人力资源实施辅导(绩效考核与薪酬计算)北大纵横.ppt

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1、*有限责任公司人力资源实施辅导,北大纵横管理咨询公司二零零八年九月,实施辅导讲义,机密,产品开发部设计员考核举例月度,（1）考核维度：a.包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。b.考核态度维度，态度维度只在部门主管以下（不含部门主管）进行考核。c.不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核。（2）考核周期：月度考核在下月初10日内完成。（3）考核主体：直接上级部门主管，对任务绩效、态度进行考核。,月度考核,产品开发部设计员考核举例项目,（1）考核维度：a.包括任务绩效。b.考核态度维度，态度维度只在部门主管以下（不含部门主管）进行考核。c.不考核能

2、力维度，能力是一项长期指标，在年度考核。（2）考核周期：项目考核在下月初10日内完成。（3）考核主体：直接上级部门主管/项目组组长，对任务绩效、态度进行考核。,月度考核,产品开发部设计员考核举例年度,（1）考核维度：a.年终不重复考核任务绩效和态度，用月度考核的平均值表示，以90%的权重进入年度考核中。b.年终对周边绩效进行考核，以10%的权重进入年度考核中。（2）考核周期：a.元月1-10日完成能力、周边绩效考核。b.元月115日完成季度数据的收集整理工作。c.元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。（3）考核主体：直接上级部门主管。同级人员本部门员工参与相互间的周边绩效考核。,年度考核,

3、产品开发部设计员考核举例步骤,第一步：月度初产品开发部部长与设计员协商确定设计员工作目标和考核指标第二步：月度中产品开发部部长跟踪设计员的月度工作目标完成情况，给予必要的支持和指导第三步：月度末设计员针对月度工作目标进行认真的自我总结第四步：设计员与产品开发部部长共同认定各工作目标完成情况第五步：产品开发部部长对每一项考核指标评分第六步：产品开发部部长根据考核综合评定等级的比例限制和得分评定员工等级第七步：产品开发部部长直接上级审批产品开发部员工考核结果后，将本部门员工考核结果报人力资源部汇总，确定每个人的考核系数。第八步：产品开发部部长将最终考核结果反馈给会计专责，并进行深入的沟通,月度考核

4、目标设定与评价,新产品可行性分析,更改成本,新产品的技术稳定性,现场技术质量问题的解决及时性,评价外部供应商,产品开发部,设计员,科学准确,低于目标值,稳定无误,准确及时,及时、客观、公正,78*80%+4+4+5+5=80.4,考核期间：02 年1 月,80,80,60,100,60,延误1次,月度考核等级评定,产品开发部部长根据得分(85.2)和等级比例限制，确定考核等级,报直接上级审批考核结果交人力资源部,确定考核系数,用于计算薪酬等就最后结果反馈给设计员，肯定成绩、发现问题、明确改进目标；同时确定出下一月度工作目标,项目考核目标设定与评价-组长,时间节点控制,设计图纸质量,重大设计变更

5、,技术资料的完整性,预算执行情况,产品开发部,设计员,按节点完成,无重大失误,无,完整无误,未超过,80,80,60,100,80,80*80%+10+6=80,考核期间：02 年1 月,项目考核目标设定与评价-成员,技术文件编制的及时性,技术文件编制质量,发生重大设计变更,所负责的预算执行情况,产品开发部,设计员,正确无误,低于目标值,无,准确及时,80,80,100,80,84*80%+4+4+5+4=84.2,考核期间：02 年1 月,年度同级周边绩效考核评分表,考核人部门,协助及时性5%,服务质量5%,产品开发部,设计员,考核期间：01 年 1月至 01 年 12 月,5,4,4,5,

6、4,4,4,2,C,被,被,年度考核评分统计表,年度能力评分表-直接上级评价,产品开发部,设计员,78,考核期间：01 年 1月至 01 年 12 月,年度等级评定,人力资源部统计最后得分，反馈给产品开发部部长，产品开发部部长根据得分确定考核等级,报直接上级审批考核结果交人力资源部,确定考核系数,运用于计算薪酬以及职务评定等就最后结果反馈给设计员，对考核结果不满可以向人力资源部申诉,生产采购部部长考核举例,月度考核,1.月度考核（1）考核维度：a.包括任务绩效、管理绩效。（2）考核周期：月度考核在每个月度结束后10日内完成。（3）考核主体：a.直接上级事业部部长，对任务绩效、管理绩效进行考核。

7、b.同级其他部门主管，参与相互间的周边绩效考核。（4）考核组织：各级人力资源管理部门负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。,20%,考核期间：02年1月,100%,98%,100%,15天,100%,=95%,=90%,=85%,=98%,=95%,=90%,=85%,100%,=95%,=90%,=85%,=15天,=20,=25,=30,优,良,中,差,在预算范围内,超预算10%,超预算20%,超预算30%,20,16,12,12,15,月度考核-直接上级评分,月度考核得分统计,20,16,12,12,考核期间：02 年1 月,12,15,年度考核,（1）考核维度：年终不重复考核任

8、务、管理绩效，用月度考核的平均值表示，以50%的权重进入年度考核中。（2）考核周期：b.元月115日完成月度、年终数据的收集整理工作。c.元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。（3）考核主体：a.直接上级总经理或主管副总经理，对能力进行考核。b.直接下级部门主管直接管理的一般员工，对能力进行考核。（4）考核组织人力资源部负责年度能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。负责年度考核总分的统计工作。,任务绩效,30%,生产采购部,生产采购部部长,考核期间：02 年1 月至 02年12月,人才流失率,供应外协信息管理,产品投诉率,库存周转率,100万,20%,=3%,=5%,=25次,=100

9、万,80万-100万,40万-80万,=40万,=20%,10%-20%,5%-10%,=5%,=3%,=8%,3%-5%,5%-8%,=5%,=10%,5%-8%,8%-10%,=25次,=10,20-25,10-20,5,4,5,优,良,中,差,3,4,4,25,年度绩效考核上级评分,年度周边绩效考核-同级评分,被考,核人,姓名,被考,核人,部门,岗位,A=100,B=80,C=60,D=40,A,B,C,D,A,B,C,D,A,B,C,D,1,协助,及时,性,5%,2,服务,质量,5%,考核,人,部门二,:,备注,:1,周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人,;,2.,

10、要标出部门一等中层岗位名称,部门三,部门四,指标,周边,绩效,10%,序号,部门一,:,考核期间：02 年1 月至 02年12月,xxx,生产采购部,生产采购部部长,考核期间：03 年 1月至 03 年 12 月,4,3.8,9,5,3,4,4,年度考核得分统计,姓名,部门,A,B,C,D,人际交往能力,影响力,领导能力,沟通能力,判断和决策能力,计划和执行能力,客户服务能力,生产采购部,部长,注：*只对市场部主管评价；只对市场部主管、生产采购部主管评价,签字：,A=100B=80C=60D=40,年度能力考核直级上级评分结果,姓名,部门,A,B,C,D,人际交往能力,影响力,领导能力,沟通能

11、力,判断和决策能力,计划和执行能力,客户服务能力,生产采购部,部长,注：*只对市场部主管评价；只对市场部主管、生产采购部主管评价,签字：,A=100B=80C=60D=40,年度能力考核-直接下级评分结果,姓名,部门,A,B,C,D,人际交往能力,影响力,领导能力,沟通能力,判断和决策能力,计划和执行能力,客户服务能力,生产采购部,部长,注：*只对市场部主管评价；只对市场部主管、生产采购部主管评价,签字：,A=100B=80C=60D=40,年度能力考核相关同级评分结果,上级评分,下级评分,年度能力考核-得分统计,年薪制举例,基础年薪假设该岗位的基础年薪为6万元，则每月支付工资为：6万/12=

12、5000元。奖励年薪假设其年度业绩合同得分为96分，奖励年薪=6万（96-80）/（100-80）=4.8万年度总收入=6+4.8=10.8万假设其年度业绩合同得分为70分，奖励年薪=0,中层管理人员工资举例,假设其岗位工资为1500元固定工资=1500 80%=1200元月度绩效工资假设当月其考核等级为良，则个人月度浮动系数为0.3月度绩效工资=1500 0.3=450元假设其工龄工资为20元，则当月应发工资=固定工资+工龄工资+月度绩效工资=1200+20+450=1670元假设其年度考核等级为优如果当年公司决定给中层干部的年底奖金为5000、4000、3000、2000元，则该干部所得年

13、底奖金为5000元,一般管理人员工资举例,假设其岗位工资为1000元固定工资=1200 80%=800元月度绩效工资假设当月其考核等级为中，则个人月度浮动系数为0.2月度绩效工资=1000 0.2=200元假设其工龄工资为30元，则当月应发工资=固定工资+工龄工资+月度绩效工资=800+30+200=1030元假设其年度考核等级为良如果当年公司决定给该部门的年底奖金为3000、2000、1000、800元，则该干部所得年底奖金为2000元,技术人员工资举例,假设其岗位工资为1200元固定工资=1200 60%=720元月度绩效工资假设当月其考核等级为优，则个人月度浮动系数为0.4月度绩效工资=

14、1200 0.4=480元假设其工龄工资为10元，则当月应发工资=固定工资+工龄工资+月度绩效工资=720+10+480=1210元假设其年度考核等级为良如果当年公司决定给该部门的年底奖金为3000、2000、1000、800则该技术人员所得年底奖金为2000元,技术人员项目奖金,项目奖金假设该技术人员本月有两个小项目完成，同时有一个大项目完成了一个阶段，奖金标准分别是100、200和350元假设该技术人员在第二个项目中担任组长，在其余两个项目中担任成员，而且考核成绩为0.7、0.9和 0.6则当月项目奖金为100 0.7+200 0.9+350 0.6=460项目提成假设该技术人员有一个产品

15、在批产的第二年，本月刚好是年底，则应发项目提成,营销人员工资举例,假设其岗位工资为700元固定工资=700元月度提成假设按经济责任书所计算出的奖金总额为3000元假设当月应收账款周转天数为60天，目标值为50天，奖金总额调整为：3000 0.9=2700元（业务二部）假设共有5个销售员，按照个人完成目标的比例确定提成比例为0.8、0.9、1、1、1.2，则第一个销售员的月度提成为2700 0.8/（0.8+0.9+1+1+1.2）=440元假设其工龄工资为30元，则当月应发工资=固定工资+工龄工资+月度绩效工资=700+30+440=1170元年度提成年度提成的发放方式与月度提成类似,生产工人工资举例,假设其岗位工资为800元固定工资=800 80%=640元计时工资假设当月标准工时为300，该工人实际完成350，单位工时工资含量为2元计时工资=（350-300）2=100元假设其工龄工资为30元，则当月应发工资=固定工资+工龄工资+月度绩效工资=640+160+20+100=930元年底奖金车间主任根据所有工人全年工时完成数量、质量情况、日常表现等因素综合考虑，强制分为5档，各档比例参考年度考核如果当年公司决定给该车间的年底奖金为1500、1000、800、500元，而该工人被定为第2档，则所得年底奖金为1000元,