链家地产规章制度.doc

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1、链家地产规章制度链家地产规章制度 篇一： 链家地产社区专家管理规范 社区专家认证管理规范 一、制度正文 1.目的 1)公司： 建立一套长久应用的评价经纪人综合能力的机制 2)经纪人： 获得公司更多的业务支持 3)客户： 满足客户对于更专业服务的需求。 2.适用范围 北京链家地产运营人员 3.内容 3.1认证考核 3. 1.1社区专家认证考核流程图 图1-1社区专家认证考核流程图： 说明： 1)社区专家部根据业务能力和职业素养评断入围资格； 2)取得入围资格的人员自愿选择本店组的一个责任盘报名参加考核； 3)报名成功后，参加由社区专家部统一组织的笔试，笔试形式为上机考试； 4)根据参考人员的业务

2、知识、业务能力和职业素养判断社区专家星级； 5)考试结束后，社区专家部将公示通过人员名单。 4)根据参考人员的业务知识、业务能力和职业素养判断社区专家星级； 5)考试结束后，社区专家部将公示通过人员名单。 3. 1.2报名 3. 1. 2.1报名办法 1)报名公告发布后，符合条件的店经理和经纪人需按要求完整填写报名表，以区域为单位将报名表提交至邮箱： baming99916 3.； 2)报名人员在报名截止后1个工作日内未接到任何报名成功通知的，可在3个工作日内进行信息修正或补报名； 3)代报名人员报名后须通知本人注意接收相关通知，由代报人员失误造成的报名失败，由本人负责； 4)收到报名成功通知

3、的视为已报名，其它均视为未报名。 3. 1. 2.2选盘规则 1)考核前，社区专家部将公布各区域组对盘明细； 2)参考人员自行选择本店组的一个责任盘； 3)一个责任盘可同时认证多人。 3. 1.3笔试 1)笔试分为社区知识和通用知识两张试卷； 2)社区知识包括： 楼盘知识和商圈知识； 3)通用知识包括： 商业贷款知识，公积金知识，权属转移知识，二手房基础知识，交易流程知识，法律知识； 4)笔试题型为客观题。 表1-1 笔试知识结构及分数权重： 3. 1.4面试 3. 1. 4.1面试范围 1)面试只做为三星级社区专家考核项目，一星和二星社区专家不做考核； 2)面试内容： 参照社区专家认证面试题

4、库及标准V 2.0。 3. 1. 4.2面试形式 1)方案一： 实地考核 在经纪人选择社区专家认证的楼盘，区经理统一面试，通过经纪人的口头表述、肢体语言、表述知识点和要点的全面性等为依据，综合考评，并最终得出经纪人的面试得分。 2)方案二： 模拟考核 区域经理选用各区域培训教师或会议室，对经纪人进行模拟楼盘面试考核，通过经纪人的口头表述、肢体语言、表述知识点和要点的全面性等为依据，综合考评，并最终得出经纪人的面试得分。 两种方案比较： 3. 1.5通过标准 表1-2 社区专家认证考核通过标准： 说明: 1)业务知识 业务知识分为通用知识(满分50分)和社区知识(满分100分)两张试卷。 2)业

5、务能力 认证楼盘当月之前的6个月内（例： 9月份认证须考核3-8月业绩），店组或个人业绩按“单量计算原则”计算，得出店经理的能力指标为： 店组在报考楼盘上单量总和大于等于2；经纪人的能力指标： 个人在报考楼盘上的单量大于等于 1.5； 二星级和三星级社区专家在满足业务能力单量的基础上，要求必须在报考楼盘上至少成交一套置换。 附： 单量计算原则 对于成交的业绩分配比例， 10%（含）-50%计为0.5单，50%（含）-100%（含）计为1单。 3)职业素养 客户投诉 所有参加认证考核人员均以客服中心-投诉组的投诉数据为依据，考核当月的前六个月客户有效投诉和重大事故次数均1次，视为通过； 客户回访

6、 所有参加认证考核人员均以客服中心回访组的回访数据为依据，考核当月前 六个月客户回访平均分。二星级社区专家，经纪人8分，店经理： 组内平均 分8分；三星级社区专家，经纪人9分，店经理： 组内平均分9分； 4)业务知识、业务能力和职业素养三项考核指标均通过，才能取得相应楼盘社区专家资格及待遇。 5)针对三星级社区专家，除了业务知识、业务能力和职业素养三大项考核达标外，还需通过面试，成绩合格后才能取得所报楼盘三星级社区专家资格。 3. 1.6结果与反馈 1)考试结束后，社区专家部将在5个工作日内公布考试成绩，成绩公布后3个工作日内，参考人员若对成绩有疑义，均可报名查询； 2)未报名者视为认可考试成

7、绩； 3)查询结束后，社区专家部将公布最终考核成绩及取得各星级社区专家资格人员名单。 3.2社区专家管理 3. 2.1社区专家资格有效期 1)各星级社区专家资格的有效期均为一年,即从取得社区专家资格那天起，之后的一年时间内为有效期。例： 201X年5月1日取得社区专家资格，则有效期截止时间为201X年4月30日； 2)资格有效期内自愿重新参加本楼盘认证考核，根据考核成绩，取得相应楼盘社区专家等级资格及待遇，获得认证的日期也将自动转为即次通过日期； 3)资格到期后，必须重新参加本楼盘社区专家认证考核，根据考核成绩，取得相应楼盘社区专家等级资格及待遇，获得认证的日期也将自动转为即次通过日期，否则视

8、为自动放弃本楼盘社区专家资格。 3. 2.2晋升 1)取得本店组一个责任盘三星级社区专家资格后，并且社区专家资格在有效期范围内，才能报考本店组第二个责任盘的社区专家； 2)依次类推，第二个责任盘取得三星级社区专家资格，并且在有效期范围内，才能报考本店组第三个责任盘的社区专家； 3)取得社区专家资格的楼盘总数不限制，但每次只能报考一个责任盘。 3. 2.3退出 对于已经取得社区专家资格的人员，如有违反下列条款中的任意一项，将直 接取消其社区专家资格及待遇。 1)重大事故(参照北京链家投诉管理规定 1.0) 重大事故是指给公司造成负面影响、赔偿金额较大的投诉。 于经纪人的过错，损害公司名誉、利益，

9、赔偿金额达到2万元以上的； 经纪人与当事人恶意串通，严重损坏公司利益； 被媒体进行负面报道，严重影响公司声誉； 2)2级(含)以上过失；(参照链家地产奖惩管理规定 4.0) 3)责任盘变动，可自愿退出并重新参与新责任盘认证； 4)工作变动（升任区经理以上、转职能部门、离职），取消其专家资格及待遇。 二、例外 无 三、解释 本制度由楼盘字典中心社区专家部负责解释 四、引用 无 五、附录 篇二： 链家地产运营助理工作指导手册 【新区助适岗辅导手册的使用说明】 本手册为协助新晋升区助进行JT（n the Jb Training）的重要指南。新区助在展开JT学习之前，应详阅本节，并切实遵守。 链家地产

10、新区助适岗辅导手册为每位新晋升区助发放一本，并根据手册内容进行为期2月的JT辅导。新区助在进行JT学习时，应依循下列要点： 一、安排进度 请新区助根据新区助适岗辅导手册中的每月学习任务及学习方法安排学习进度。在使用本手册之前，请参考下列原则： ? 根据学习总表，了解每月学习目标和收获成果，通读之后，着重学习。 ? 根据手册学习总表，了解当月需要阅读或学习的学习材料，然后师父会督导新区助在适当时间内自修并要求通过相关的测试。 ? 完成当月的学习进度计划后，请大区助不定期检视指导。 二、多元化学习 链家地产运营支持本部编制的新区助适岗辅导手册透过五种学习方法来加速新区助的成长，每种学习方法的说明及

11、特色如下： 三、重视成果 在新区助适岗辅导手册中，安排了新区助首月应达成的验证成果。这是养成新区助目标管理和树立正确学习态度的重要关键。一开始就要立下当月必要达成目标的决心，不拖延、不取巧、更不为失败找任何借口。 新区助适岗辅导手册中的的学习心得体会，由新区助针对各项学习目标的达成情况自评，然后再由师父复评，应就两者认知差异的部份，主动请教师父，及时改进。 欢迎你正式成为链家地产运营支持中心区助团队中的一员，从今天开始，你将开始一系列的学习，相信你将会过得非常充实！当然，在学习过程中也会出现挫折，但在你的身边有 业务熟练的区助和大区助愿意协助你一起克服障碍，因为你所遭遇到的每一个挫折，她们都

12、类别一： 管理的含义 篇三： 奖罚管理规定V 1.0 【杭州链家奖惩管理规定】 一、制度概况 链家地产奖惩管理规定 4.0 一、制度正文 1. 目的 为倡导公司企业价值观，规范员工行为，营造良好的企业文化氛围，杜绝违反公司制度行为的发生。 2. 处罚标准 处罚标准按情节及行为后果的严重程度分别设为严重违纪、一级过失、二级过失、三级过失、四级过失，同时对应相应经济处罚，并在公司内网中进行通告，根据不同惩处情况，分有标准如下： 2.1 严重违纪（对应处罚： 辞退处理，不再录用） 2. 1.1 在职期间违反国家法律法规、规章制度被刑事、行政拘留者（包括但不限于醉酒驾车、肇事逃逸、偷盗、吸毒、聚众赌博

13、、嫖娼等行为），或有其他违反社会道德规范、公序良俗行为，造成不良影响者； 2. 1.2 在任何情况下，以任何形式对客户、同事进行打骂、威胁、恐吓、诽谤、欺诈和侮辱，或与同行业发生肢体冲突者； 2. 1.3 利用职务之便侵占、损害他人或公司利益； 2. 1.4 利用公司资源谋取个人利益，私自操作公司业务，谋取公司正常收费范围之外的钱款，向顾客索要好处费，或将公司业务转介他处者； 2. 1.5 违反与公司签署的保密协议中相关规定，具体行为包括但不限于： 2. 1. 5.1 未经公司事先书面同意，私自泄露、传播、公布、发表公司制度、人力资源信息（如人员信息、薪酬信息、业绩数据）、业务资源（包括网签数

14、据、成交信息、市占率等）商业秘密者； 2. 1. 5.2 员工在职期间不得与其他公司存在雇佣关系； 2. 1. 5.3 员工在职期间担任与公司有竞争关系或利害关系的企业的股东、合伙人； 2. 1.6 弄虚作假，包括但不限于向公司、客户、相关机构提供虚假信息、证明文件，协助客户向公司、相关机构提供虚假证明文件，代替客户签署合同、业务文件，伪造、冒用他人签字，做假网签，上报至公司的合同与客户业主实际签署的不一致，以及员工、店组、区域之间违规挪单、挪业绩等行为； 2. 1.7 在任何情况下，以任何方式传播、散布有损公司利益的信息、谣言，对公司进行诋毁者； 2. 1.8 探问、透露和讨论薪资收入状况者

15、； 2. 1.9 恶意报复，使用不正当方式对待客户、同事，或者串通一方损害另一方利益者； 2. 1.10 私藏房源，信息资源故意不录、录入错误、晚于当日录入者； 2. 1.11 未经公司同意，私自与同行业合作，私自与客户或业主签署补充协议且未上报者； 2. 1.12 一年内同一经纪人五次发布问题房源或被举报八套及以上问题房源者； 2. 1.13 一年内两次被处以一级过失者； 2.2 一级过失（对应处罚： 通报批评，留岗查看一年，留岗查看期间不得晋升，并处罚金500元） 2. 2.1 未按国家上级主管行政单位要求行事，给公司、他人的信誉、经济造成损失者； 2. 2.2 未按照公司制度、标准化流程

16、、要求开展工作，导致所经办的事项出现失误，具体包括但不限于以下行为： 2. 2. 2.1 因工作失误、错误操作、未完成本职工作导致员工被动离职者; 2. 2. 2.2 故意不按照公司规定或事先约定的比例分配业绩者； 2. 2.3 对违反公司红线制度的行为进行纵容、隐瞒、包庇者； 2. 2.4 私自制定有悖于公司制度的区域规定、罚款项目，私自辞退员工（包括私自封系统）者； 2. 2.5 核销、翻录、隐藏有效房源，修改房源所属，抢录房源，抢收钥匙，提供虚假活动量，任何形式的恶意搅单、抢单、切户、哄抬房价的行为，包括公司内部及同行业间； 2. 2.6 不通过正常渠道反映意见、建议，在公司内部散布不实

17、信息，利用公司平台发布与工作无关的信息； 2. 2.7 上级接收下级的钱财、礼品超过200元或者收取客户赠送的钱财、礼品者； 2. 2.8 冒用其他公司名义做任何事情； 2. 2.9 授意、指使他人采用不正当手段解决个人问题，扰乱公司正常办公秩序者； 2. 2.10 未经他人授权，擅自使用他人系统者； 2. 2.11 在工作时间或工作场所内饮酒、赌博者； 2. 2.12 一年内同一经纪人三次发布问题房源或被举报五套及以上问题房源者； 2. 2.13 恶意损坏、私拿、更换公司财物者； 2. 2.14 允许未办理入职（复职）手续的人员在店面上班，责任人上级连带同等过失； 2. 2.15未通过书面形

18、式向区域经理上报本人同在本区房屋交易的双方存在的利害关系者，或未告知交易人，本人与房屋交易一方有利害关系便促成交 。 2. 2.16一年内两次被处以二级过失者； 2.3 二级过失（处罚： 通报批评，半年内不得晋升，并处罚金300元） 2. 3.1 对业务流程的具体操作不把关，发现问题不及时加以解决，权限范围内事务处理不善，给公司造成信誉、经济损失或在公司内部造成不良影响者； 2. 3.2 对公司颁布的政策、制度及流程未及时了解，导致工作失误者； 2. 3.3 遇到超出权限的工作或者重大事件，未及时上报至所属部门领导或责任人，给公司造成信誉、经济损失或在公司内部造成不良影响者； 2. 3.4 承

19、诺客户的事因客观原因不能达成但又未及时给予客户合理解释和答复，或对业务过程中客户已表示出的不满未能及时解决或上报，导致投诉，给公司、他人的信誉、经济造成损失者； 2. 3.5 因工作失误、错误操作、未完成本职工作给部门或他人造成1000元以上经济损失或给员工职务、职级升降带来影响者； 2. 3.6 业绩相关数据上报滞后或错误，导致他人业绩、薪资计算出现问题； 2. 3.7 一年内两次被处以三级过失者； 2.4 三级过失（对应处罚： 通报批评，并处罚金300元） 2. 4.1 工作中无故拖延时间，不履行或者逾期履行工作职责者；篇四： 链家地产 经纪人运营部绩效方案及升降级制度P8 运营绩效及升降

20、级制度 201X年7月1日实施 一、业务体职务体系 专业路线 管理路线 各职级内晋升 一、经纪人 二、带训师 带训师 营业主任 三、店经理 四、区经理 五、运营经理 二、经纪人绩效 1、 工资构成： 工资=基本工资提成 （1）基本工资： 见习经纪人： 1000元/月 经 纪 人： 1200元/月 资深经纪人： 1500元/月 基本工资底薪综合补贴 其中： 底薪： 见习经纪人800元，经纪人1000元，资深经纪人 1300 元 综合补贴： 200元（含交通补贴50元、通讯补贴50元，餐补100元） （2）提成： 以个人月度完成基准目标比例计提 备注： 租赁每3单增加1%提点，如有累单，当事人当月

21、业绩全部充公。 2、新入职经纪人注意事项： 新人下店第一个月目标7折，第二个月目标8折，第三个月恢复正常。 3、经纪人升降级： 见习经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合） 经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合） 带训师 a、带训规则 1）带训师采取个人申请和店面指定相结合的选拔方式 2）经纪人（含）以上可申请为带训师，申请采取书面形式，经店经理、区经理、运营经理签批，运营秘书登记后向人力资源部报备（填写带训师、业务营业主任申报表，运营经理签字），运营秘书计算带训绩效，人力资源部负责审核。 3）带训师可带训人数限1名,人员为新入职员工(含入职一直未转正员工

22、，曾经转正过，后降为见习的不计在内) 4）带训终止： 至小组成员晋升到和带训师同等级别，带训终止 b、带训师待遇 1）薪资不变，同原岗位 2）带训津贴： 如转正经纪人转带训师，带训小组成员业绩达成率在80以上，带训期间月度奖励如下： 3）带训期间个人业绩连续3个月平均低于80% ，不再担任带训师 带训师的晋升业务主任 a、晋升规则： 1）资深经纪人 2）成功带训2人次以上（同一个人2次晋升可以计2人次） 3) 有良好的品质和较强的责任心，具备团队合作意识、，并有晋升意愿 4） 通过晋升考试（80分合格） b、业务主任待遇 1）薪资不变，同原岗位 2）津贴： 如带训小组业绩达成率在80以上，带训

23、期间月度奖励如下： 1）业务主任带团人数不得超过店面员工数（不含店经理）的一半 2）连续三个月组团（不含业务主任）业绩平均低于80或连续三个月个人平均业绩低于80，降为带训师。 每店业务主任、带训师人数原则上不超过2名，特殊情况需向运营经理报批。 三、店经理绩效 1、 薪资： 工资=基本工资管理绩效+提成 基本工资： 见习店经理： 201X元/月 店 经 理： 2500元/月 资深店经理： 3000元/月 基本工资底薪综合补贴 其中： 底薪： 见习店经理1800元，店经理2300元，资深店经理2800元 综合补贴： 200元（含交通补贴50元、通讯补贴50元，餐补100元） 管理绩效： 大于等

24、于80分 500元管理绩效 小于80分，每少一分扣管理绩效20元/分 提成： 篇五： 链家地产薪酬激励体制研究2 内容摘要 本文以链家地产员工的薪酬激励体系为研究对象，通过对链家地产员工薪酬激励现状的分析，依据薪酬体系的设计原则并结合本公司的战略目标及实际发展状况，对链家地产员工的薪酬激励体系进行设计。本文首先讨论研究的背景及意义，重点从理论角度综述相关的薪酬激励理论，在此理论基础上提出本文的研究思路及方法；其次介绍链家地产的概况，重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因；针对公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题，提出薪酬改革的有效方式，通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体

25、系构成要素，从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系。 关键词:薪酬激励 薪酬体系 激励员工 Abstract In this paper, the chain f hme real estate emplyee incentive pay system fr the study, the analysis f the chain f hme real estate emplyee incentive pensatin status qu, based n the design principles f the remuneratin system in binatin ith the s

26、trategic bjectives and the actual develpment f the Cmpany, n remuneratin chain f family prperty staff incentive system the design. This paper discusses the backgrund and significance f the study, fcusing n mtivatin thery frm a theretical perspective revie related remuneratin prpsed research ideas an

27、d methds f this paper in this theretical basis; Secndly, it intrduces chain f family prperty vervie, fcusing n analysis pany currently exist in the emplyee incentive pensatin in prblems and causes; against the pany in emplyee incentive pensatin currently existing prblems, prpse effective ay t pay re

28、frm, by selecting the apprpriate staff remuneratin incentive mdel, determine a reasnable salary system pnents t design a set f effectively mtivate emplyees the incentive pay system. Keyrds: Incentive pay remuneratin system mtivate staff 目 录 内容摘要 I Abstract II 1 导言 1 1.1 研究背景与意义 1.2 研究思路与方法 2 理论基础 2.

29、1 ERG理论 2.1超Y理论 2.2期望理论 3 链家地产员工薪酬激励体系现状 3.1公司发展概况与组织结构 3.2 员工现行薪酬激励内容现状 4 链家地产存在的问题分析 4.1 激励机制单一 4.2 福利激励缺乏 4.3 薪酬激励公平缺失 4.4 薪酬激励体系不完善 5 改善链家地产薪酬激励体制对策 5.1 激励机制调整 5.2 增加福利机制 5.3 如何确保薪酬激励公平性 5.3 完善薪酬激励与业绩考核 6 结论 参考文献 致谢 1 1 4 2 2 2 2 2 2 4 4 5 8 8 10 10 11 11 11 15 16 17 1 导言 1.1 研究的背景与意义 1. 1.1 研究的

30、背景 全球经济迅猛发展，进入21世纪以来人才的竞争成为了核心竞争主体。企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争，谁拥有一流优秀的人才，谁就能在这场没有硝烟的战争中独占鳌头，人才成为企业发展的不可替代的关键性资源。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%一一30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%一一80%的潜能也发挥出来。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何建立和完善企业激励机制，吸引人才、留住人才、用好人才并使人才发挥最大潜能成为企业发展高度重视的课题。 改革开发三十年来，我国房地产行业的改革不断深化并取得长足发展，

31、各企业间的市场竞争也口趋激烈。对于以高级销售人员为先导的链家地产而言，人才的重要性更是不言而喻。在这样一个庞大复杂的系统里，如何对员工进行薪酬激励，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。 1. 1.2 研究的意义 对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题，作为组织经济现象中的一个重要部分，薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键。所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化

32、”氛围。薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意度，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。企业管理者可以通过设计具有激励作用的薪酬体系，对员工表现出来的不同的工作绩效给以 不同水平的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，调动和激发员工的工作积极性，并为企业培养和留住更多的优秀人才，确保企业持续、快速、健康的发展。 1.2 研究的思路与方法 1. 2.1 研究思路 本文以链家地产员工的薪酬激励为研究对象提出了研究问题。查找了大量相关专业的资料确定了理论基础，实地考察了链家地产对公司薪酬激励体系现状进行了分析，发现了公司现在存在一些的问题并且提出来解决对策，最后得出了结论。本文的研究思路如下图所示：