,调研资料分析内部深度访谈、问卷现代组织设计理论、方法基于公司战略和文化支持公司管理模式公司组织设计原则,9,组织架构设计需要贯彻以发展战略为导向的一系列基本原则,精于高效原则在保证公司任务完成的前提下，应力求做到机构简练，人员精干，管理效率高,权责利对等原则公司每一管理层次、部门、岗位的责任、权力和激励都要对应,客户导向原则组织设计应高保证公司以统一的形象面对顾客，并满足顾客需要,有效管理幅度原则管理人员直接管理的下属人数应在合理的范围,灵活性原则保证对外部环境的变化能够作出及时

5、、充分的反应,专业分工和协作原则兼顾专业管理的效率和集团目标、任务的统一性,执行和监督分设原则保证监督机构起到应有的作用,管理明确原则即避免多头指挥和无人负责现象,以战略为核心的组织设计以公司战略取向决定组织结构和功能的设置，而组织的设计应保证战略的有效实施,组织设计原则,组织结构图,岗位结构图,部门职能说明书,工作分析,岗位责任说明书,10,组织结构图,样例,组织设计原则,组织结构图,岗位结构图,部门职能说明书,工作分析,岗位责任说明书,监审部,11,岗位结构图,样例,组织设计原则,岗位结构图,组织结构图,部门职能说明书,工作分析,岗位责任说明书,总经理,财务经理,出纳主任,成本核算主任,营

6、销财务主任,营销费用会计,应收会计,应付会计,税务会计,现金出纳,银行出纳,成本会计,预算会计,统计员,驻地会计,12,工作分析是进行组织管理的基础,工作信息提取,工作信息分析,部门功能与职责部门任务清单部门权限一览表岗位职责岗位工作清单,工作清单分析重点工作分析任职资格分析,招聘要素 学历要求 特定能力 特定知识 特定经验考核要素培训要素,部门职能说明书岗位职责说明书,组织设计原则,组织结构图,岗位结构图,部门职能说明书,工作分析,岗位责任说明书,13,营销财务部部门职能说明书,组织设计原则,组织结构图,岗位结构图,部门职能说明书,工作分析,岗位责任说明书,样例,14,营销费用会计岗位责任说

7、明书,样例,组织设计原则,组织结构图,岗位结构图,部门职能说明书,工作分析,岗位责任说明书,15,样例,组织设计原则,组织结构图,岗位结构图,部门职责说明书,工作分析,岗位责任说明书,(续上表）,16,项目研究思路,组织管理体系,薪酬激励体系,绩效激励体系,1,2,3,17,XX鞋业薪酬激励体系模块的内容、方法、成果,主要内容,主要方法,现有内部资料收集、分析公司人力资源状况分析行业、社会薪酬比较分析薪酬激励系统设计,建立有效的XX人力资源薪酬激励体系,调研资料分析薪酬与业绩挂钩的原则点数薪酬法宽幅薪酬理论,预期成果,18,XX鞋业薪酬设计五大基本原则,薪酬设计原则及策略,岗位评估,薪酬水平定

8、位,薪酬结构设计,公平原则,公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用,竞争原则,企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统,激励原则,一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题,经济原则,经济原则强调的是管理者所考虑的因素不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题,合法原则,薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业

9、一系列管理制度基础之上的合法,19,岗位评估是对岗不对人岗位评估将采取定性和定量结合的方式进行,职位与标准比较,职位间相互比较,职位分类法,排序法,计分法,市场定价法,定性法,定量法,薪酬设计原则及策略,岗位评估,薪酬水平定位,薪酬结构设计,20,5种岗位评估方法比较,特点,优势,局限,根据公司通常的价值标准对岗位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）,根据工作内容进行分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别,将标准岗位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统,选择普遍使用的因素和权重，对岗位进行每个因素的衡量和打分,根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点,简单易维护,易解

10、释易修改适用于工作序列,与岗位市场价值紧密相关可信度高,迅速比较不同组织不同职能间的职位价值与市场价值有关,比较不同职能部门间的职位客观、连续性,潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素,不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见,非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏或变动很大时会带来困难不稳定,稍欠灵活管理复杂,需通过研究确定因素管理和实施复杂,简单,复杂,排序法,岗位分类法,市场定价法,标准因素计分法,定制因素计分法,薪酬设计原则及策略,岗位评估,薪酬水平定位,薪酬结构设计,21,XX岗位价值评价模型,薪酬设计原则及策略,岗位评估,薪酬水平定位,薪酬结构设计,22,XXX公司岗位评价举例,XXX公司

11、岗位评价结果,薪酬设计原则及策略,岗位评估,薪酬水平定位,薪酬结构设计,样例,23,XXX公司岗位价值曲线举例,XXX公司岗位评价结果,0.00,1.00,2.00,3.00,4.00,5.00,6.00,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,27,28,29,30,31,32,33,34,35,36,37,38,39,.00,.00,价值分数,岗位价值曲线,薪酬设计原则及策略,岗位评估,薪酬水平定位,薪酬结构设计,样例,24,XX薪酬定位四维模型,薪酬设计原则及策略,岗位评估,薪酬水平定位,薪

12、酬结构设计,25,薪酬水平的的确定要综合考虑外部竞争性和内部公平性,外部因素分析 调查分析本行业、本地区、竞争对手的薪资状况,内部因素分析 从公司战略目标及财务状况进行公司支付能力分析,根据内、外因素分析的情况确定XX鞋业基本工资水平,薪酬设计原则及策略,岗位评估,薪酬水平定位,薪酬结构设计,26,根据市场及行业薪酬水平确定XX纸业薪酬策略及曲线,样例,薪酬设计原则及策略,岗位评估,薪酬水平定位,薪酬结构设计,27,XX鞋业薪酬将主要由基本工资、绩效薪酬、福利以及长期激励等四大块内容组成,基本工资,浮动薪酬,福利,长期激励,关键因素,计算方法,可选择方案,职位在公司中的相对价值市场薪酬,根据职

13、位价值、市场薪酬水、浮动比例确定,领先策略适中策略滞后策略,公司盈利情况业绩职位薪酬水平,浮动工资目标奖金数量乘以业绩得分,佣金绩效奖金利润分享,国家政策公司规定,根据政府和公司具体规定,现金福利非现金福利,员工业绩对公司的重要程度,根据具体方案,股票期权员工持股,总薪酬,+,+,+,=,样例,薪酬设计原则及策略,岗位评估,薪酬水平定位,薪酬结构设计,28,项目研究思路,组织管理体系,薪酬激励体系,绩效激励体系,1,2,3,29,主要内容,主要方法,公司战略目标分解关键考核目标规划指标词典绩效考核分类表绩效考核方案,建立有效的XXKPI激励系统，形成绩效激励体系,调研资料分析深度访谈目标管理法

14、KPI绩效考核方法平衡记分卡XX绩效管理5步法,XX鞋业绩效激励体系模块的主要内容、方法、成果,预期成果,30,XX绩效考核设计模型,指标,沟通,目标,评估,激励,企业文化,企业文化,31,XX绩效管理系统设计的五大基本原则,32,XX绩效体系建立五步法,33,XX创立的绩效体系建立五步法,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,工作描述,主要工作目标,主要工作内容,公司战略分析,绩效目标设定,业绩绩效目标,工作标准规范,说明,工作描述是制定绩效系统的基础，在工作描述的前提下对公司战略分析，是保证公司绩效管理系统的目标性。绩效目标的设定与规划必须基于岗位的业

15、绩绩效目标以及岗位的工作标准规范。绩效目标的设定一般以业绩目标的实现，以及员工能力提升为评价依据。,34,针对XX不同的职层、职类，并根据组织的要求设计分类管理表，以明确绩效考核的重点对象和内容,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,高层（总经理）,中层（经理）,主管/领班等,基层（职员/操作工/其他）,分类管理表,考核方式,考核内容,考核周期,kpi,GS,月度,季度,年度,业绩,态度,能力,按不同职层、类别设计不同的考核方式；考核内容的设置应针对不同职层的岗位类别；绩效管理应避免过度注重业绩，应同时关注学习能力的培养。,品德,35,分层分类管理表可通过

16、3W2H来设计,考核谁,谁考核,考核什么,如何考核,结果应用,被考核对象：被管理的对象需提高绩效的对象需要用考核方法来管理的对象,考核者：政策制定者考核组织者考核参与者,考核内容：行为结果态度 能力品德,考核制度：考核程序考核周期反馈申诉,激励方式：精神/物质正激励/负激励员工发展,总经理部门考核员工考核,考核委员会部门主管/人力资源部员工/顾客,关键业绩例行职责,工资/奖金晋升/淘汰调岗/培训,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,36,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,3.1 战略目标分解,构建绩效指标辞典,1

17、、BSC绘制战略地图；2、鱼骨图法形成部门目标；3、部门目标识别表,3.2 形成绩效辞典,1、目标指标化（QQTC）；2、指标筛选与分析；3、指标定义、形成指标辞典。,37,一般来说，应针对基本的绩效方面（如收入、成本）及最薄弱环节（最短的木板）来设立目标,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,XX企业战略地图,样例,38,关键目标转化为指标后，应形成各部门关键业绩指标规划表，制定目标实现的时间及先后次序,XX公司2005年客服部KPI规划识别表,样例,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,39,绩效指标需每年根据广州

18、XX管理重点的变化、资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善,XX公司2005年人力资源部KPI指标描述,样例,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,40,通过鱼骨图法分解指标，在确定考核指标时要简便、易操作，指标不宜过多，以3-5个指标/人较合适,1、制度建设,4、队伍建设,2、企业文化建设,核心理念系统完成时间,员工满意度,人力资源管理制度颁发时间,制度建设数量,人力资源部,制度运行效果评价,岗位空缺率,3、员工成长,培训时间,核心员工职业生涯规划完成时间,员工晋升数量,企业文化建设方案发布时间,人才储备数量,核心员工流失率,末位

19、淘汰数量,样例,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,41,4.1 中高层绩效表格设计,绩效表格设计,1、业绩合同；2、绩效评定表；,4.2 基层绩效考核表格设计,1、业绩考核表格设计；2、能力考核表格设计；3、态度考核表格设计；4、绩效申诉表等,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,42,高层领导考核的重点在于各项业绩指标的实现，中层领导的考核重点在于机制的建设及部门目标的实现,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,样例,营销经理月度绩效考核表 姓名：工号：考核日期：年 月 日,

20、被考核者签名：直接上级签名：人力资源经理签名：,43,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,样例,绩效考核表设计,44,（续上表）,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,样例,45,业绩合同为中高层绩效管理的主要工具，一般以一个年度为考核周期，由公司的所有人考评,时间表,主要活动,同意的支持,上季度完成情况,本季度预期完成情况,职务,业务单元:,有效期:,签署日期：,业绩,财务,经营,公司成本与收入之比,公司股权回报率,人员,优秀人才保留率,KPI(举例),签署:,合同签署人,2001年1月1日至10月31日,高层经理

21、,部门经理,无,战略,管理的总资产吸引的资金,客户,客户人均托管资产额,目标,15%,20%,2000100,2,95%,样例,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,46,对业绩没有直接关联的基层员工，则可通过工作目标实现及行为标准等方式结合考评,样例,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,47,5.1 绩效结果与薪酬等级结合,绩效评估比对,1、年末绩效评估结果汇总2、绩效结果与薪档、薪级的调整结合,5.2 绩效结果与岗位调动结合,1、根据年度绩效评估结果晋升2、根据年度绩效评估结果降职,5.3 绩效结果与培训相结合,

22、1、绩效优的员工获得培训的优先权2、绩效劣的部门需要重新调整部门培训计划,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,48,绩效考核的结果将与薪酬紧密结合体现有效激励，个人绩效奖金还应与部门绩效结合,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,例：某经理月基本工资3000元，季度奖系数0.1，季度KPI综合评分3季度奖3000*3*0.1*32700元 某经理月基本工资3000元，所在等级为3等3档，若年度评估为A则升为4等1级，若年度评估为E，则下降1档。则变为3等2档,季奖计算公式季度奖=当期基本工资部门季奖系数 KPI综合评

23、分年度提薪级薪档年度绩效评估结果A，则升1等，若B则升2档，若C升1档，D不变,49,绩效考核年度优秀的员工可通过工资级别及职务级别的晋升体现激励,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,50,绩效评估的结果将与培训相结合，薄弱的环节应及时通过培训调整，绩效优秀的则应总结传播,绩效目标设定,确定考核形式,形成KPI指标词典,设计考核表格,绩效结果应用,51,1、XX管理咨询简介042、项目背景及需求理解123、项目范围、方法及预期结果174、项目成员、时间及费用安排61,本报告总目录,52,项目成果及报价,53,项目咨询费：总计人民币万元。项目其它费用：项目

24、过程中所发生的交通费、食宿费等费用由客户承担。交通以的士为标准，住宿以三星级为标准。项目组进驻客户企业时起，客户企业提供专用办公场所，提供网络接口和其他办公设备，为项目组提供工作餐。,项目费用,54,项目总体流程,55,备注：1、数字表示周，表示开始，代表阶段成果 2、上述进度表是基准时间，实际运行以项目组双方的具体约定为准。3、项目工作周期与项目内容有关，项目时间大致在个3月。,项目时间规划,56,传授，培训和知识转移,传授,培训,知识转移,我们的目标是在咨询实施中以及完成后，XX鞋业公司的成员能有把握地自行实施今后项目和系统使用支持。我们将通过以下程序达到我们的目的:教育-传授概念和原则培

25、训-在实际操作下课程和实例知识转移-将经验向实施小组成员有系统地传递我们仍将在项目的第二阶段支持项目实施，但希望以XX鞋业公司为主负责推广展开,高级管理层,联合项目小组,程序将按不同层次需求安排,中层干部,57,项目组织形式,总体项目把握在各阶段讨论主要建议及方案每月一次讨论项目进程组织内部沟通清除项目进程中遇到的障碍决策,每月按项目安排访谈安排根据需要安排随机沟通,主要责任,沟通时间,人员安排,XX鞋业 公司 高层XX咨询项目总监,具体制定工作计划领导项目进展日常工作的协调内部沟通,至少每周一次访谈安排根据需要随时沟通非正式沟通,XX鞋业公司 项目经理XX咨询项目经理,收集数据资料数据分析相关人员访谈提出建议及方案制作相关报告文件,访谈安排根据项目需要随时沟通,XX鞋业公司 相关人员XX咨询顾问,项目经理1人,项目成员3人,项目指导委员会,58,本文件的知识产权为XX管理咨询(中国)有限公司所有，并受中华人民共和国法律保护。未经授权，不得复制与擅用。COPYRIGHT STATEMENT THE FILES KNOWLEDGE RIGHT IS HOLD BY CONSULTING(CHINA)CO.,LTD AND PROTECTED BY THE LAWOF PEOPLES REPUBLIC CHINA.ALL COPYRIGHTS ARE RESERVED.,版权声明,