心理测验在人事测评中的作用.doc
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1、心理测验在人事测评中的作用心理测验在人事测评中的应用什么是心理测验:心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。据此定义心理测验有5个要素:行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。心理测验的一般原理:1、差异性。个体之间存在差异是进行人事测评的前提,而心理测验也起源于实验心理学对个别差异的研究。人与人之间,心理品质的各方面都存在着水平上的差异。从心理学的角度来说,个体之间的差异可以归纳为相互联系的两个方面。其一是个体的倾向差异,其二是个性心理特征差异。 2、可测性。心理学认为,人的心理特征是可以测量的。虽然心理特征是无形的、内在的,可是通过外显行为的测量可以实现对心理特征的客观反映。
2、3、结构性。心理学认为,人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的,而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。要全面、准确地了解一个人的素质,就必须以心理学的理论为依据,从个性心理品质的结构入手,来确定所要考查的内容及其表现形式。传统的人事测评方法中有哪些常见的误差:1、晕轮误差。是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价,通俗地讲就是“一俊遮百丑”。人事测评中的晕轮效应也是一个道理,测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重,忽略了整体的平衡考虑,而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。 2、近因误差。一般来说,人们对近期发生的事情印象比较深刻,而对远期发生的事情印象比较淡薄。在人事
3、测评中往往会出现这样的情况,测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时,往往只注重近期的表现和成绩,以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况,而造成测评误差。 3、暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象,是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人,使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心里反映。人事测评中因暗示引起的误差表现在两个方面:一方面是测评主试对被试的暗示;另一方面是测评主试在领导或权威人士的暗示下,很容易接受他们的看法,而改变自己原来的看法,这样就可能造成测评的暗示效应。为了防止这两方面的误差,一是要保持主试的客观性,一言一行都要尽量标准化,整个测评过程也要尽量实现统一规定,达到标准化
4、水平;二是把领导或权威人士的发言放到最后或是避开主试,这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。 4、偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见,而此偏见影响了测评的结果,此时造成的误差就称为偏见误差。心理测验在人事测评中的独特优势:1、敏捷性。心理测验可以在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。 2、科学性。世界上目前还没有一种完全科学的方法,可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力,而目前心理测验能比较科学地了解一个人的基本素质。 3、公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向,但心理测验在一定程度上可以避免这种不公平性。 4、可比性。因为同一种心理测量的方法得
5、出的结果有可比性,所以通过能力测试以后,员工的能力水平化为可以比较的测试结果。心理测验在人事测评中的应用意义:1、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论。 2、增进人岗匹配,加强人的职业适应性,提高职业活动效率和职业培训效益。心理测验的编制原则:1、有效性和实用性相结合的原则。科学有效是心理测验编制的首要原则,也是其有效进行的根本前提,遵循这一原则,人事测评和心理测验人员要做到以下两点:测验技术要科学有效。测验技术的关键是要有鉴别力。在确保有效性的前提下,心理测验还应做到经济、简便、省时,也就是要遵循实用性原则。测验人员应训练有素、公正无偏。 2、整体性和独立性相结合的原则。心理测验是整个人事
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- 心理 测验 人事 测评 中的 作用
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