大学生职业素养提升与就业指导.ppt.ppt

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1、大学生职业素养提升与就业指导 2010年3月,大学生就业指导与服务中心 大学生创业就业教育教研室 http:/,华南农业大学,人才素质模型概述,素质模型的建立,知名企业的素质模型,大学生素质培养,4,1,2,3,基本职业素质与个人职业素质模型构建,人才素质模型概述,4,素质的起源与含义,1,2,3,5,素质的构成要素,素质研究的意义,标题,标题,一则招聘故事,20世纪60年代后期，美国政府经过严格的筛选，选拔了一批驻外联络官。他们的主要职责是通过图书宣传、新闻发言、外交文化活动，以及对其他国家人民演讲、展开对话等方式，宣扬美国的对外政策，打造美国的国际形象，传播美国的价值观点，从而得到他国人民

2、的更多理解，消除对美国的各种误会。,标题,标题,一则招聘故事,为了挑选适合的人员，美国政府设计出十分严格的“驻外服务官员测试”，主要分为三大类：智商；学历、文凭和成绩；一般人文常识与相关的文化背景知识（包括美国历史、欧美文化、英文以及政治、经济等相应的专业知识）。,标题,标题,一则招聘故事,遗憾的是，测试效果并不理想，许多经过严格筛选的联络官并不称职。美国政府为此委托麦克利兰博士，寻找并设计出能够有效测评选拔驻外联络官的新方式。如果你是麦克利兰博士，你会如何开 展人员选拔？,标题,标题,一则招聘故事,他发现，以前的测试由于要求很强的文化背景知识，几乎将来自非主流文化背景的人排除在外。测试的评价

3、内容并非称职的联络官所需要的最关键的能力。,标题,标题,一则招聘故事,麦克利兰借助行为事件访谈法，从现有的驻外联络官中选择了一些人并将他们分为两组，一组是表现最为优异的，被称作杰出组；另一组是一般称职人员，被称作适用组。研究小组根据访谈的内容来归纳两组人员在行为和思维方式上的差异，并在归纳的基础上对不同因素进行比较分析。,麦克利兰为美国政府建立的驻外联络官素质模型中包含这样三种核心素质：跨文化的人际敏感性对他人的积极期望快速进入当地政治网络的能力,一则招聘故事,素质的起源与含义,素质 Competence/Competency也被翻译为能力或胜任力；驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合

4、，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等个体特征的综合表现。聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征。,素质的构成要素：冰山理论,社会角色与价值观自我形象特质动机,知识技能,素质是那些可以达成高绩效的技能,知识,价值观,自我形象及动机等的组合,对高绩效来说是必要的，但不是充分的,提供长远成功的驱动力,潜在的,表象的,素质冰山模型案例解读,素质的构成要素：冰山理论,素质的构成要素：洋葱模型,洋葱模型解析,知识/技能 促进团队 交流 影响 战略领导 网络 演讲 资源管理 专业 增进创造力和 知识,自我认知/社会角色 客户导向 商业导向

5、 建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位,个性/动机成果驱动 分析型思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力,模型总结,素质的潜能部分难于后天培养，花费高，效果不佳素质要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用素质构成要素中，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。,素质要素的分类,3,5,来源：罗兰贝格管理咨询有限公司,资料：Hay Group（合益集团）18项素质库,素质要素的分类：通用素质,1学习阶段通过按指令做事而贡献,2应用阶段通过自己能独立工作而作出贡献,3扩展阶段通过自己技术专长而作出贡献,4指导阶段通过他人而作出贡献,5领导创新阶段通过

6、战略远见而作出贡献,一般需要2-3年相关经验,素质层级划分基本原则,素质层级,为什么要研究素质,素质理论的前提在于：选对人比培养人更重要,为什么要研究素质,我们在日常工作中可以发现几乎每一个岗位都有绩效好和绩效一般的员工,为什么要研究素质,我们在日常工作中可以发现在一些复杂程度较高的岗位上，高绩效者的工作效率要高出一般员工的50%。与一般员工相比，高绩效者往往会采取不同的方法或行为来完成他们的工作。如果我们模仿高绩效者的行为方式，一定可以帮助我们提高自己的绩效！,添加标题,大学生为什么要了解素质,素质能力模型在人力资源管理体系有着广泛应用尤其在招聘和职业发展领域通过比较应聘人现有素质和公司管理

7、人员素质，做出是否录用决策对个体员工素质和素质能力差距的分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求在校生通过个人素质分析，可建立针对性更强的自我素质提升计划,应聘人员潜在职业素质与不同职位的对应程度,几种错配的情况,招聘经理平均图形,培训经理平均图形,人事错配的招聘经理,人事错配的培训经理,素质模型的建立,素质模型的含义,1,2,3,模型建立的一般流程,人力资源管理作用,素质模型的含义,模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。,素质模型的意义,对企业发展至关重要。一份对北美1000家公司的调查显示：没将核心能力与企业经营战略挂钩

8、的公司，其三年期股东总回报为10；把核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14；使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30。,素质模型的意义,对人的发展至关重要倘若将人比喻作公司，以上文字是不是可以理解为：未将核心能力与生涯规划挂钩的人。将核心能力与生涯规划挂钩挂钩的人。将核心能力与生涯规划挂钩并有管理计划的人。,素质模型建立的一般流程,选择研究职位选择绩优标准行为事件访谈信息整理编码建立素质模型1.选择研究职位建立素质模型费时又费力，因此可与学生职业规划中的预期职业库中挑选的5-10个职业相结合。,2.选择绩优标准素质模型的建立，是为了找

9、到保证产生高绩效的素质要求。常用方法是寻找完全胜任工作的员工，利用行为事件访谈技术获取建立素质模型的各项数据。,素质模型建立的一般流程,素质模型建立的一般流程,3.行为事件访谈行为事件访谈是通过对绩优员工及一般员工的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。,4.信息整理编码通过对访谈获得的信息与资料进行归类，找出重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的活动片段，发现绩优人员于绩效一般的人员在活动过程中的反应与行为之间的差异。,素质模型建立的一般流程,5.建立素质模型在前面四个步骤完成后，企业需要做的就是根据信息整理与编码的结果建立合适于企业核心岗位的素质模型。,素质模型建立的一般流

10、程,行为事件访谈（Behavior Event Interview）,主要特点:要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在工作中遇到的若干（通常为2-3个）成功和失败的典型事件或案例。特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为继而衡量与评价对方的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“能力素质”特征，最后通过归并组合标识，形成能力素质模型。获得每个事例的完整信息。,能力素质模型在人力资源管理中的位置,素质在人力资源管理中的作用,能力素质模型在人力资源管理中的作用,随着企业战略的调整，企业需要不同类型的人员，因而

11、对素质的需求也完全不同,业务要素,企业生命周期,市场进入,成长阶段,提升阶段,稳定成熟阶段,贵族阶段,退出阶段,风险利润率市场份额创新,高低低高,中高高中,高中中高,低低低低,低中低低,高低无无,管理人员风格素质能力,企业家独立性,敢于冒风险,想象力,创造性,务实,有经验的生意人敬业,团队合作,管理技能,专业技能,业务发展者创新,敢于冒风险,学习分析能力，专业技能,管理和监督者行政管理能力,管理技能,专业技能，组织技能,监督者财务管理能力,领导才能,想象力,企业家财务管理能力,谈判能力，专业技能,人力资源要素,管理人员风格和所需要的管理人员素质,企业发展阶段与人员素质要求,世界500强员工能力

12、素质模型,世界500强员工能力素质模型,国际著名学府的人力资源课程都对素质模型进行专项研究 世界500强企业中已有过半数的公司应用素质模型,财富500强（年份不详）,国内知名企业员工素质模型,来源：华信惠悦咨询公司,国际知名企业基于公司文化和业务运作原则及企业核心能力提出其对管理人员个人素质和能力的要求,愿景,战略,人力资源战略,I管理人员个人应具备的素质和能力,素质/能力举例,组织内部和外部环境,美国运通卡,波音,花旗银行,通用,惠普,宝洁,3M集团,沃尔玛,迪斯尼,公司文化与业务运作原则,客户导向n1)专业知识与技能1)结果导向1)沟通能力1)团队合作能力1)适应力领导能力灵活性学习能力变

13、革管理能力市场知识创新能力,客户服务,稳定可靠,主动,市场领先,先锋,勇于接受挑战和冒风险,产品质量,诚信道德,技术领先,扩张,创新,独立和企业家精神,成就感,热情,自信,技术和创新,利益集团和业务单位之间的平衡,责任感,诚实守信用,技术,认同员工并为其创造机会,奉献与责任,质量,利润与成长,市场导向,优质产品,持续的改善与提高,诚实公正,认同个人,创新,诚信,主动性与个人成长进步，接受诚实的失误,产品质量和稳定性,解决问题,让利客户,把员工当作伙伴,斗志旺盛,承诺,热情,保持精干,寻求更高目标,不接受玩世不恭,注意细节持之以恒l,创造,梦想,想象力,美国价值与享受生活,1)通常一个公司对管理

14、人员要求的素质和能力不超过36个;这5个能力是成功企业最经常要求的能力,薪酬,发展,执行,招聘,核心竞争力,世界500强员工能力素质模型,国际优秀企业管理者素质模型示例,安联大众人寿保险,主动积极结果导向业务敏感度解决问题客户至上精通专业知识发展与指导沟通与影响合作创新，以变化为导向,塑造成功团队决策能力授权愿景实现 绩效发展,明基（BenQ）公司,朗讯通信公司,创造并驱动愿景战略性思维商业知识吸引、发展和保留人才解决问题和做决策建立和管理关系灵活和弹性利用他人达成目标,眼力（展望）魅力（热情）魄力（果断）能力（执行）约束力（道德）,摩托罗拉公司,美国人事决策中心,思维技能 行政管理技能 领导

15、技能 人际技能沟通技能 管理动机 自我管理技能 组织知识,1.4 素质要素的研究要素示例,通用素质模型,领导和管理素质模型信息传达 明确工作 监控 计划 解决问题 咨询 授权 影响他人 认可 激励下属 支持 指导建立关系网 团队建设来源：露西亚、普莱辛格员工胜任能力模型应用手册 M.北京大学出版社,2004,通用素质模型,销售素质模型（露西亚、普莱辛格）协调客户 听取产品以外需求 理解决策对财务方面的影响 调配组织资源使用磋商式的问题解决方法建立忠诚的客户供应商关系不断地自我评估和学习使用基本销售技能建立和实施战略性的客户渗透计划,大学生职业素质培养,大学生职业素质存在的问题及其原因反映在：职

16、业观念不强职业心理素质较低职业能力不足，知识结构相对单一缺乏应有的社会实践活动,大学生职业素质培养,大学生职业素质的提高方法与途径1、自我能力水平评估2、核心素质、通用素质、专业素质的提升方式,根据“技能模型”，可以为每一个职位制定清晰的技能描述,某户外媒体销售主任的理想“技能模型”,谈判技能,领导技能,社交技能,解决问题技能,组织技能,创新技能,各种媒体产品的知识和发展趋势,户外媒体市场竞争状况,各种媒体的新技术,各种媒体的行业状况，发展趋势,各种媒体行业相关的政策和法规,演讲技能,理解技能,了解客户行业技能,基本技能,行业/市场知识,职能技能,大学生职业素质培养,对个体的技能差距分析，可以帮助个体确定培训需求,职位要求技能描述员工目前技能描述,基本技能,职能技能,1,2,4,5,6,培训计划以技能模型为基础,依据员工技能差距分析确定具体所需培训,提供的培训,员工培训计划,1,2,3,4,5,6,大学生职业素质培养,以露西亚、普莱辛格的领导和管理素质模型为基础，测量自己的技能差距雷达图制作,大学生职业素质培养,作业要求,大学生职业素质培养,大学生职业素质培养,视频：大学生缺什么外企篇民企篇,