巨盈薪酬管理体系汇报.ppt

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1、巨盈实业薪酬体系讨论稿2005-07-23,目 录,一、巨盈薪酬现状二、焦点问题及解决思路,第一部分 引言第二部分 巨盈薪酬解决方案第三部分 薪酬体系实施原则及说明第四部分 请高总决策的几个问题,缺乏明确的薪酬理念与策略缺乏与公司业务挂钩的总额控制短、中、长期激励不匹配，薪酬满意度不高收入不可预期，规则不透明没有根据不同职能设计出有针对性的薪酬激励模式没有按照不同层次员工的特点设计出有针对性的薪酬激励模式,第三部分：人力资源管理薪酬管理问题诊断,备注：根据诊断报告,薪酬管理体系的初步改进思路,思路五,.按照不同层次员工、不同职能的特点设计出有针对性的薪酬激励模式,思路四,.优化现有薪酬结构，合

2、理确定短、中、长期激励机制，提升满意度；,思路三,.建立基于盈利模式、符合业务发展和市场需求的薪酬规则；,思路二,.建立薪酬总额的确定机制：控制成本、控制风险；,思路一,.明确薪酬理念和薪酬策略；,思路六,.系统梳理巨盈实业的福利薪酬体系。,第三部分：人力资源管理薪酬管理问题诊断,四、巨盈奖励薪酬解决方案,本方案设计要点：根据不同职类职层设计各模块的薪酬总额确定机制，并将各模块薪酬总额与业务净收入及利润挂钩。设计了部分薪酬总额保底机制，基本不低于历史平均水平，保证方案平稳过渡。设计短、中、长期激励机制，向中、高层及核心人员倾斜。充分考虑行业特点及巨盈实际状况，导入了三大机制：基本薪酬总额取盈补

3、亏机制，职能人员绩效奖金利润挂钩机制及盈利奖金弥补亏损机制。优化薪酬结构，如分层分类设计不同层，不同类人员的薪酬结构。改变原有年终奖比例过大，规则不明确，激励失效的弊端。奖励薪酬根据职位特性与工作结果紧密挂钩，解决内部不公平，增加激励。确定公平透明的规则，薪酬可预期。,目 录,一、薪酬结构二、薪酬总额三、基本工资解决方案四、奖励工资解决方案五、年终奖分配方法建议六、其他奖励方案七、奖励发放,第一部分 引言第二部分 巨盈薪酬解决方案第三部分 薪酬体系实施原则及说明第三部分 请高总确定的几个问题,一、薪酬结构图,薪酬体系,工资,固定工资,浮动工资,奖金,年终奖,利润分享、其他,福利,住房公积金,利

4、润分享、员工持股 向中、高层及核心人才倾斜，具体方案见利润分享及员工持股方案。,社会保险,公共福利,福利,基本工资,奖金,利润分享、持股,自助福利,绩效奖金,提成,巨盈高管、部门总经理的薪酬构成：,年薪（含基薪和奖励年薪）+年终奖+利润分享+公司股份+福利巨盈业务人员的薪酬构成：基薪（含固定+浮动）+提成/绩效奖金+盈利奖励+年终奖+福利巨盈其他职能部门员工（除事务类员工）的薪酬构成：基薪+绩效奖金+年终奖+福利巨盈事务类的薪酬构成：基薪+年终绩效奖金+福利,一、薪酬构成,薪酬总额定义及确定方法：基本工资总额：即公司所有员工的基本工资的总和，按年度计算。用Z1代表。建议基本工资总额与公司的业务

5、收入挂钩。计算方法：=业务收入比例a1,二、薪酬总额的确定,计算说明：根据年度的预算及历史测算数据，设定基本工资总额/业务收入的比为a1，Z1就按a1提取确定薪酬总额。A1充分考虑历史及市场因素测算结果按建议表取相对稳定值。在市场大幅度变化，公司大规模扩张或人员变化较大时有所变动，原则上由人力资源部提出，通过公司相应流程确定。根据测算在年初确定出的Z1相对稳定（原则是现有员工的基本工资不低于现状,可作为保底工资）。,二、薪酬总额的确定,取盈补亏机制：1、基本薪资与公司业务净收入挂钩，在发放的过程中会有两种情况，处理如下：a.公司设立模拟基本工资基金账户。b.市场较好：实际业务收入预计，基本薪酬

6、计提总额已发基本薪资。处理：按已发薪资发放，多余部分进入公司基本工资补亏基金，在市场不好时作补充。c.市场不好：实际业务收入预计，基本薪酬计提总额已发基本薪资。处理：按已发薪资发放，不足部分由基本工资补亏基金中补充。如模拟基本工资基金账户不够补亏，先于公司划拨，在以后又多余之后先还清划拨资金。引入机制理由：基本薪资作为公司运转的正常人工成本投入，建议保底，一般不宜降低，增加了薪资的稳定性，同时也作为稳定员工的一个因素。，但同时要求确定总额，增加了薪资的相对稳定性，b.采用取盈补亏机制，将薪资与公司的经营状况挂钩，在控制公司基本工资总额 的同时，也保证了基本薪资的相对稳定。,薪酬总额定义及确定方

7、法：中层以上奖励薪资总额：即公司高管及部门总经理的奖励年薪总和，按年度计算。用Z2代表。建议奖励年薪工资总额与公司的业务净收入挂钩。计算方法：=业务净收入比例a2，业务净收入=业务收入-直接业务成本-主营税收,二、薪酬总额的确定,计算说明：根据年度的预算及历史测算数据，设定薪酬总额/业务净收入的比为a2，Z2就按a2提取确定薪酬总额。,薪酬总额定义及确定方法：职能人员绩效奖励薪资总额：即公司职能人员绩效奖金总和，按年度计算。用Z3代表。建议与公司的业务净收入挂钩。计算方法：=业务净收入比例a3,二、薪酬总额的确定,计算说明：根据年度的预算及历史测算数据，设定薪酬总额/业务净收入的比为a3，Z3

8、就按a3提取确定薪酬总额。,二、薪酬总额的确定,职能人员绩效奖金利润挂钩机制：1、职能人员目前的薪资结构受市场影响很大，不稳定因素高，基于其工作性质，稳定性应相对较高。固建议职能人员的绩效薪资总额与业务净收入挂钩，增加了稳定性，但同时为了激励全体员工为公司盈利而努力，建议将职能人员的绩效工资总额同时也与适当利润挂钩。设利润系数为b，则绩效薪资总额 Z3=业务净收入a3b,运行机制如下举例：,2、为维持员工的相对稳定，建议绩效工资总额设定底线。底线确定规则：建议一，根据历史前三年的平均水平。建议二，根据历史前三年的最低水平。,几点说明：为什么以业务净收入和利润作为确定总薪酬的参数？钢铁流通企业的

9、业务净收入最能反映企业的真实经营状况，它不含投资收益、补贴收入和营业外净收益，因为这些收入与员工的能力和努力无关。我们倡导根据员工的业绩表现（努力）和能力付薪的，其他收入与它们无关，因此制定薪酬也应与其无关。将业务净收入与固定工资挂钩并保证固定工资保底，保证员工相对稳定，将利润与奖金挂钩，有利于发挥激励作用。把员工薪酬总额与企业的业务经营业绩挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培养大团队的精神，发挥企业整体优势。,二、薪酬总额的确定,如何在制定预算时，制定固定薪酬总额/业务净收入之比及各项绩效奖励薪酬总额/业务净收入之比？这里的假设前提是薪酬总额的增长率不高于业务净收入的增长率。为了更好地套入新

10、的机制，可按前一至二年的比例加权平均或选取业务开展较为稳定的最近一年作为参考。我们建议：各项比例在公司稳定发展时取相对固定值，在公司有较大的人员变化及公司大规模扩张时，可由人力资源部提出建议并通过相应流程进行更改。,二、薪酬总额的确定,1）职类职级体系是薪酬管理体系的基础,新的薪酬管理体系与巨盈的职类职级制度紧密相连，员工基薪水平由其所在的职类职级确定。巨盈项目组将结合本企业的实际把职类职种职层划分表提交，这有待于巨盈高层的确认。巨盈应在此基础上，基于公司流程、组织、部门职责、岗位职责及岗位描述的互动，尽快对岗位价值进行评价，并确定企业薪点表和薪点值。,三、巨盈基本薪酬解决方案,三、巨盈基本薪

11、酬解决方案,2）职类职层划分,3）薪点表，员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。,三、巨盈基本薪酬解决方案,套入新的薪酬管理体系时，应参考以下因素确定：A、根据岗位价值评价结果中标杆岗位的薪点值与标杆员工的现有薪酬。B、应基于企业历史薪酬水平，并参考市场同类同层次人才的基本薪酬金额。C、应根据企业在行业中的地位、业绩及财务状况。D、应根据薪酬总额预算及总体基薪在总薪酬中所占比例。套入后的调整则主要根据B、C、D三个因素确定。,4）基薪薪点的确定,三、巨盈基本薪酬解决方案,根据员工所在职类职种及职层所对应的等级，

12、确定基薪等；根据员工目前的基本薪酬，不含福利补贴数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果基本薪酬数额介于薪级之间，就高取值。如果在该薪等上无法找到其所对应的薪级，则在同一层级上或下一个薪等的合适薪级套入。特殊人才的薪酬可参照高管人员的年薪制办法处理或将超出部分纳入总裁人才基金，单独列支。,5）基薪的套入,三、巨盈基本薪酬解决方案,业务人员基薪分为两部分，固定基薪和浮动基薪；建议固定基薪占比80%，即固定基薪=基薪0.8建议浮动基薪占比20%，即浮动基薪=基薪0.2浮动基薪根业务人员的定性绩效考评结果挂钩，计算方法：实际发放浮动基薪=考核系数浮动基薪具体比例建议如下：,6）业务人员基薪的解决方案,

13、三、巨盈基本薪酬解决方案,1、中层以上人员奖励薪资方案（高管及部门总经理）奖励年薪+年终奖+公司利润分享+公司股份,四、巨盈奖励薪酬解决方案,中层以上人员年薪分为基本月薪+奖励年薪基数（不含福利等）。基本月薪原则上根据岗位价值评价和公司每年所确定的薪点值确定；奖励年薪基数=年薪-基本月薪12 奖励年薪=奖励年薪基数考核系数,中层以上员工（高管及部门总经理）的年薪确定原则：以上人员年薪的确定应遵循市场化原则。中层以上人员的年薪不应该是固定的，应随着市场的变化而调整，原则上一年调整一次，由人力资源委员会提出方案，报公司总裁/董事长决定。中层以上人员的年薪确定应考虑企业的性质、规模、经营业绩（规模、

14、净利润、每股收益、净资产收益率、负债率等）、战略目标和行业地位等因素。中层以上人员的最终年薪应与当年的经营业绩挂钩。,四、巨盈奖励薪酬解决方案,高管人员的奖励年薪应根据总裁/董事长对其业绩考核结果（具体考核指标及标准建议见绩效管理体系报告），由总裁/董事长确定其奖励年薪系数。建议系数如下：优秀 2.0 良好 1.5 称职 1.0 基本称职 0.5 不称职 0具体计算公式如下:奖励年薪=(年薪-已发放的基本年薪)X业绩考核结果系数。,四、巨盈奖励薪酬解决方案,1、中层以上人员奖励薪资方案（高管及部门总经理）奖励年薪+年终奖+公司利润分享+公司股份,年终奖：见巨盈年终奖分配方法,利润分享：见巨盈实

15、业公司利润分享方案,公司股份：见巨盈实业员工持股计划方案,四、巨盈奖励薪酬解决方案,2、1 业务人员奖励薪资方案（三大营销事业部门）提成+盈利奖金+年终奖+其他,四、巨盈奖励薪酬解决方案,吨位提成为主，毛利提成为辅，毛利计算方式按现行方式：销售价格-限价,利润提成为主，吨位提成为辅，利润计算方式：销售价格-直接销售成本。,库存销售提成,零搬销售提成,提成,说明：三大事业部业务人员的提成可以直接奖励到个人。,+,四、巨盈奖励薪酬解决方案,方案一：在满足公司目标利润的前提下，如还有盈利，可在超出盈利部分按一定比例提取盈利奖金分给所有业务部门员工（包括采购和营销）。分配周期：季度分配方式：员工个人当

16、期奖金/所有参与分配员工当期奖金。导入年度亏损弥补机制：如果季度出现亏损，当期每有盈利奖金，出现盈利后，先用于弥补年度前几期的亏损之后如还有盈利，可提出相应比例用于盈利奖金进行分配。参与分配人员：三大事业部及资源采购部所有正式员工（包括部门总经理）。,2、1 业务人员奖励薪资方案（三大营销事业部门）提成+盈利奖金+年终奖,四、巨盈奖励薪酬解决方案,方案二：在满足公司目标利润的前提下，如还有盈利，可在超出盈利部分按一定比例提取盈利奖金，其中先分出一部分给业务部门主管以上员工。剩余部分由其他业务部门人员分配。分配周期：季度分配方式：员工个人当期奖金/所有参与分配员工当期奖金。导入年度亏损弥补机制：

17、如果季度出现亏损，当期每有盈利奖金，出现盈利后，先用于弥补年度前几期的亏损之后如还有盈利，可提出相应比例用于盈利奖金进行分配。参与分配人员：三大事业部及资源采购部所有正式员工（包括业务部门高管及部门总经理）。,2、1 业务人员奖励薪资方案（三大营销事业部门）提成+盈利奖金+年终奖,2、1 业务人员奖励薪资方案（三大营销事业部门）提成+盈利奖金+年终奖+其他,四、巨盈奖励薪酬解决方案,年终奖：见公司年终奖分配方法。其他：包括促销将，特别贡献奖等，根据公司现行制度实施。,2、2 业务人员奖励薪资方案（国贸事业部门出口业务人员）提成+盈利奖金+年终奖+其他,四、巨盈奖励薪酬解决方案,盈利奖金：与三大

18、事业部业务员类似，参与分配人员为国贸部所有员工。年终奖：见公司年终奖分配方案。,按吨位提成，根据销售吨位提成。,利润提成，根据利润按比例提成。,吨位提成,利润提成,提成,+,2、2 业务人员奖励薪资方案（国贸事业部门进口业务人员）浮动效奖金+年终奖,四、巨盈奖励薪酬解决方案,按吨位提成，根据销售吨位提成。,利润提成，根据利润按比例提成。,吨位提成,利润提成,提成,绩效总额确定机制：同职能部门员工。年终奖：见年终奖分配机制。,+,浮动奖金,利润提成，根据利润按比例提成。,绩效奖金,2、3 业务人员奖励薪资方案（资源采购部国内钢厂采购人员）绩效奖金+吨位奖励+盈利奖金+年终奖,四、巨盈奖励薪酬解决

19、方案,绩效奖金即计划完成奖（为主）=（计划完成率系数0.8+毛利奖励系数0.2）营销人员当月平均奖。采购资源部业务人员绩效奖金受计划完成及毛利的共同影响，影响比例建议为8：2。如果没有采购计划，按最高不超过营销人员当月平均奖的70%、最低不低于30%发放）毛利奖励系数确定方法，根据个人当期采购毛利情况排名，个人采购毛利0，根据排名，确定不同系数影响。,2、3 业务人员奖励薪资方案（资源采购部国内钢厂采购人员）绩效奖金+吨位奖励+盈利奖金+年终奖,四、巨盈奖励薪酬解决方案,吨位奖励：在计划奖励的基础上，对于采购总吨位不同的员工适当的奖励（为辅），但奖励额度不大，最高不超过500元（建议）。盈利奖

20、金：参与三大事业部盈利奖金分配，分配方法见三大事业部盈利奖金分配。年终奖：见巨盈年终奖分配方法。,2、3 业务人员奖励薪资方案（资源采购部零搬采购人员）提成+盈利奖金+年终奖,四、巨盈奖励薪酬解决方案,同三大事业部营销人员。,3 其他职能人员、事业部行政人员（除事务类员工）及电子事业部的奖励薪酬：绩效奖金+年终奖,四、巨盈奖励薪酬解决方案,绩效奖金体计算公式：,个人考核结果系数个人薪点数,（全公司范围内尚未发放奖金且可参与分配人员的个人考核结果系数个人薪点数）,个人奖金=可分配奖金总额,年终奖：见公司年终奖分配方法。,参与分配人员：职能部门除事务类的一般员工（不包括部门总经理），电子事业部的员

21、工。,4 事务类员工的奖励薪酬：年终绩效奖金,四、巨盈奖励薪酬解决方案,年终绩效奖金：根据考核结果分别给予03个月的基本工资作为奖励薪酬。,五、巨盈年终奖分配方法,公司目前的年终奖分配存在如下问题：占工资总额比例过大，导致工资结构不合理。分配规则不透明，导致激励不够。各类人员年终奖总额确定：根据历史前三年平均水平，考虑盈利因素。,五、巨盈年终奖分配方法,测算建议解决方案（一）：从历史年终奖中取出一定比例进入绩效奖金和提成进行分配，即降低了年终奖的比例，使年终奖的分配规则部分透明，增加了激励作用。具体方法：中层以上人员：从这些人员的历史年终奖总额中取出一定比例n进入奖励年薪及绩效奖金总额测算，增

22、加绩效奖金总额比例。职能人员及电子事业部人员：从这些人员的历史年终奖总额取出一定比例n进入绩效奖金总额测算，增加绩效奖金总额比例。三大事业部门业务人员：从这些人员的历史年终奖总额中取出同样比例n进入提成测算，增加提成额度。国贸部进口业务人员：从这些人员的历史年终奖总额中取出同样比例n，其中建议40%进入提成测算，增加提成额度，另60%进入绩效奖金总额参与测算，增加绩效奖金总额比例。其他业务人员：同三大事业部业务人员。,五、巨盈年终奖分配方法,留存一定比例的年终奖，作为总裁年终奖励基金，由总裁根据需要分配给员工，目的一是保留年终奖的部分平衡作用，二是使方案平稳过渡。测算建议解决方案（二）：年终奖

23、全部进入绩效和提成分配机制测算，按员工的绩效考核结果按比例分配，大幅度加大对绩效考核结果好的员工的激励。可以按季度预发。,A、参与人员：公司中高层管理者，经总裁办公会认可的核心研究人员和销售人员等。B、利润分享总额的确定：在完成公司确定的经营目标前提下，从公司所得税前利润总额中提取q%。若没有完成经营目标，则当年的利润分享总额为零。C、每年分配一次，不发放现金，存入由公司人力资源部门建立公司个人帐户，专人管理 D、个人金额的确定：个人金额=(个人考核结果系数个人薪点数)/(参与分享计划的个人考核结果系数个人薪点数)当年利润分享总额。,六、巨盈其他奖励方案利润分享方案,E、享受办法：在企业服务满

24、一年可享受其个人帐户内金额的i1；二年可享受其个人帐户内的i2%；服务满三年可享受i3%；服务满四年可享受i4%；服务满五年可享受i5%；服务满六年可享受100%。该费用的享受只能用于购买公司的股份，购买价格按公司当年的净资产价格。F、因离职而未能享受的部分划回当年的利润分享总额中重新分配。G、公司财务管理部负责对历年利润分享计划资金的投资管理，确保其保值增值，增值部分按个人额度占总额的比例分配到个人帐户内。D、日常管理及具体管理制度由人力资源部拟订相应办法报总裁办公会议通过后实施。,六、巨盈其他奖励方案利润分享方案,1、参与持股人员：（1）参与享受公司公司模拟股份分红的员工。（2）经总裁办公

25、会批准的其他员工。2、购买价格：按公司完成上一年度财务报告后所确定和公布的公司每股净资产价格为参考确定。3、购买时间：每一完整财务年度财务决算完成并公布财务报表后进行。4、登记与过户：由人力资源部协同财务管理部完成交易登记，由财务部门报总裁批准后到工商管理部门完成过户手续，并由人力资源部通知本人。,六、巨盈其他奖励方案员工持股方案,5、股东权利：（1）参与公司股东大会。（2）按比例享受公司每年利润分红。（3）股权转让。6、股权的转让：（1）公司有优先回购权。（2）公司股东有次优购买权。（3）股权转让给公司及其员工股东的，由公司财务部负责办理相关手续，人力资源部协同；股权转让给外面自然人或法人的

26、，由转让方和购买方办理相关手续，公司财务部协助。转让价格由买卖双方协商确定。（4）内外持股人享有同等的法律赋予的股东权利。,六、巨盈其他奖励方案员工持股方案,7、股东的日常管理：（1）公司应成立董事长办公室负责日常管理工作。（2）应建立公司股东档案。（3）应按法律规定定期召开股东大会和董事会。（4）应建立相关的管理制度，及时披露信息，保护小股东的利益。8、股东的分红：（1）股东有权了解并查实公司的经营及财务状况。（2）公司分红应每年一次，以现金分红为主。（3）分红由财务部门扣除相关税收后，以现金方式发放给股东。（4）公司内部股东根据自愿原则，愿意以分红现金购买股权的，仍可按公司模拟股份分红员工

27、购买股票的价格购买股票。,六、巨盈其他奖励方案员工持股方案,9、相关限制：（1）公司员工的持股计划内部员工持股上限为n%。若超过n%，公司将停止股票的出售，若公司回购员工手中股票使得内部员工持股比例低于上限，则员工可继续购买。（2）享受公司模拟股份分红的员工比其他员工有优先购买公司股票权。（3）若公司员工持股超过上限，其公司模拟股份分红金额可以变现，并按国家规定缴纳相关个人收入调节税。（4）如遇购买股票数量超过可售股票数量时，按公司模拟股份分红个人可行使权力的金额进行比例配售。（5）员工个人股票如需转让公司外员工，应按相关流程审批。,六、巨盈其他奖励方案员工持股方案,A、发放周期：业务人员提成

28、部分按月提取，参与考核部分按照考核周期发放。前三季度为预发，第四季度结算找齐。其余人员均按考核周期预发，年终结算找齐。B、预发奖金额的确定：根据年初预算额分摊到发放期额度的80%发放，如遇市场或经营发生重大变化，奖金可以取消预发，年终一次发放，但需要总裁办公会议讨论通过并向全公司宣布和说明。,七、奖金发放,目 录,一、方案实施原则二、说明,第一部分 引言第二部分 巨盈薪酬解决方案第三部分 方案实施原则及说明第三部分 请高总确定的几个问题,一、方案实施原则,个人套改基于历史就高取值测算基数以历史数据为主导，总额可控并于经营效益合理挂钩结构优化，与绩效充分挂钩，规则透明，总盘不变。,二、测算方法,

29、根据岗位价值评价结果计算所有员工标准薪点总和，薪点值=历史所有员工基本工资总额月平均/薪点总和。个人薪资套入：员工个人历史月基本工资与岗位标准薪点薪点值比较，就高取值。,1、薪点值及员工个人薪点测算,2、基本工资总额测算,根据个人薪资套入结果计算出基本工资总额，根据历史业务净收入及基本工资总额数据给出建议比例a1。,二、测算方法,根据历史以上人员绩效奖金发放总额加上年终奖中按比例切分部分，测算出与业务净收入的比例，得出建议比例方案。,3、中层以上奖励薪资总额，按年度计算。用Z2代表。建议奖励年薪工资总额与公司的业务净收入挂钩。,4、职能部门人员及电子事业部人员绩效奖金总额比例测算,根据历史以上

30、人员绩效奖金发放总额加上年终奖中按比例切分部分，测算出与业务净收入的比例，得出建议比例方案。,二、测算方法,5、年终奖,根据历史发放总额，先提取部分补充因基本薪资就高原则多出的部分。剩余部分按年终奖分配测算方案进行。,目 录,一、请高总确定的问题,第一部分 引言第二部分 巨盈薪酬解决方案第三部分 方案实施原则及说明第三部分 请高总确定的几个问题,二、测算方法,各层各类员工薪酬结构比例，P8几个总额的确定方法：基本工资总额，中层以上奖励薪酬总额等；P9几个总额的测算办法：基本工资总额，中中层以上奖励薪酬总额等；P45基本工资总额中的取盈补亏机制；P10职能人员绩效奖金利润挂钩机制；P13业务人员基本薪酬解决方案；P21中层以上、业务人员、职能部门及电子事业部人员、事务类人员奖励薪酬解决方案；年终奖分配方案；,需要高总确定的几个问题：,青苹果出品 必属精品http:/,囊括2007-2010几十G地产策划资料/企业管理人力资源全套/品牌策划资料/行业分析报告/PPT模板等。,