第五章护理人力资源管理.ppt

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1、第五章 护理人力资源管理,邵阳医专护理系,学习目标,1.掌握护理人员的排班的原则与方法。2.掌握人力资源管理的概念、基本原则，护理人员编配的原则。3.熟悉影响护理人员编配的因素；护理人员编配的计算方法。4.熟悉职业生涯规划的理论与原则。5.了解护理人力资源管理的意义，护理人员的招聘的流程，职业生涯规划。,第一节,第三节,第四节,概述,第二节,护理人员配备,护理人员招聘与培训,护理人员职业生涯规划,学习内容,人力资源管理概念,人力资源管理的原则,护理人力资源管理的特点,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源管理的概念,人力资源管理：是用科学的方法对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用、科学管

2、理，最有效地发挥人力的作用，实现组织目标的过程。,第一节 人力资源管理概述,目的：1.发现、选拔、培养优秀人才 2.人尽其才，促进组织及个人的发展,二、人力资源管理的原则,1.职责明确原则：员工明确，效率提高；有目的培训，有标准考核2.系统管理原则 招聘使用培训考核的动态循环3.责权利统一原则：权力有效担负责任 利益相当调动积极性,完成任务，实现目标,第一节 人力资源管理概述,4.公平竞争原则：招聘、使用、奖罚、委派公平5.用人所长原则：知人善任、扬长避短、用人所长,二、人力资源管理的原则,第一节 人力资源管理概述,主观能动性组合性开发的持续性流动性,三、护理人力资源管理的特点,第一节 人力资

3、源管理概述,护理人员编配原则1.满足需要 是编配的最主要原则2.结构合理 各类人员比例合理3.优化组合 用人所长、优势互补4.动态调整 要有预见能力5.成本效率 优质高效,第二节 护理人力资源的配备,一、护理人员编配,工作环境和条件,人员结构和管理水平,人员素质,护理工作量与质量,第二节 护理人力资源的配备,一、护理人员编配,护理人员编配的影响因素,主要因素,医院护理人员编设的计算方法,1.按1978年卫生部编制原则计算法2.按工作量和工时单位计算法3.按1989年卫生部医院分级管理标准计算法,第二节 护理人力资源的配备,一、护理人员编配,1、按卫生部编制原则计算法（1）医院人员总编制级各类人

4、员比例,案例,某医院有病床400张，按1978年卫生部编制原则计算，需配护士多少名？最低配置4001.40.700.5196最高配置4001.50.720.5216,（2）病区护理人员编配,（3）非病区护理人员配备,各级护理所需时间总和,一级护理病人每日所需护理时数为4.5h二级护理病人每日所需护理时数为2.5h三级护理病人每日所需护理时数为0.5h间接护理40张床日均护理时间为13.3h应编护士数=,每名护士每天工作时间,（1+20%）,2、按实际工作量计算法,计算公式一,案例,某病区现有病人46人，其中一级护理病人为10人，二级护理病人为16人，三级护理病人为20人，请问该病人应配护理人员

5、多少名？（机动数按20%计算）,病房床位数床位使用率平均护理时数应编护士数=（1+机动数)每名护士每日工作时间（分）,计算公式二,2、按实际工作量计算法,3、按卫生部医院分级管理标准计算法,各级医院人员编制基本标准,护理管理人员配备,按行政职务分按技术职称分按护理工作模式分,第二节 护理人力资源的配备,二、护理人员的分工,由专人负责个性化的护理特别护理，专护。1对1 的护理。,（一）个案护理,又称特别护理或专人护理,（一）个案护理,适用范围：需要24 小时监护的病人。如：ICU、CCU、器官移植、多器官功能 障碍、大手术后、危重病人。,特 点,优点：1.观察病人细致全面，自定护理内容 2.护患

6、关系融恰 3.护理人员职责、任务明确 4.增强责任心缺点：1.消耗人力 2.要求高水平的护理人员,（一）个案护理,按照工作内容分配给护理人员每组1-2人，承担一个特殊的任务，如处理医嘱、治疗、生活护理、临床带教等。对病人的护理是由各护理人员的相互协作共同完成。,（二）功能制护理,技术操作,护理活动,配药班,护理班,治疗班,办公室主班护士,患者,（二）功能制护理,优点：1.熟练护理活动、技能、技巧 2.效率高，成本低 3.所需器械少 4.省人力、经费、时间 5.任务明确、便于按护士能力分工缺点：1.分段式、缺乏整体性和连贯性 2.护士工作单调、局限、重复，易疲劳、厌烦，主动性、创造性差,（二）功

7、能制护理,由一位有经验（管理经验、决策水平和技能）的护理人员任组长，领导一组护理人员对一组病人提供护理，各小组有较大权责。一般3-5人一组，每人负责6-15位病人的护理。,（三）小组制护理,优点：1.水平沟通、协调合作，工作气氛好 2.系统、连续护理，易出成果 3.水平、经验、才智能级化 4.易于培养护士 缺点：1.需较多的人力及设备 2.责任到组不到人，护士责任感弱 3.要求组长的组织、业务、技能能力强,（三）小组制护理,由责任护士和辅助护士按护理程序对病人进行全面、系统和连续的护理。20世纪80年代初提出的，是以“疾病为中心”转向以“病人为中心”要求：责任护士8小时在岗，24 小时负责。,

8、（四）责任制护理,优点：1.护士有极强责任感 2.病人获得连续护理，安全感和所属感强 3.护士工作独立性强，自我发挥 4.利于各方面协作缺点:1.所需人力、物力多，责任护士书写耗时 多，不利于培养辅助护士 2.要求责任护士有较强的业务、技能水平 及丰富的护理经验,（四）责任制护理,（五）整体护理,以病人为中心，以现代护理为指导，以护理程序为框架，为护理对象提供生理、心理、社会、精神、文化等全方位的帮助和照顾。20世纪80年代末提出的，其核心是：护理人员运用护理程序，对病人身心全面护理，解决病人健康问题。,优点：1.注重人的整体性，病人能得到生理、心理、社会、精神、文化等全面帮助和照护。2.护理

9、人员责职管理更加规范、具体。3、健全了医院各种支持系统，将护士还给病人。缺点:1.消耗人力。2.要求护士较强的业务、技能水平及丰富的护理经验。护士压力大。,（五）整体护理,三、护理人员的排班,（一）排班原则（二）排班种类（三）排班的方法,第二节 护理人力资源的配备,（一）护理人员的排班原则1、以病人需要为中心，确保24小时连续护理（首要）2、掌握工作规律，保持各班工作量均衡3、人员结构合理，确保病人安全4、保持公平原则，选当照顾人员的特殊需要5、能及对应原则，充分发挥个人专长,三、护理人员的排班,第二节 护理人力资源的配备,不能满足特殊需求，人性化程度低,无法调派其他部门人力,无法调派其他部门

10、人力,（二）排班的类型,（三）排班的方法,1.周期性排班 又称循环排班法。排班的模式固定一定的时间，一般以2周或4周为一个周期，依次循环。优点:工作人员熟悉排班规律，可提前做好安排，排班模式固定，省时省力。缺点:忽视每日工作量的不均衡。,每日三班制 按照日班、小夜班、大夜班等进行安排，每班工作8小时，一般至少由7-8名护士进行轮班优点:有规律性，可调整，有公平而预知的休假时间，上班人力相对固定，班次与时间变化不大，管理者方便，排班所花费时间较少。缺点:缺乏弹性，容易出现忙而不均。,（三）排班的方法,1.周期性排班,（三）排班的方法,2.周排法班 周期短，可根据病室具体需要进行灵活安排。费力，频

11、繁的班次轮转。3、弹性排班法 产科、手术室、急诊科常用。常与周期性排班法结合,一、护理人员的招聘,概念：医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格的个人到医院应聘，医院根据需要和应聘者条件从中选出合适人选予以录用的管理过程。前提：护理人力资源规划、护理工作分析目的：录取到适合岗位需要的护理人员,第三节 护理人员的招聘与培训,招聘前提：制定人力资源规划护理工作分析,招募：拟定招聘计划发布信息接受申请,甄选：申请书筛选理论、技术考试面试其他测试,录用：体检、背景调查、试用、录用决策、签约,评估：录用者技能工作效率,护理人员招聘流程示意图,招募,招募：是指通过各种信息传播渠道，把具有一定能力、对本医院

12、感兴趣的人吸引到医院来应聘的过程。,目的：在于吸引更多的人来应聘，使组织有更大的人员选择余地。,分类：根据招募方式的不同，分为招募内部招募和外部招募两种,（一）护理人员培训的目的（二）护理人员培训的原则（三）护理人员培训的形式（四）护理人员培训的方法（五）护理人员培训的内容,第三节 护理人员的招聘与培训,二、护理人员的培训,护理人员培训的目的,1.提高护理人员的知识、智慧和能力2.帮助护理人员适应新的工作模式3.满足护理人员自身发展的需要4.帮助护理人员了解医院组织文化,第三节 护理人员的招聘与培训,1.当前需要与长远需要相结合 2.专业培训与组织文化培训结合 3.三基护理与专科护理培训相结合

13、 4.重点培养与普遍培养相结合,第三节 护理人员的招聘与培训,护理人员培训的原则,（一）岗前培训（二）在岗培训（三）离岗培训,第三节 护理人员的招聘与培训,护理人员培训的形式,培 训方 法,讲授,第三节 护理人员的招聘与培训,护理人员培训的方法,1、讲授法（最常用）2、科室轮转 3、演示法（最直观）4、案例教学法（病例讨论、护理查房）5、其他（角色扮演、视听、远程教育、网络教育）,护理人员培训的方法,第三节 护理人员的招聘与培训,（一）新护士的岗前培训,护理人员培训的内容,第三节 护理人员的招聘与培训,（二）临床护士的规范化培训,（三）继续护理学教育,1.岗前培训的内容公共部分：护理部制定并实

14、施，时间1-2周内容有医院环境及各职能部门简介职业道德教育 职责、规章制度介绍法律法规及护理纠纷的防范常用护理操作技术、急救技术、院内感染预防护理文件书写要求新护士的授帽仪式,（一）岗前培训,专科部分：各临床科室护士长制定培训计划并负责落实，普通科室一般为3-4周。急诊、ccu、Icu 68周.,（一）岗前培训,（二）临床护士的规范化培训,1、培训内容：政治思想、职业素质、医德医风、临床操作技能、专业理论知识、外语。2、培训时间：本科1年、专科3年，中专5年3、培训考核：评分和学分积累形成，阶段考核和综合考核结合。目标：达到护师的基本条件,（三）继续护理学教育,1、学分授予类学分类学分2、学分

15、制管理,第四节 护理人员职业生涯发展规划,护理人员职业生涯规划是满足护理人员个人、管理者和组织三者发展需要的动态过程。职业生涯规划的意义有利于个人评估和塑造自我 有利于组织目标的实现 有利于护理学科的发展,（一）有关概念（二）理论（三）原则（四）规划及管理,第四节 护理人员职业生涯发展规划,有关概念,1.职业：是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源，并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。,职业具有以下特点：,类别性,经济性,专业性,技术性,2.职业生涯：职业生涯是指一个人一生从事职业的全部历程，是个体提高职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就业直至最后退

16、出职业角色的完整职业发展过程。传统的职业生涯观易变性职业生涯观,有关概念,3.职业生涯规划：组织与员工共同制定、基于个人和组织双方需要的个人发展目标与发展道路的活动。包括：职业选择、职业生涯目标的确立、职业生涯路径的设计、与人生目标配套的职业生涯发展战略,有关概念,一、格林毫斯职业生涯理论,根据职业进程，划分为五个阶段：1、职业准备阶段 年龄为0-18岁。评估、选择2、查看组织阶段 年龄为18-25岁。获取适当的职位3、职业生涯初期 年龄为25-40岁。提高工作能力4、职业生涯中期 年龄为40-55岁。重新评估、强化 或转变职业理想5、职业生涯后期 从55岁直至退休前。保持职业成就 准备引退,

17、二、萨柏的职业生涯发展理论,根据职业进程，划分为五个阶段：1、成长阶段 年龄为0-14岁。建立自我概念、职业好奇2、探索阶段 年龄为15-24岁对自我能力、角色、职业探索3、确立阶段 年龄为25-44岁。致力于稳定、尝试不同4、维持阶段 年龄为45-60岁。保持既有职业成就5、衰退阶段 60岁以上 学会接受新角色,三、施恩的职业锚理论,（一）职业锚的含义 职业锚由美国埃德加施恩教授1978年提出。所谓职业锚：就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。,技术功能型 追求在专业领域的成长，一般不喜欢从事全面管理工作管理型 追求承担管理责任，倾

18、心于全面管理创造型 希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。安全稳定型 追求工作中的安全与稳定感。关心财务安全。,三、施恩的职业锚理论,自主独立型 希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式；追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。服务型奉献型 指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。挑战型 喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。生活型 喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生

19、活的各个主要方面整合为一个整体。,三、施恩的职业锚理论,三、职业生涯规划设计的原则,1.可行性 2.胜任性3.扬长避短4.发展性5.灵活性,四、护理人员职业生涯发展规划及管理,（一）职业生涯规划设计的步骤（二）护理人员职业生涯发展的管理,（一）职业生涯规划设计的步骤,自我评估,机会评估,路线的选择,设定目标,行动计划和措施,评估和调整,（一）职业生涯规划设计的步骤,1、自我评估 自我评估的目的，是认识自己、了解自己。2、机会评估 评估各种环境因素对自己职业生涯发展的 影响。3、选择路线 选择途径是以个人评估和环境评估的结果 为决策依据的。4、设定目标 是职业生涯规划的核心。5、制定行动措施 没有行动就没有目标的实现。6、评估和反馈 调整认识和目标的界定。,（二）护理人员职业生涯发展的管理,1、为护理人员提供自我评估的工具和机会 2、为护理人员设计两条平行的职业发展路线 3、为护理人员实施职业发展项目4、建立护理人员职业生涯成功评价体系,思考题,1.护理人员配置原则是什么？2.试述护理人员的排班方法。3.对护理人员进行培训的形式有哪些？4.简述格林毫斯的职业生涯理论。你将如何规划自己的职业生涯？,Thank you!,