银行保险销售人员管理大纲要点讲解.ppt

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1、,新目标 新制度,银行代理销售人员管理大纲（试行版）要点讲解,银行代理业务第十一、二期督训专员培训,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经授权请勿转载转发，违者必究,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,目 录,一、基本背景二、核心亮点三、关键内容,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,一、基本背景,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,（一）对几个问题的思考1、怎么理解“企业”2、怎么理解“团队”、“队伍”3、怎么理解“管理”4、机构银代队伍建设核心问题5、机构银代队伍建设核心

2、手段,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,（二）我们的方向和目标1、期缴业务快速发展（市场第一）2、金钱柜继续转型（40%占比）3、规模业务稳步增长（超过市场平均速度）4、队伍+渠道+管理。渠道不可控、队伍可控,（三）营销管理的核心是制度1、和尚分粥的故事2、个人-团队-企业，由小到大的链条3、起点不可能公平，但是制度一定要公平4、制度必须瞄准目标、与时俱进5、制度变革必须代表最广大员工的根本利益,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,二、核心亮点,模式,绩优,标准,品质,统一,新人,如何提升新人留存和实现快速成

3、长？,如何打造“高产能、高技能”绩优团队？,如何建立科学的架构、薪酬、考核标准？,如何实现银代业务又好又快发展？,如何实现驻点、非驻点的精细化深度经营？,如何建立统一、高效的管理制度？,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,六大亮点,管理大纲是给队伍的最大福利！,亮点二：呵护新人、尊重人才突出解决好新人留存的问题，特别是从制度层面规范增员选择、提供必要支持、制定倾斜政策，提高对新人留存的重视。,亮点一：模式科学、精细管理科学区分驻点、非驻点两种模式，实现队伍的精细化管理。,亮点三：鼓励晋升、重视绩优突出抓好绩优队伍的建设，提高绩优占比，特别是要提高区总监

4、、部经理对绩优建设的重视，真正打造高绩效团队。,管理大纲是给队伍的最大福利！,亮点五：品质自律、树立品牌对品质管理进行详细的细化，增强品质考核的可操作性。,亮点四：标准架构、健康发展搭建营业区、营业部的标准架构，建立业务队伍成长的标准模式、销售队伍内部利益分配的标准机制，通过架构扩张实现业务发展、人才的储备与成长。,亮点六：系统管理、精准高效增强管理方式的统一性，必须实现上机管理，真正提高队伍建设的水平和层次。,六大亮点,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,科学区分驻点、非驻

5、点两种模式，实现队伍的精细化管理。,六大核心要点,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,六大核心要点,科学区分驻点、非驻点两种模式，实现队伍的精细化管理。,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,突出解决好新人留存的问题，特别是从制度层面规范增员选择、提供必要支持、制定倾斜政策，提高对新人留存的重视。,1、必须把握好增员选择的素质关 增员好就能解决70%的新人问题。制度上的要点是：一是大专学历（学历系数向本科引导）；二是专业技能和沟通技能的潜质；三是代理人资格证；四是年龄在22-45周岁之间。未来系统将对新人的基本素

6、质进行严控。,六大核心要点,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,突出解决好新人留存的问题，特别是从制度层面规范增员选择、提供必要支持、制定倾斜政策，提高对新人留存的重视。,2、突出对新人留存的考核 前两个月对新人留存最为关键，如果新人能够在试用期的前两个月达标，将有80%-90%的可能性留存到一年以上。考虑到银代招人节奏相对缓慢，为突出解决好新人留存的问题，引入“新人两个月达标率”的指标，作为针对营业区总监、营业部经理非常重要的一个考核指标。,六大核心要点,突出解决好新人留存的问题，特别是从制度层面规范增员选择、提供必要支持、制定倾斜政策，提高对新人留

7、存的重视。,3、设立新人津贴、稳定新人队伍 在银代大纲中首次引入了“新人津贴”的概念，在六个月试用期内解决新人收入过低的问题，致力于解决新人长期留存的问题。对驻点理财经理来讲，新人津贴相当于在试用期内增加了1.5个月的基本工资；对非驻点渠道经理来讲，新人津贴相当于在试用期内增加了1个月的基本工资。新人津贴直接决定新人素质、对提高新人留存有十分重要的影响，还是机构招聘新人的重要利器。,六大核心要点,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,突出解决好新人留存的问题，特别是从制度层面规范增员选择、提供必要支持、制定倾斜政策，提高对新人留存的重视。,4、鼓励新人成

8、长晋升 从试用期的第三个月开始，按照正常业务员的FYC标准进行考核，鼓励新人快速晋升、快速成长。在六个月试用期内，新人最快可以晋升三级。,六大核心要点,突出抓好绩优队伍的建设，提高绩优占比，特别是要提高区总监、部经理对绩优建设的重视，真正打造高绩效团队。,1、关于绩优的含义 绩优要表现在三个方面：一是业绩绩优；二是素质绩优；三是品质绩优。无论在收入安排上、考核安排上均体现对绩优的重视。从业务人员的职级分布看，目前确定中级理财经理（或渠道经理）二级以上人员为绩优人员。力争通过新版大纲的实行，将绩优占比从35%提高到60%。,六大核心要点,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿

9、转载转发，违者必究,突出抓好绩优队伍的建设，提高绩优占比，特别是要提高区总监、部经理对绩优建设的重视，真正打造高绩效团队。,2、关于业务人员的绩优政策 基本工资、职级津贴两大主要收入构成项目（收入占比接近50%），均体现了职级越高收入越高的绩优政策。特别是职级津贴为FYC的一定比例，比例值从最低职级的18%提高到最高职级的30%。年终奖系数也体现了对高职级人员的倾斜（最低职级到最高职级从6%-12%）。,六大核心要点,突出抓好绩优队伍的建设，提高绩优占比，特别是要提高区总监、部经理对绩优建设的重视，真正打造高绩效团队。,3、关于营业部经理的绩优政策 一是在考核上，绩优人力占比权重25%；二是在

10、月度绩效收入上，对绩优人力占比实行正向激励政策，绩优人力占比从50%以上开始对绩效收入产生影响，最高影响20%。,六大核心要点,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,突出抓好绩优队伍的建设，提高绩优占比，特别是要提高区总监、部经理对绩优建设的重视，真正打造高绩效团队。,六大核心要点,4、关于营业区总监的绩优政策 一是在考核上，绩优人力占比权重20%；二是在月度绩效收入上，对绩优人力占比实行正向激励政策，绩优人力占比从50%以上开始对绩效收入产生影响，最高影响20%。,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,突出抓好绩

11、优队伍的建设，提高绩优占比，特别是要提高区总监、部经理对绩优建设的重视，真正打造高绩效团队。,六大核心要点,5、关于素质绩优、品质绩优的绩优政策 业务人员晋升到资深必须具备中级BFP、晋升到功勋和首席必须具备高级BFP。对区总监、部经理考核上也有BFP倾斜政策。强化了对撤保率、继续率的考核，制定了专门的品质管理内容，重大品质问题一票否决。,搭建营业区、营业部的标准架构，建立业务队伍成长的标准模式、销售队伍内部利益分配的标准机制，通过架构扩张实现业务发展、人才的储备与成长。,六大核心要点,1、关于营业部、营业区标准架构 营业部：业务人员5-15人。引入新筹营业部概念，为四级机构银代业务快速发展建

12、立组织保证。营业区：18-100人、3个及以上营业部。50人以上设立双总监或分拆营业区。,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,搭建营业区、营业部的标准架构，建立业务队伍成长的标准模式、销售队伍内部利益分配的标准机制，通过架构扩张实现业务发展、人才的储备与成长。,六大核心要点,2、明确部经理、区总监的资格认证 一是均实行行政任命制；二是要求具有本科学历，特别优秀放宽至大专；三是每年进行一次资格认证培训考核。,搭建营业区、营业部的标准架构，建立业务队伍成长的标准模式、销售队伍内部利益分配的标准机制，通过架构扩张实现业务发展、人才的储备与成长。,六大核心要点

13、,3、明确标准化的利益分配机制 一是区总监、部经理、理财经理基本工资比例分别为3.0：1.5：1.0，区总监、部经理固定收入部分占比高。二是以FYC为主线，明确绩效收入在业务人员、部经理、区总监之间的分配，在所有创造的绩效收入中，业务人员约占80%、部经理约占13%、区总监约占7%。三是绩效分配向业务人员倾斜、在业务人员中向绩优和新人倾斜。,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,对品质管理进行详细的细化，增强品质考核的可操作性。,1、对业务品质问题实行预警分级管理和 处罚，处罚包括行政处罚和管理处罚。2、预警分级包括：四级蓝色预警（警告处分）、三级黄色预

14、警（严重警告处分）、二级橙色预警（记过处分）、一级红色预警（解除劳动合同处分）。,六大核心要点,增强管理方式的统一性，必须实现上机管理，真正提高队伍建设的水平和层次。,1、通过六个地区类别的划分，实现了对全国差异性管理的统一。（主要是基本工资、FYC考核标准的划分）2、上机管理对大纲量化设计的要求十分高。,六大核心要点,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,三、关键内容,第一章 总 则第二章 银行代理销售管理组织架构第三章 银行代理销售人员人事管理第四章 银行代理销售人员前程规划第五章 银行代理销售人员考核管理第六章 银行代理销售人员薪资福利第七章 银行

15、代理销售人员品质管理第八章 附 则共八章七十九条,管理大纲框架,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,管理大纲详细规定请参见具体文件,基本概念,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,1、“首年度服务津贴”（简称“FYC”）FYC是指保单首年度承保有效保费和保单首年度服务津贴比例的乘积。根据保费收入从驻点网点和非驻点网点产生来源的不同，各种产品驻点网点FYC比例和非驻点网点FYC比例不同，具体参见公司的有关规定。2009版银代管理大纲最重要的改革之一，就是从原来的标准保费考核转向FYC考核，对于销售人员的考核引导从保

16、费导向转向收入导向。对外来看，收入导向的考核方式更接近市场，更能够反映市场的瞬息变化。对内来看，通过与部分分公司各级业务人员的座谈，FYC考核使得业务人员目标更加明确，业务人员非常欢迎，管理人员追踪目标更加明确，使大纲真正成为对于业务人员“最大的福利和激励”！,基本概念,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,2、银行渠道作业模式的划分 驻点网点模式：是指银行渠道允许保险公司的销售人员利用银行网点职场直接面对客户、向客户销售保险产品的网点管理模式。非驻点网点模式：是指银行渠道不允许保险公司的销售人员利用银行网点职场直接面对客户，主要通过银行人员向客户销售保

17、险产品的网点管理模式。两种模式的划分标准：对于允许阶段性时间驻点的网点，依据平均每周允许驻点时间的不同区分作业模式。如果银行网点平均每周允许公司销售人员驻点三天及以上，则视同该网点为驻点网点。如果银行网点平均每周允许公司销售人员驻点两天及以下，则视同该网点为非驻点网点。两种模式的区分实质是对网点价值的区分，鼓励驻点网点的增加。通过标识网点的属性，将每个网点区分为“驻点”、“非驻点”，实现从最基本的作业单元开始区分两种模式、建立两支不同发展方向、不同追求目标的销售队伍。一版大纲实现两种模式的辩证统一，最大化地减少了制度推行和管理的成本。FYC是贯穿两种模式、贯穿层级管理的灵魂。,基本概念,3、两

18、种作业模式下销售队伍的划分 驻点人员（理财经理）：是指原则上每人只管理1个驻点网点、最多不超过2个驻点网点的销售人员。驻点人员不管理非驻点网点，更强调专业技能。非驻点人员（渠道经理）：是指管理非驻点网点数量达到或超过5个，但不超过30个的销售人员。非驻点队伍不管理驻点网点，更强调沟通技能。两支队伍之间的转化：如果网点作业模式发生变化，则分公司应当根据该变化，在三个月过渡期内对相应销售人员所管理的网点进行调整，使得销售人员符合驻点人员或非驻点人员的定义。,基本概念,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,组织架构,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险

19、资源网授权请勿转载转发，违者必究,组织架构,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,组织架构,1、新筹营业部：筹备期三个月内达到5个人，由分公司银行业务部提出申请，分公司总经理室审批，并上报总公司销售管理中心银行代理业务管理部备案，可任命为营业部经理。2、营业部经理：分公司审批、总公司备案。3、营业区总监：分公司审核、总公司审批。超过50人营业区设立双总监的目的在于实现营业区的精细化、专业化管理，同时合理控制业务风险、培养干部梯队。,业务人员,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,备注：渠道经理的成长跑道与理财经理一

20、致,业务操作序列 成长十七级,业务人员,1.招聘条件：22-45岁之间，具有较强的沟通销售能力，具有家庭责任感，持有保险代理人资格证书。业务人员必须具有大专及以上学历、营业部经理和营业区总监应具有本科学历。2.招聘流程：初试、复试、上岗。3.劳动合同期限为三年、试用期为六个月。4.同职级挂靠人员：,招聘方向“四有新人”：有一定学历，有较好形象，有较强沟通能力，有一定经济实力！,增员选择大于培训！,业务人员,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,新 人 冲 向 绩 优 之 路,持续绩优,业务人员,1、新人进入公司后，新人的培育成为新人冲向绩优的一个重要环节

21、。2、前两个月对新人留存最为关键，如果能够在试用期的前两个月达标，将有80%-90%的可能性留存到一年以上。3、通过新人置换，培育绩优，打造绩优团队！使新人每个阶段目标都非常明确，对于管理者来讲，银代大纲真正成为管理的抓手，各阶段追踪预警目标明确！,特设新人津贴,在银代大纲中首次引入了“新人津贴”的概念，在六个月试用期内解决新人收入过低的问题，致力于解决新人长期留存的问题。2009版大纲异常重视新人，在薪酬制度方面特设新人津贴，体现了对新人的人性化管理和对于新人的保护。新人津贴可以包装为新人培训补贴，新人岗位补贴等。,从新人选择开始就一路走向绩优的成长，新人培养目标变得十分明确！,业务人员,圈

22、中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,业务人员,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,基本工资,渠道经理月度基本工资基数为相应职级理财经理的1.5倍。业务人员月度基本工资=月度基本工资基数(学历系数+司龄系数)。,本科学历系数1.1，学历越高系数越高，有利于吸引人才！司龄满一年系数为0.05,之后司龄每满一年系数增加0.05，司龄系数最高0.3。,业务人员,FYC,业务人员月度FYC=保单首年度承保有效保费保单首年度服务津贴比例。根据全系统中等偏低的绩效提奖水平确定的FYC比例，同时向金钱柜倾斜。总公司将根据分公司业

23、务发展、市场竞争、队伍建设的实际需要，对FYC比例进行适当调整。,业务人员,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,职级津贴,业务人员月度职级津贴=FYC职级津贴系数,特设,业务人员,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,年终奖,业务人员年终奖=FYC年终奖系数。职级越高年终奖系数越大。年终奖按月计提、统一发放。,业务人员,理财经理考核指标：“1+4”，FYC为核心，兼顾其他四项。渠道经理考核指标：“1+5”，FYC为核心，增加“月均网点活动率”考核。业务人员按季度进行考核，一个考核阶段内最多可升三级，降三级。,业务

24、人员,考核管理,前程规划,营业部经理,业务人员,专业,管理,金领绩优,业务人员,鼓励队伍内部晋升、内部成长。理财经理晋升到高级理财经理、渠道经理晋升到高级渠道经理，可作为营业部经理的继任者。,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,业绩绩优素质绩优品质绩优,树立“三优”标准,坚定“双高”概念,高底薪高绩效,这是一部引领全员冲向绩优的管理大纲！,业务人员,绩优目标：结合全国的现状，从业务人员的职级分布看，目前确定中级理财经理（或渠道经理）二级以上人员为绩优人员，力争通过新版大纲的实行，将绩优占比从35%提高到60%。绩优政策：在薪资制度设计上，充分体现了对于

25、高底薪、高绩效。工资、职级津贴两大主要收入构成项目（收入占比接近50%），均体现了职级越高收入越高的绩优政策。特别是职级津贴为FYC的一定比例，比例值从最低职级的18%提高到最高职级的30%。此外，年终奖系数也体现了对高职级人员的倾斜（最低职级到最高职级从6%-12%）。,营业部经理,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,营业部经理,营业部经理必须具有国家承认的本科学历，具有三年保险、银行业工作经验的特别优秀者可放宽至大专学历，放宽学历必须经总公司销售管理中心银行代理业务管理部审批同意；营业部经理必须具有较强的沟通能力和销售管理能力。,招聘条件,营业部经

26、理,资格认证,1、营业部经理实行公司行政任命制，分公司负责组织营业部经理任命的面试审核工作；2、总公司开发专门的营业部经理资格认证培训课程，并授权分公司每年组织一次资格认证专项培训；3、营业部经理必须每年参加由总公司授权、分公司组织的资格认证专项培训，并考核通过；未考核通过，将免去营业部经理职务；重点营业部经理每年资格认证专项培训和考核，由总公司进行统一组织；4、对于渠道维护、队伍稳定出现重大问题、内部经营管理不善、受到监管部门处罚、民意测评不合格的营业部经理，予以免职。,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,营业部经理,基本工资,营业部经理月度基本工资

27、=月度基本工资基数(学历系数+司龄系数)。,本科学历系数1.0，硕士1.1，学历越高系数越高！司龄满一年系数为0.05,之后司龄每满一年系数增加0.05，司龄系数最高0.3。,营业部经理基本工资有明显的上浮！,营业部经理,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,营业部经理管理津贴=每月营业部所辖业务人员累计FYC20%（每月FYC计划达成率绩优人力占比系数）。每月FYC计划达率封顶值为180%。绩优人力占比小于50%，绩优人力占比系数为零；绩优人力占比大于等于50%，绩优人力占比系数=（绩优人力占比50%）0.4，绩优人力占比对收入的正影响最高达到20%。

28、管理津贴比例可根据FYC计划达成率和绩优人力占比系数相应放大，最高可达2倍，即管理津贴比例最高可达到所辖业务人员FYC之和的40%。处于新筹期间的营业部，新筹经理管理津贴=每月营业部所辖业务人员累计FYC20%。,管理津贴,FYC,营业部经理最多可直管 2 个网点，FYC比例与业务人员相同。,营业部经理,年终奖,营业部经理年终奖=（FYC+管理津贴）年终奖系数年度综合评价系数。职级越高年终奖系数越大。年终奖按月计提、统一发放。,年度综合评价系数范围为0%-110%。由分公司对营业区总监进行年度综合评价，确定年度综合评价系数。,营业部经理,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请

29、勿转载转发，违者必究,营业部经理按季度进行考核，一个考核阶段内最多升一级、降一级。,营业部经理,考核管理,营业部经理考核结果得分=FYC计划达成率10060%+绩优人力占比10025%月均网点活动率10015%新人两个月达标率加分-撤保率扣分-继续率扣分+个人BFP理财师资格加分。得分取整数。晋降级办法：营业部经理考核得分80分以下降一级，80分（含）-110分维持，110分（含）以上晋升一级。备注：新人两个月达标率作为加分项，影响10%。,营业部经理,考核管理,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,前程规划,营业部经理,营业区总监,绩优部经理,营业部经

30、理,营业部经理晋升到高级经理，可作为营业区总监的继任者。,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,引进人才塑造绩优达成业绩,三项核心工作,两大目标,沉淀绩优稳定团队,这是一部引领全员冲向绩优的管理大纲！,营业部经理,营业区总监,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,营业区总监,营业区总监必须具有国家承认的本科学历，具有三年保险、银行业工作经验的特别优秀者可放宽至大专学历，放宽学历必须经总公司销售管理中心银行代理业务管理部审批同意；营业区总监必须具有较强的沟通能力和销售管理能力。,营业区总监,招聘条件,资格认证,1、营

31、业区总监实行公司行政任命制，总公司负责组织营业区总监最终任命的面试审核工作；2、营业区总监必须每年参加由总公司统一组织的资格认证专项培训，并考核通过；未考核通过，将免去营业区总监职务；3、对于渠道维护、队伍稳定出现重大问题、内部经营管理不善、受到监管部门处罚、民意测评不合格的营业区总监，予以免职。,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,营业区总监,基本工资,营业区总监月度基本工资=月度基本工资基数(学历系数+司龄系数)。,本科学历系数1.0，硕士1.1学历越高系数越高！司龄满一年系数为0.05,之后司龄每满一年系数增加0.05，司龄系数最高0.3。,营业

32、区总监基本工资有明显的上浮！,营业区总监,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,管理津贴,营业区总监管理津贴=每月营业区累计FYC10%（每月FYC计划达成率绩优人力占比系数）。每月FYC计划达率封顶值为180%。每月FYC计划达成率、绩优人力占比的确定同考核期间对其定义。绩优人力占比小于50%，绩优人力占比系数为零；绩优人力占比大于等于50%，绩优人力占比系数=（绩优人力占比50%）0.4，绩优人力占比对收入的正影响最高达到20%。管理津贴比例可根据FYC计划达成率和绩优人力占比系数相应放大，最高可达2倍，即管理津贴比例最高可达到所辖业务人员FYC之和

33、的20%。由双总监管理的营业区，管理津贴每人50%，如总监上岗当月不满全月，按实际工作天数进行加权计算。,营业区总监,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,年终奖,营业区总监年终奖=管理津贴年终奖系数年度综合评价系数。职级越高年终奖系数越大。年终奖按月计提、统一发放。,年度综合评价系数范围为0%-110%。由分公司对营业区总监进行年度综合评价，确定年度综合评价系数。,营业区总监,营业区总监考核阶段为半年，一个考核阶段内最多升一级，降一级。,营业区总监,考核管理,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,营业区总监考核结

34、果得分=FYC计划达成率10040%+绩优人力占比10020%月均网点活动率10010%新人两个月达标率10010%综合评价20%-撤保率扣分-继续率扣分+个人BFP理财师资格加分+团队BFP理财师资格加分。得分取整数。晋降级办法：营业区总监考核得分70分以下降一级，70分（含）-105分维持，105分（含）以上晋升一级。备注：综合评价由分公司参照以下内容制定具体的综合评价方案：1、保费计划任务达成率。2、合格网点、绩优网点占比情况。3、营业区业务对分公司的贡献、业务在渠道中的地位、业务在市场中的地位。4、政策执行情况、队伍建设和渠道建设工作完成情况。5、营业部负责人、业务人员对营业区总监的民

35、意评价。6、其他工作内容的评价。综合评价由分公司银行业务部组织实施，分公司银行代理业务分管总审定。,营业区总监,考核管理,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,前程规划,营业区总监,银代部经理、中支分管总,绩优区总监,营业区总监,营业区总监晋升到高级总监，可作为分公司银行业务部经理室成员、中心支公司银代业务分管总继任者。,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,培育人才全员绩优渠道开拓,三项核心工作,两大目标,做强队伍做实渠道,营业区总监,这是一部引领全员冲向绩优的管理大纲！,品质管理,圈中人寿险资源网收集整理制作，

36、未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,1、对业务品质问题实行预警分级管理和处罚，对品质问题行为进行了详细的描述。对品质问题的处罚包括行政处罚和管理处罚2、四级蓝色预警（警告处分）3、三级黄色预警（严重警告处分）4、二级橙色预警（记过处分）5、一级红色预警（解除劳动合同处分）,品质管理,品质管理,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,新大纲就是要寻找真正有效的队伍建设路径,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经授权请勿转载转发，违者必究,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,感谢聆听,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,