科技公司总部薪酬方案报告课件.pptx

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1、科 技 公 司,岗位分类岗位分级岗位薪酬结构岗位薪酬水平总体薪酬水平概算变动薪酬发放与业绩关系超额利润奖励,岗位分类岗位分级岗位薪酬结构岗位薪酬水平总体薪酬水平概算变动薪酬发放与业绩关系超额利润奖励,一个比较完整的薪酬方案设计，一般来讲分为下列内容：,根据该公司薪酬系统存在的问题，XXXX提出总部岗位薪酬设计的十六字方针：,岗位分类岗位分级岗位薪酬结构岗位薪酬水平总体薪酬水平概算变动薪酬发放与业绩关系超额利润奖励,薪酬改进设计方案,岗位分级,管理类岗位,根据运用海氏职位评估法对总部岗位的评估结果，将该公司总部的通用岗位管理岗位分为3类32级，如下表所示：,技术类岗位,岗位分级,根据运用海氏职位

2、评估法对总部岗位的评估结果，将该公司总部的技术岗位管理岗位分为三类13级，如右表所示：,岗位薪酬结构,不同的岗位性质不同，采用的薪酬手段将有所不同：,员工能够拿到的固定工资,国家规定要求的三险一金,与年度KPI完成情况挂钩,与股权有关的长期激励,销售提成或项目提成,年底多发一月工资作为奖金,对于某方面突出的业绩奖励,对超出目标的利润有分享权,说明,对公司急需的特殊人才进行的补助,随工龄增加而增加,岗位薪酬结构,岗位的性质与级别不同，可变工资与固定工资的比例也不同，岗位级别越高，变动薪酬所占比例越高：,说明:各岗位目标分享和长期激励的比例设置参照了高盛公司1999年度薪酬研究的有关实证资料，以及

3、本公司在2000年以来所完成的多个薪酬设计案例。,岗位薪酬水平,通过对岗位评估分数进行适当调整，参照市场相同岗位市场价格，运用基准对照法，对于该公司总部岗位固定月薪给出五套方案，建议公司选择方案三或方案五：,岗位薪酬水平,通过对岗位评估分数进行适当调整，参照市场相同岗位市场价格，运用基准对照法，对于该公司总部岗位固定月薪给出五套方案，建议公司选择方案三或方案五：,岗位薪酬水平,运用同样的方法，对公司总部技术性岗位的固定月薪给出三套方案，建议该公司选择方案三：,岗位薪酬水平,总部高中层管理人员定级,目前所在级别,该岗位员工的岗位工资调整范围,变动薪酬与业绩关系,总部所有岗位的变动薪酬将与业绩严格

4、挂钩，具体方法如下：职位越高对业绩的要求越高部门总经理及以上管理岗位和项目经理级别的技术岗位业绩考评分到70分才能有资格获取30%的标准业绩奖金，低于70分没有业绩奖金；部门副总经理、部门总经理助理岗位及技术主管业绩考评得分到65分才能有资格获取40%的标准业绩奖金，低于60分的没有业绩奖金；一般员工和技术人员一般业绩考评得分到60分才能有资格获取50%的标准业绩奖金，低于60分的没有业绩奖金中高层管理和技术人员每月工资的20%，一般员工和一般技术人员的每月工资的10%截流，如果业绩达不到底线要求，则将做惩罚性扣除：部门总经理及以上管理岗位和项目经理级别的技术岗位业绩考评得分低于60分，所截流

5、的20%岗位工资全部扣除；部门副总经理、部门总经理助理岗位及技术主管岗位业绩考评得分低于55分，所截流的20%岗位工资全部扣除；一般员工和技术人员一般业绩考评得分低于50分，所截流的10%岗位工资全部扣除,变动薪酬与业绩关系,部门总经理以上岗位,KPI得分与奖金发放比例对照表,变动薪酬与业绩关系,部门总经理助理及以上管理岗位,KPI得分与奖金发放比例对照表,变动薪酬与业绩关系,一般员工,KPI得分与奖金发放比例对照表,变动薪酬与业绩关系,技术岗位项目经理岗位,KPI得分与奖金发放比例对照表,变动薪酬与业绩关系,技术岗位技术主管岗位,KPI得分与奖金发放比例对照表,超额利润奖励,当事业部（或）和

6、公司实际完成的利润额超出计划指标，对超出计划的部分进行按照规定比例奖励总部中高管人员团队和事业部高级管理人员团队，具体分配方案由公司总经理（或）和事业部总经理制定，但公司总经理和事业部总经理本人不得超过奖励全额的40%：,公司员工晋升与淘汰,员工业绩的表现决定了其在公司的职业发展，对于业绩低下的人员要进行降级使用直至解除劳务合同；对于业绩表现好的员工公司为其提供长足的晋升空间，具体操作为：,合理的晋升机制能发挥优秀人才的潜力，合理的淘汰机制能够保持队伍的整体健康,绩效考核与薪酬发放,操作举例：总裁岗位,第一步：制定岗位关键业绩指标（KPI）表格，假设2003年度总经理岗位关键业绩指标如下：,绩

7、效考核与薪酬发放,操作举例：总裁岗位,第二步：统计岗位各项业绩指标实际发生值，参见差异相对数与单项得分对比表，计算各单项分数，然后算出加权总分，即为该岗位年度业绩KPI分数。（下表为，总裁关键业绩指标（KPI）一览表）,注意：在计算差异绝对数时，有利差异A取值1。有利差异指实际发生值越大越好的指标；不利差异指实际发生值越小越好的指标。说明：差异相对数与单项得分对比表请参见附表1。,绩效考核与薪酬发放,操作举例：总裁岗位,根据年度对该岗位人员的能力考核结果，决定其基本工资，然后在参照关键业绩指标完成情况与目标奖金发放比例表格算出该年度的目标奖金发放比例，如果公司实际完成利润超过了预期目标，则需要

8、按照高管团队超额利润发放比例规则来计算本年度的超额利润。在本例中，总裁能力为75分，基本工资取本级岗位工资中值18万/年；年度的目标奖金最高额则为：18*1.5=27万。KPI得分为76分，参照KPI完成情况与奖金比例发放表可以得出奖金发放比例为25%，即为9万。本年度中，公司实际上超额完成了利润10%，假设超额完成的部分为200万，参照超额利润发放对照表，可以得出高管团队可以共同分享的金额为200*22%=44万，如果总经理占40%，则总经理可以分得的超额利润分享的金额为17.6万。综上所述，不计算与股票有关的长期激励，总经理本年度可以得到的收入为：18+9+17.6=44.6万,说明：KPI完成情况与奖金发放比例请参照附表2；利润超额情况与超额分享比例表请参照附表3,岗位分类岗位分级岗位薪酬结构岗位薪酬水平总体薪酬水平概算变动薪酬发放与业绩关系超额利润奖励,差异相对数与单项指标得分对照表,该公司总部薪酬制度；各岗位薪酬：岗位工资级别表、岗位工资清单,THANKS,智慧先行 赋能于人,