建立科学的、市场化的岗位收入体系.ppt

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1、1,闵行自来水有限公司职级设计原则,2000年11月,建立科学的、市场化的岗位收入体系,2,前言,职级设定原则是远卓管理顾问在为闵行自来水公司开展项目过程中，根据闵水公司的管理现状来制定的，其目的是为以后收入体系的建立做准备。,职级设定的目的是为了从对公司整体效益贡献的角度，确定每个岗位在岗位等级中的相对地位（动态），从而确定其在薪资体系中的相对地位。,3,职级设计原则-目录,工作目标与有关事项说明,与职级设计有关的概念,职等设置的原则与方法,职级设置的原则,职级设置的步骤,4,工作目标,对闵水公司建立科学的,市场化的薪资体系岗位收入体系起支持作用引入职级设计的有关概念阐述职级设计的一般思路

2、解释职级设计的 操作步骤,5,有关事项说明,为了形象地解释职级设计的具体操作步骤,文中引入实例,在实例中人为设定了基本参数，并在操作步骤的解释过程中使用了这些参数,得出了具体结果。实例本身与其所涉及的数据只是为了说明职级设计一般原则而引入，并不暗示这些数据代表了某种可以仿效的最佳方案。远卓管理顾问认为，尽管职级设计的一般原则是相似的，但鉴于市场状况的动态性以及企业实际状况的多样性，不同企业在职级设计中设定的基本参数会有很大的差异。,6,职级设计原则-目录,工作目标与有关事项说明,与职级设计有关的概念,职等设置的原则与方法,职级设置的原则,职级设置的步骤,7,与职级设计相关的概念,闵行自来水公司

3、所有岗位,主管序列,技术人员序列,文员序列,工人序列,职等1,职等2,职等3,定义,职位序列：按照不同的岗位特性将岗位进行分类而形成的结果,职等：由于岗位的责任与要求的差异而在职位序列内产生的高低层次,职级:将某一企业 最高/最低薪资之间的差额人为划分而形成的级别，它是薪资体系中加/减薪的基本单位,.,职级1,职级2,职级3,薪资水平,高,8,职位序列-职等-职级-岗位 关系示意图,工人序列,工人岗位,技术岗位,技术序列,管理序列,职级,1,2,3,4,5,6,7,8,10,9,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,文员序列,岗 位,职级级差,岗位职级跨度,职等职级跨度,

4、职等,高,职等设置是职级设计的 基础,9,职级设计原则-目录,工作目标与有关事项说明,与职级设计有关的概念,职等设置的原则与方法,职级设置的原则,职级设置的步骤,10,为什么要进行职等设置？,职等设定体现了岗位的责任与要求，反映了企业对岗位重要性的认识。职等高低与薪资高低直接挂钩，同一职位序列内，职等越高，薪资水平也越高。职等的划分也是设置差异化职级级差的基础。同一职位序列内，高职等相应的职级级差不应小于低职等对应的职级级差。设置职等有利于激励员工的士气，体现岗位责任、要求与薪资相统一的原则。,11,如何进行职等设置(I),XX职位序列市场化薪资线模型,岗位评分,假设岗位评价结果是合理有效的，

5、则市场化的薪资线模型显现较有规律的团状数据分布。,12,如何进行职等设置（II）,以相邻数据团间隔的中点为界，将整条薪资线划分为不同的区域，每个区域对应一个职等。,职等1,职等2,职等3,XX职位序列市场化薪资线模型,岗位评分,也可以直观地将不同职等进行命名,13,如何进行职等设置(III),找出每个职等内岗位评价得分最高和（或）最低的岗位,14,如何进行职等设置(IV)？,确定每个职等上下限所对应的岗位评分值：岗位评分值上限职等X=(岗位评分a+岗位评分b)/2岗位评分值下限职等X=(岗位评分c+岗位评分d)/2,在本例中,岗位评分值上限职等X=(岗位评分a+岗位评分b)/2=（83+77）

6、/2=80岗位评分值下限职等X=(岗位评分c+岗位评分d)/2=（62+77）/2=69.5,15,如何确定具体岗位归属的职等？,根据岗位责任与要求，制作岗位说明书,运用岗位分析体系进行岗位评估，打出相应分值,根据所有职等的上 下限分值，确定 该岗位应 归属的职等,20,XX职位序列市场化薪资线模型,=78,40,60,80,100,岗位评分,市场平均薪资（元）,职等2,职等1,职等3,58,78,职等1,职等2,职等3,等别,分值段,58，78）,58,例,若某一新增岗位分值=55，则其属于职等3；若另一新增岗位分值=81，则其属于职等1。,50,81,16,岗位数量的审核与调整,高,职等,

7、岗位,为了确保企业职位序列的稳定性,企业某一职位序列中高,中,低职等所含岗位数量应呈金字塔型,其具体比例由企业人事部门根据各职等的责任、要求、管理幅度的现状预先确定。,统计由薪资线模型确定的各职等内含岗位数量,作出这些岗位数量之间的比例关系,将求得的比例关系与预设的比例关系进行比较,两者之间是否接近?,是,结束,否,调整有关岗位数量,职位金字塔,17,职级设计原则-目录,工作目标与有关事项说明,与职级设计有关的概念,职等设置的原则与方法,职级设置的原则,职级设置的步骤,18,职位序列-职等-职级-岗位 关系示意图(回顾),工人序列,工人岗位,技术岗位,技术序列,管理序列,职级,1,2,3,4,

8、5,6,7,8,10,9,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,文员序列,岗位,职级级差,岗位职级跨度,职等职级跨度,职等,高,19,举例-A公司职级梯度图,20,为什么要进行职级设计（I)？,职级设定具体规定了岗位薪资与职等高低之间的关系。岗位所属职等越高，在职级梯度上的位置越高，薪资水平就越高，相应的职级差也会越大。,技师老王要比技工小王每月多拿六七百元；小王加一级工资是一百元，老王加一级工资是二百元,21,为什么要进行职级设计（II)？,职级设定直观地反映了岗位责任与要求，以及不同职位序列对企业业绩提升贡献度的大小。,进厂才 1年的助工小李是3级工资，进厂10年的普

9、通工老李也是3级工资！,22,为什么要进行职级设计（III)？,通过对职级级差的变更，可以在不改变职级梯度结构的前提下，很方便地对薪资体系进行整体的调整。,去年全市职工的平均工资上升了8%,我们单位效益这几年又一直这么好，职工们都辛苦了！下个月开始所有职级差增加10%!,23,如何进行职级级差设置-职级交叉？,理想状态下职等之间不发生职级交叉的情况,20,40,60,80,职等1,职等2,职等3,薪资（元）,理想职等等差,理想状态下的职等-职级关系图,职级级差,某职位序列岗位评价结果,实际状态下的职等-职级关系图,某职位序列岗位评价结果,20,40,60,80,职等1,职等2,职等3,薪资（元

10、）,实际职等等差,职级级差,出于对同一岗位序列不同职等薪资水平的综合考虑,为了给予具体岗位以足够的薪资调整空间,高低职等之间也可设置一定的职级交叉,所以实际职等等差并不总是等于理想职等等差,企业可以根据自身需求在理想职等差的基础上设置本企业的实际职等差。,职等间发生职级交叉,理想职等等差,附加职级,24,职级设计原则-目录,工作目标与有关事项说明,与职级设计有关的概念,职等设置的原则与方法,职级设置的原则,职级设置的步骤,25,步骤一：确定基本参数,在进行职级设计前，每个企业根据自身实际情况，必须首先确定以下一些参数,这些参数的设置应主要参考市场的一般状况,以保证企业薪资体系的外部竞争性整个企

11、业最高、最低薪资相差倍数每个岗位序列最高、最低薪资相差倍数不同岗位序列中位薪资之间相差倍数企业最低工资线确定最小职级差所对应的金额,例如，举例中该企业基本参数的设置情况如下：,对于管理、技术职位序列，最高、低薪资之间相差倍数大于工人、文员序列，以起到激励作用。,26,基本参数-闵水公司与市场平均值的比较,不同职位序列最高/最低薪资相差倍数比较,*市场平均值由上海市劳动与社会保障局公布的1999年数据统计得出,闵水公司的数据中未包括年功工资。,27,步骤二，确定岗位区间-岗位评分与薪资水平之间的对应关系,根据已经确定的基本参数，可以定出每个职位序列的最高、最低薪资水平，进而决定每个岗位的薪资水平

12、。按最小职级差为单位，四舍五入。,20,30,XX职位序列薪资线模型,岗位评分,薪资水平（元）,22,42,40,28,38,1100,2200,1440,1990,28,步骤三，以最小职级差为间隔，作出职级梯度图，点出每个岗位在图上的对应位置以及每个职等的对应区间,岗位在职级梯度图上的对应 位置,原则上,不同的职等对应不同的职级差,职等越高,职级差越大.下例中,应设置4X3=12种不同职级差,职等对应 区间,29,步骤四，职级的归并与职级区间的形成,为了使企业的薪资体系保持简单,实用的特点,对不同职位序列的职等区间进行归并,减少不同职级差的种类,形成整个企业从最高到最低薪资之间统一的职级区间

13、,在归并时,可以考虑以几个主要职位序列的职等区间为主要归并依据（下例中以管理序列与工人序列的职等区间为主要归并依据）,职级区间1,职级区间2,职级区间3,职级区间4,职级区间5,30,步骤五，确定不同职级区间的职级差,完成职级梯度设计工作,在不同职级区间内,设置不同的职级差额,用以调节不同职等员工的薪资上升速率.职等越高,相应的职级差越大.,职级区间1,职级区间2,职级区间1,职级差对应金额=100元,职级区间3,职级差对应金额=100X3=300元,职级区间5,职级差对应金额=100X10=1000元,职级区间4,职级差对应金额=100X5=500元,职级区间2,职级差对应金额=100X2=

14、200元,1000,1100,管,岗位2,理,序,列,技,术,序,列,文,员,序,列,工,人,序,列,职级区间3,职级区间5,不同的职级区间内职级差对应金额设定为最小职级差对应金额的某个倍数,职级区间1,职级区间2,职级区间4,岗位1,31,举例-A公司职级梯度图(回顾),32,确定每个具体岗位的职级跨度-为什么要进行职级跨度设定？,定义：职级跨度是每个岗位最高与最低职级间跨越的职级数目,通过职级跨度的设定明确地规范了每个岗位的薪资调整范围。通过对职级跨度的调整,有效地提供了在岗位责任与要求不变的前提下，对个别岗位在职位序列中的相对位置进行变更的手段。职级跨度的设定大大地简化了繁重的薪资调整工

15、作 职级跨度的设定应兼顾内部公平性与外部竞争性。,岗位职级跨度,33,岗位的职级跨度在职级梯度图上表示为由岗位评分确定的对应点向高职级方向延伸的职级系列,确定每个具体岗位的职级跨度,岗位初始职级,对应于岗位评分的结果,岗位的职级跨度,34,职级跨度调整在职位序列-职等-职级-岗位 关系示意图上的反映,工人序列,工人岗位,技术岗位,技术序列,管理序列,1,2,3,4,5,6,7,8,10,9,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,文员序列,岗位A,职等,高,岗位B,岗位职级跨度的调整，改变了岗位在图上的相对位置。某些岗位在内部公平性与外部竞争性发生重大矛盾时，可以考虑调整相

16、关岗位的职级跨度,35,所以说，企业只能保证每个岗位的薪资上升空间，不能保证每个在岗人员在其从岗经历中，工资都能得到在该岗位职级跨度内最大限度的提升,既然每个岗位都有一定的职级跨度，是不是意味着所有从事该岗位的员工都有一样的薪资上升曲线？,从事某个岗位的员工具体薪资水平，可以分布在该岗位职级跨度中所包含的任一职级上。影响同一岗位不同员工的薪资高低的主要因素有：员工的年度绩效考评结果 员工的岗位经验与有关资历 员工的工龄与司龄 员工的个人努力程度,NO!对某个特定在岗人员而言，岗位起薪不一定会从该岗位最低职级开始，但也不一定能上升到该岗位的最高职级,36,职级设计的具体步骤-总结,1）确定岗位所

17、属职等,在市场化薪资线上划分不同的职等（P10)）,将所有的岗位归并到不同的职等内（P13）,2）进行职级设计,确定本企业职级设计的基本参数（P24）,根据基本参数设定，确定 不同 职等岗位评分与薪资水平之间的对应关系（P26）,以最小职级差为间隔，作出职级梯度图，点出每个岗位在图上的对应位置以及每个职等的对应区间(P27）,进行职级的归并，形成职级区间（P28）,设置具体岗位的职级跨度（P31）,确定不同职级区间的职级差,完成职级梯度的设计工作(P29),37,附录：闵水公司的岗位分布情况-管理职位序列,38,附录：闵水公司的岗位分布情况-技术职位序列,39,附录：闵水公司的岗位分布情况-文员职位序列,40,附录：闵水公司的岗位分布情况-工人职位序列,