人力资源概论上海交通大学中电投培训班.ppt

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1、上海交通大学中电投培训班人力资源开发与管理系列讲座,第二讲人力资源规划、招聘与人员测评,2,一、人力资源计划,（一）什么是人力资源规划人力资源计划就是一个国家或组织为实现其发展目标，对所学人力资源进行科学地供求预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时候及需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织与个人得到长期的利益。,3,人力资源规划的概念包括三方面的含义：,人力资源规划要适应环境的变化 组织所处的内部和外部环境总是在不断变化，变化的环境对人力资源的供求状况产生持续影响，人力资源规划就是要对这些变化进行合理的预测，使

2、组织的人力资源管理处于主动的地位。（-人力资源供求预测是人力资源规划的基础）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源 组织应及时制定、贯彻和调整人力资源管理的政策和实施方案，规划中的人力资源既包括外部增量人力资源的招募、甄选和培训，也包括内部存量人力资源的培训、调动、提升降职、奖惩和发展。（-为了组织发展的目标，保证组织对人力资源的需要）人力资源规划是组织文化的具体体现 在实现组织目标的同时，关注组织内员工的个人利益的满足。人力资源规划就是要给员工创造一个良好氛围的内部环境，充分发挥和调动每位员工的创造性和积极性。只有处于良好的整体环境（企业文化）之中，组织才能广泛吸收到比较满意的人才，实现组织

3、长期利益的最大化目标。（-人力资源规划的内涵）,4,（二）人力资源计划的主要内容表,5,（三）、人力资源计划的一般程序,6,（四）、人力资源预测方法,管理部门预测法：根据以往的经验进行短期的人力资源预测德尔菲法：进行中长期人力资源预测综合分析法：组织内各下属部门先根据自身情况对人力资源的供求情况进行初步的预测，再对其进行专门的分析与处理（由人事部门归总，进行中短期预测）数学模型法：是在过去信息的基础上，通过建立数学模型、对未来趋势进行预测的一种方法（如回归模型与经济模型）,7,（五）、国外人力资源规划的发展趋势,西方各国搞人力资源规划已有几十年历史，人们对规划的必要性认识比较一致。但是真正下功

4、夫进行人力资源规划并取得实效的企业并不多，对美国500家大公司的调查结果表明，只有1/2的公司有正式的人力规划程序，且只有1/3公司把它看成是公司战略的组成部分。原因之一是缺乏操作性比较强的规划模型及合格的计划人员。近年来，由于市场竞争加剧，人力资源规划正朝向短期、使用、灵活和更为追求效率的方面发展，具体来说，表现为以下四点，变化趋势：人力资源规划更合适公司的战略计划，人力资源规划既可单独编制，也可编入企业总体计划。更注意计划中关键环节，使之明确化，细节化、以确保人力资源计划的实用性和相关性。更注意特殊环节的数据分析和量化评估，明确人力资源规划的范围。更重视将长期的人力计划中的关键环节转化为一

5、个个的行动计划。,8,（六）、我国企业人力资源规划现状,大家思考一个问题：2000年进行的第五次，全国人口普查为什么进行呢？中国人口的极限数为16亿，为什么不能突破？过去我国在计划经济体制下没有必要、也没有条件搞人力资源规划。（历史的教训：马寅初先生的人口理论未被采纳，而给我国现代的人口带来巨大压力。）改革开放以来随着市场经济发展和企业自主权的扩大、国外先进的经验的引进，不少基础术较好大企业开始制定中长期人力规划。例如九十年代初上海宝钢钢铁总厂制定了“八五”期间人才规划。但从总体上讲我国企业人力资源规划工作还相当薄弱。据调查，50%以上的企业只有年度规划，仅有1/3的企业制定中长期规划。由此可

6、见，不少企业对自己的人力资源缺乏系统运筹，必将影响到企业的生产劳动力提高，应提高对人力资源规划的重要性认识，尽快改变上述落后状况。,9,二、员工招聘,（一）招聘：由招聘与选择两个环节组成：1、招聘：企业吸引应聘者应征空缺位置的过程包括:内部招聘（选拔）：在企业内部进行招聘合适人选。外部招募：通过各种媒体，由企业外部（社会）来招募人员。选择：从符合要求的应聘者中挑选适当人选的过程。正确处理内部培养与招聘“空降部队”之间的关系。,10,（二）招聘策略,确定以何种方式让社会知哓对企业人才的需求信息；在何种层次上实施招聘工作（高级决策层对所要的招聘的参与决策的管理者或企业重要部门的负责人要进行直到过问

7、，招聘业务人员则由人力资源部门负责。）招聘的具体工程过程：确定何种岗位需要招聘招聘人数何时发布招聘信息是否要委托专业机构招聘招聘预算额度招聘时间长度新员工何时进入企业、培训,11,招聘环境分析 对企业内外部环境条件进行分析市场劳动力供应情况、政策倾斜；招聘信息发布面向可能的应征者传递招聘信息的过程：信息发布、表现形式、时间地点选择；招聘媒介的选择：报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会、口头传播等 专业人才-选择专业杂志、电台、电视等招聘测试策略：方法有心理、知识、情景模拟、面试等方法招聘形式设计策略-比如招聘分类广告可以用的招聘分类广告，用简明扼要的文字表达对招聘者的要求招聘广告的组两大基

8、本组成要素：一招聘者的职位；二招聘者及其条件。广告无需起到煽情及渲染的作用，只要客观地将企业对合格条件的应聘者的希望表达出来就可以，不然容易造成一些负面影响。,12,（三）招聘中的评估,招聘成本评估：对招聘中的费用要进行调查、核实，并对照预算进行评估录用人员的评估：根据招聘计划被录用人员的质量和数量进行评估否则招聘中所花的时间、精力、金钱的容易浪费。招聘工作小结：总结指出招聘中的成功与失败之处，以便今后改进。,13,三、人才测评,（一）什么是人员测评人才测评是运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心

9、理学、测量学、社会学、统计学、行为科学其计算技术于一体的综合性学科。人才测评是人事管理的基础环节，科学评测人员是人事工作的起点。,14,（二）现代人才测评技术的兴起,西方工业革命的发生推动了西方社会生产方式的深刻变革，各类企业为使自己在竞争中立于不败之地，必须拥有一流的优秀人才，科学的测评有助于有效的人才选拔。1897年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。心理测试从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评，从教育领域拓展到社会管理的其它领域。为升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。,15,

10、希波克拉底（古希腊医生）和盖仑（古罗马医生）提出的,16,性格与能力、气质的关系,个性心理特征,气质,能力,性格,17,性格与能力、气质的关系,气质：是高级神经系统的外在表现和自然属性。（神经系统的基本类型是气质的生理基础。-巴甫洛夫）气质是高级神经系统结构的“质地”的反映，是天生构成的。气质会影响人的活动效率、情感和行动，但不决定人问的心理和行为。它具有从属的个性意义。（气质无所谓好坏之分。）性格：是个人表现在态度和行为方面较为稳定的心理特征。更多地受到社会环境、现实实践的影响。后天影响的成分较大。（受思想、意识、信仰、世界观等的影响与制约。）性格会影响能力的发展水平。能力：个体从事一定社会

11、实践本领（本事）的大小。能力包括一般能力与特殊能力两类：两者是相互影响的。观察力、记忆力、抽象力等与人的神经系统是有关系的；气质决定各种能力的大小、高下，是能力的决定基础。三者之间是相互影响、相互制约、彼此关联、密不可分。,18,（三）人才测评的应用方面,20世纪5060年代，人才测的思想方法日新月异，主要应用于智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等这些技术客观科学，在西方社会得到广泛应用。无论是政府机关选拔公务员、公司企业录用新员工、晋升经理职位、还是个人进行职业生涯规划当事人都要严格实施测评。早在50年代，美国电话电报公司曾对几百名管理候选人进行测试，最后将结果密封，8年后对直

12、接提升经理者进行核对，结果有64%在预测之内。,根据调查分析，各种选拔方式的正确性为：,可见人才测评确有其它的评价手段难以企及的成效。,19,（四）我国人才测评工作的开展,我国的人才选拔已从过去单一的政治考核（政治审查），逐步走向科学全面的测评。80年代初，我国着手改革传统的人才选拔制度，开始实行考试录用制度，如采用知识测试、面谈答辩、情景模拟和心理（个性）测试的多种现代技术手段。劳动部开发职业技能鉴定技术，人事部人事考试中心组织开发企业管理人才测评系统。但是，我国人才测评工作尚处在起步阶段或者说粗放的发展阶段，人才测评市场发育迟滞。据有关部门统计，到年的我国才有不足18%的企业采用人才测评方

13、法选拔员工。我国的本土化技术开发不够。由于东西方文化差异，国情及民族心理不同，人才测评的标准及其解释也有区别。西方的测试技术并非完全适合中国国情。发展中国的人才测评事业，既要“洋为中用”，借鉴别国科学成果，又要开发具有中国特色的人才测评技术。时代赋予我国人才测评工作者历史使命，纵观中外人才测评学发展进程，可以预言，人才测评技术将朝着综合化、网络化、电脑化和产业化方向发展。,20,任重而道远,我国在改革开放的新形势下，开始从引进到逐步结合国情进行研究，但工作还很初步，有待我们的努力。（例如：新老国企对组织行为的现状及研究、民营企业的、三资产业的等。由于中国还处于“社会主义初级阶段”，资产阶级性质的工业革命还未完成，这一人类历史发展阶段所必须经过的各个关口、革新是绕不过去的。补课、吸收、消化、创新、发展、有所作为，对中国新一代立志从事管理工作的同志们，任重而道远。）,