劳动合同法对人力资源管理的影响与应对.ppt

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1、2007-10-13,1,劳动合同法对人力资源管理的影响与应对,2007-10-13,2,课 程 提 纲,一、总论篇劳动合同法概述1、劳动合同法的宗旨2、劳动合同法的适用范围3、劳动合同法适用范围的变化、影响与应对二、用工篇标准劳动关系与非标准劳动关系1、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、事实劳动关系2、劳动合同的订立和内容3、劳动合同法对标准劳动关系的影响与应对4、劳务派遣、非全日制用工5、劳动合同法对非标准劳动关系的影响与应对,2007-10-13,3,课 程 提 纲,三、管理篇招聘管理、绩效管理、薪酬管理、留人管理、商业秘密管理、员工健康管理1、劳动合同无效制度2、反欺诈原则3、不得

2、要求劳动者提供担保原则4、劳动合同法对招聘管理的影响与应对5、试用期管理6、试用期后绩效管理7、劳动合同法对绩效管理的影响与应对8、劳动报酬,2007-10-13,4,课 程 提 纲,9、劳动合同法对薪酬管理的影响与应对10、基本辞职制度11、被动辞职制度12、限制辞职制度13、劳动合同法对留人管理的影响与应对14、商业秘密保护与竞业限制15、劳动合同法对商业秘密保护的影响与应对16、医疗期解除条件17、医疗期的作用18、员工病假管理19、员工医疗期管理,2007-10-13,5,课 程 提 纲,四、解雇篇规章制度和过失性解除、兼并改制与裁员、离职管理1、规章制度的制定2、过失性解除3、劳动合

3、同法对规章制度的影响与应对4、兼并、改制与裁员5、劳动合同法对兼并改制裁员的影响与应对6、离职类型7、解除、终止劳动合同情形8、解除劳动合同的限制,2007-10-13,6,课 程 提 纲,9、经济补偿金10、违法解除劳动合同的法律责任11、离职交接12、劳动合同法对离职管理的影响与应对五、监督篇工会监督和民主管理1、工会参与宏观劳动关系的调整2、工会参与集体劳动关系的调整3、工会参与个体劳动关系的调整4、劳动合同法对民主管理的影响与实务,2007-10-13,7,劳动合同法章节简介,（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，2008年1月1日起实施，共8章98

4、条）第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣第三节非全日制用工第六章监督检查第七章法律责任第八章附则,2007-10-13,8,劳动合同法立法背景及原因简介,劳动合同立法薄弱：1986年7月国务院国有企业实行劳动合同制暂行规定；1994年7月劳动法第三章第1635条。地方劳动合同管理规定立法差异。新型劳动关系的出现和原有规定的不适应。劳资关系的现状：企业违法现象大量存在，劳动争议高速增长，企业败诉率居高不下。构建和谐社会的政策背景。,2007-10-13,9,总 论 篇,劳动合同法概述,2007-10-13,1

5、0,劳动合同法立法宗旨和适用范围（一）,第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。,2007-10-13,11,劳动合同法立法宗旨和适用范围（二）,第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务

6、院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。,2007-10-13,12,典型案例分享（一）,某公司为提高经济效益，将原来一直亏损的职工食堂改为内部职工承包。职工李某与公司签订了内部承包协议。为了保证食堂为员工服务，李某以公司的名义从劳动力市场招聘了刘某、高某二

7、人，并与二人签订了一年期的合同。后李某觉得使用成本过高，遂解雇高某，双方就此发生争议。讨论：公司与刘某是否建立了劳动关系？,2007-10-13,13,劳动合同法适用范围的变化、影响与应对,一、变化与影响1、将民办非企业的劳动纳入直接适用范围；2、将事业单位的劳动者纳入依照执行的范围；3、对非法用工单位加重了法律责任；4、对个人承包用工予以严格限制。二、企业应对思路1、使用劳动者要注意劳动者资格；2、可以把劳动关系变成经济关系；3、防止把经济关系变成劳动关系。,2007-10-13,14,用 工 篇,标准劳动关系 非标准劳动关系,2007-10-13,15,固定期限劳动合同,第十二条劳动合同分

8、为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,2007-10-13,16,劳动合同的订立,第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之

9、日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,2007-10-13,17,典型案例分享（二）,某公司下设多家营业部、分公司，各家营业部和分公司均经登记取得非法人企业营业执照，并由公司统一拨付有一定的营运资金。公司授权各家营业部、分公司自行与员工签订劳动合同和用工，员工的工资、福利、社保均由各营业部、分公司负担。钱某已65岁，属于该公司一营业部返聘的人员。现营业部提出，要求与其签订聘用合同，明确双方的权利义务

10、关系。钱某则认为，营业部没有签订合同的主体资格，应该由所在公司与其签订合同。同时，钱某还提出，既然招用自己，公司就应当与其签订劳动合同。钱某与该营业部在签订合同的主体和签订什么合同问题上产生了分歧。讨论：签订劳动合同的主体分别是什么？,2007-10-13,18,劳动合同的内容（一）,第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定

11、应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,2007-10-13,19,劳动合同订立内容（二）,第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责

12、任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,2007-10-13,20,无固定期限劳动合同（一）,第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定

13、期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,2007-10-13,21,无固定期限劳动合同（二）,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第九十七条本法

14、施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。,2007-10-13,22,事实劳动关系,第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第九十七条本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,2007

15、-10-13,23,典型案例分享（三）,陈某自2001年开始在某医院护理生活不能自理的病人，因费用问题常与病人发生争执，其护理费用遂由护士长代为核算保管和发放。2005年9月，陈某提起劳动仲裁，要求医院补签自2001年8月开始的劳动合同，补办招工手续，补足最低工资标准，补发加班工资。其理由为：自己的护理工作由医院护士长指派，工资由医院核算和发放，与医院存在劳动关系。医院认为，医院与陈某并无劳动关系，冲某从事护理工作，是由病人雇佣，并非医院委派或者招聘，护士长只是代为计算、保管、发放劳动报酬，劳动报酬全部由病人支付，医院从未以医院的名义给陈某发放过劳动报酬，医院对护工的管理是为了维护病人的利益，

16、维护公共场所的正常秩序，不同于企事业单位对本单位职工的管理。讨论：医院与陈某是否存在劳动关系？,2007-10-13,24,劳动合同法对标准劳动关系管理的影响与应对,一、主要影响1、标准劳动关系书面化；2、无固定期限合同主流化：放宽了老职工签订无固定期限合同的条件；扩大了无固定期限合同签订范围；新建了固定期限合同与无固定期限合同的转换机制；加重了不签订无固定期限合同的法律责任；3、事实劳动关系惩罚化二、应对思路1、劳动合同文本重新设计：对必备条款依照法律要求进行调整；对可备条款进行灵活设计；对合同内容尽可能严密约定；在集体合同中对劳动报酬、劳动条件等标准进行约定；2、加强无固定期限劳动合同管理

17、：建立无固定期限合同签订评估机制；改变劳动合同签订主体（用工主体、劳务派遣）；建立无固定期限合同管理机制（合同设计、绩效管理、薪酬设计）；3、事实劳动关系风险防范：制定劳动合同管理制度；加强用工管理；建立用工部门责任制；完善集体合同。,2007-10-13,25,劳务派遣（一）,第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动

18、者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。,2007-10-13,26,劳务派遣（二）,第六十条 劳务派遣单位应将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳

19、动者收取费用。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,2007-10-13,27,劳务派遣（三）,第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对

20、在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。,2007-10-13,28,非全日制用工,第六十八条非全日制用工，是指以小

21、时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,2007-10-13

22、,29,劳动合同法对非标准劳动关系管理的影响与应对,一、主要影响1、劳务派遣由非标准化走向标准化：劳务派遣主体资格严于标准劳动关系；劳务派遣合同形式双向标准化；劳务派遣履行内容标准化；劳务工退回机制法定化；用工单位和派遣单位承担连带责任；劳务派遣适用范围受到限制。2、非全日制用工保持非标准化特点：用工形式非书面化、用工内容底限标准化。二、应对思路1、劳务派遣对象选择：可选择中高层人员、新进人员进行派遣；2、劳务派遣公司选择：资质合法、风险转移程度、服务能力、拓展能力、派遣成本；3、完善劳务派遣合同，明确双方权利义务；4、创造新的用工模式。,2007-10-13,30,管 理 篇,招聘管理、绩效

23、管理薪酬管理、人才挽留管理商业秘密管理、员工健康管理,2007-10-13,31,劳动合同无效制度（一）,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。,2007-10-13,32,劳动合同无效制度（二）,第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动

24、报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。,2007-10-13,33,典型案例分享（四）,某公司招聘销售经理，要求本科及以上学历。孙某应聘，其简历上写明其毕业于某名牌大学，于是被聘用，月薪5000元。半年后，该公司发现孙某学历虚

25、假，遂将其解雇。在结算工资时，最后一个月工资按照普通人员工资800元结算。孙某认为公司非法解雇并克扣工资。双方产生争议。讨论：孙某最后一个月的工资应按何种标准结算？,2007-10-13,34,反欺诈原则,第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；,2007-10-13,35,典型案例分享（五）,A

26、公司同时招聘王某和徐某为财务人员。到A公司上班第一天，两人在员工登记表上声明，所填写的情况均属事实，如有隐瞒欺骗，公司可立即解除劳动合同。两人与公司签订了为期4年的劳动合同，试用期6个月。第4个月时，公司发现王某提供的毕业证书是伪造的，但此时王某出示了其已经怀孕的医院证明。同时，徐某因怀孕请病假，其诊断书上注明已怀孕5个月。公司认为王某和徐某在面试及填写员工登记表时都有欺骗、隐瞒公司行为，因此做出决定解除与该2人的劳动合同。王某与徐某不服，认为公司不得在自己怀孕期间解除劳动合同，但公司坚持认为2人存在欺骗、隐瞒行为，根据公司相关制度应立即解除劳动合同。协商未果，王某和徐某均提起仲裁，要求恢复劳

27、动关系，继续履行原劳动合同。讨论：A公司能否胜诉？,2007-10-13,36,典型案例分享（六）,2003年2月，小李看到某企业登出招聘广告：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小李毅然辞去原来的工作，顺利地进入该单位。但1年过去了，出国培训的事情依然没有动静，小李找到单位负责人，要求履行在招聘广告中的承诺。小李经与单位交涉后没有任何结果，于是向当地劳动仲裁委提起申诉。单位在其应诉书中称，单位与小李的劳动合同中并没有约定送小李出国培训的条款，因此单位没有此项义务，招聘广告中的条件没有写进劳动合同中来，不具有法律效力。讨论：小李的请求能获得支持吗？,2007-10-13,37,典型案

28、例分享（七）,一高新技术公司经过对陈某的多次面试，决定聘请其担任该公司某部门经理，并向其发出了录取通知书，该通知书中明确载明了职位、月薪、工作地点、入职日期等内容。陈某接到通知后即表示同意，并辞去了原来的工作，准备赴约。然而此后不久，该公司了解到，陈某曾向客户索要好处，这使公司不愿再聘用陈某。可是录取通知书已向陈某发出，公司应该怎么办呢？经向专家咨询后，公司向陈某发出通知，表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同。最终，陈某同意双方不再签订劳动合同。讨论：本案给我们什么启示？,2007-10-13,38,不得要求劳动者提供担保原则,第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其

29、他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。,2007-10-13,39,劳动合同法对招聘管理的影响与应对,一、主要影响1、欺诈认定发生变化，用人单位的欺诈防范受到影响：用人单位被认定欺

30、诈的风险增加、用人单位和劳动者的欺诈成本不对等、用人单位面临的欺诈风险增加、招聘广告虚假承诺的限制。2、劳动合同无效风险增加。二、应对思路1、招工条件设计：熟悉法律禁止的歧视条件、防止虚假承诺、提高招聘要求。2、录用条件设计：针对不同岗位明确录用条件、加强试用期内考核、防止招工条件向录用条件转化。3、防范欺诈风险：招聘阶段进行背景调查、入职前进行个人基本信息登记、停止使用担保手段、注重单位诚信建设。,2007-10-13,40,试用期管理（一）,第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳

31、动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,2007-10-13,41,试用期管理（二）,第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所

32、在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,2007-10-13,42,试用期后绩效管理,第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合

33、同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,2007-10-13,43,典型案例分享（八）,王某与单位签订有无固定期限劳动合同，约定从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。王某从事车间工人工作期间每月工资为1800元，后公司通知王某从事销售工作，每月基本工资800元，另根

34、据绩效发放奖金。王某从事销售工作三个月后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金。王某认为车间工作报酬较为固定，于是要求回车间工作，并将工资标准恢复为每月1800元。单位拒绝了王某的要求。王某于是申请劳动仲裁，称单位单方调岗调薪，降低工资标准，请求恢复原工作岗位，补发工资。讨论：王某的请求能否得到支持？,2007-10-13,44,典型案例分享（九）,某电脑销售公司为进一步提高销售业绩，制订了公司销售人员实行末位淘汰制办法，规定公司每季度对销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司与其解除劳动合同。办法实施后，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长了30%。季度末统计排名时，赵某列

35、为倒数第一。鉴于办法成效显著，公司为了确保其长期执行下去，在排名结果公布后即通知赵某解除双方的劳动合同。赵某不服，申请劳动仲裁，称自己一直努力工作，被辞退前业绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”不合理，要求恢复劳动关系。公司辩称，公司实行“末位淘汰制”有规章制度作为依据，公司解除赵某的劳动合同完全是按照规章制度办事，没有任何不当之处。讨论：公司能否胜诉？,2007-10-13,45,劳动合同法对绩效管理的影响与应对,一、主要影响1、试用期解雇受限；2、末位淘汰制难以使用；3、预设调整岗位条款无效；4、事实变更合同内容不被认可。二、应对思路1、不能胜任工作与绩效管理体系：业绩目标的制定、不能胜任工

36、作的认定与业绩考核、不能胜任工作员工的处理与业绩改进；2、绩效管理的变通处理方法：协商解除、合同终止、薪酬调整、完善配套管理制度。,2007-10-13,46,劳动报酬（一）,第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关

37、规定。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,2007-10-13,47,劳动报酬（二）,第二十二条用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的

38、权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定.,2007-10-13,48,劳动报酬（三）,第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额

39、支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；,2007-10-13,49,典型案例分享（十）,某公司要求员工长期加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月的工资条上都注明“本月工资XX元，奖金XX元，加班费500元”。3年后，小李跳槽至另一家公司，办退工手续时，小李认为公司的加班太严重，如果完全按法定标准计算，加班工资应当超过500元，故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资，并向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤卡记录。公司则辩称：首先，其已经将职工的加班工

40、资按约支付给小李，并有小李签字的工资条为证；其次，小李现在追索2、3年前的加班费，已经超出了60天的仲裁时效。讨论：小李的要求是否应当得到支持？,2007-10-13,50,典型案例分享（十一）,甲于2002年进入A公司任财务总监，2005年12月31日劳动合同到期终止。2006年2月，甲得知A公司在发放2005年度年终奖时将其排除在外，于是找到A公司交涉。A公司人事部门向甲出示了A公司年终奖分配办法，其中有一条规定：“年终奖发放的范围只限于年终奖发放时在册员工。”A公司进一步解释：由于甲不属于05年度年终奖发放时在册员工，故不应享有该年终奖。甲对此不服，后提起仲裁，仲裁裁决后A公司不服向法院

41、提起诉讼，一审判决后A公司仍然不服提起上诉，二审维持一审判决：甲应当获得05年度年终奖。讨论：甲是否应当获得年终奖？,2007-10-13,51,劳动合同法对薪酬管理的影响与应对,一、主要影响国家对薪酬管理干预力度加大：试用期工资水平的确定受到限制、派遣员工工资水平受到影响、薪酬制度的制定程序面临新的挑战、对工资水平进行模糊约定的做法不能使用、工资水平调整难以单方进行。二、应对思路1、熟悉国家相关规定；2、避免事实劳动关系；3、对试用期工资依法约定；4、注意服务期工资调整；5、根据工资水平决定劳动力派遣使用人数；6、依照法定程序制定薪资制度，尊重员工民主参与权利；7、尊重员工获得报酬权利，依法

42、支付加班费；8、实行复合式薪资结构。,2007-10-13,52,基本辞职制度,第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,2007-10-13,53,被动辞职制度,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定

43、，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,2007-10-13,54,限制辞职制度,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期

44、尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。,2007-10-13,55,典型案例分享（十二）,某软件公司聘用吴某为公司副总经理，负责公司软件产品开发研究和技术人员的培训，劳动合同期限为5年。公司为其提供30万元的年薪，住房一套，轿车一辆，除此之外还许诺丰厚的年终奖和提成。

45、同时在劳动合同中还约定，吴某如在合同期内离职，需向公司支付150万元的违约金。一年半后，吴某提出离职，公司要求其支付违约金，吴某不同意，双方发生争议。讨论：吴某是否需要支付违约金？,2007-10-13,56,劳动合同法对留才管理的影响与应对,一、影响1、基本辞职制度放宽，用人单位不得采用扣押档案、财物、证件或设定担保等手段限制劳动者离职；2、增加被动辞职情形，简化被动辞职程序，且用人单位应当支付经济补偿金；3、违约金的使用受到严格限制。二、应对思路1、充分利用培训来约定服务期和违约金；2、运用特殊待遇挽留员工；3、设计新的留人手段挽留员工（长期型福利待遇）。,2007-10-13,57,商业

46、秘密保护与竞业限制,第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业

47、务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,2007-10-13,58,典型案例分享（十三）,李某原是A公司的软件开发部经理。由于李某掌握相关软件开发的核心技术，A公司与其签订了竞业限制协议，约定李某在劳动合同期满后3年内的竞业限制义务，如有违反，应向A公司支付违约金50万元；A公司一次性向李某支付竞业限制经济补偿金20万元。2006年初，劳动合同期满，双方未续订合同。李某离职后，A公司未向李某支付竞业限制

48、经济补偿金。不久，A公司发现，李某就职于一与A公司具有竞争关系的B公司，担任的职务和从事的工作与在A公司的完全一样。A公司于是向李某提出，要求李某履行竞业限制协议。李某对此置之不理。经多次交涉未果，A公司向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求李某履行竞业限制协议，要求李某与B公司共同赔偿其经济损失。讨论：A公司能否胜诉？,2007-10-13,59,劳动合同法对商业秘密保护的影响与应对,一、主要影响1、脱密期方式不能使用；2、竞业限制的期限缩短；3、对竞业限制的人员予以明确；4、竞业限制补偿金必须在劳动关系结束后按月支付；二、应对思路1、制定保密制度，明确商业秘密范围；2、与相关人员签订保密协议、竞业

49、限制协议；3、对竞业限制员工及时支付竞业限制补偿金；4、严格追究员工泄密责任和相关单位连带赔偿责任。,2007-10-13,60,医疗期解除条件,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终

50、止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。,2007-10-13,61,医疗期的作用,第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第六十五条被派遣劳动者有本法第三十九