分公司转型升级发展路径体会思考课件.pptx

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1、*转型升级工作汇报,打通路径 突破瓶颈 走好转型升级“出发一公里”,目 录,CONTENT,一、*转型升级发展路径,二、*转型升级第一公里,三、转型升级的体会和思考,（一）*分公司基本情况,*居XX东南部，常住人口265万。2018年生产总值（GDP）1133.77亿元，位居全省第八位，城镇居民人均可支配收入2.03万元，农村居民人均纯收入5813元。全市10个县区全部属于国家秦巴集中连片贫困区。其中，国家重点贫困县9个，XX重点贫困县1个。,市 情,截至2018年末，*个险期交市场份额46.93%，个险签约总人力近4500人，占*寿险行业总人力46.63%。公司劳动合同制员工203人，中层干

2、部43人，15个县区支公司，累计承担全市约260万人次、1.6万亿的风险保障。,司 情,（二）转型升级成效：队伍、业务显著提升,1、个险业务：稳定的日周月度平台，业务稳定增长。2018年个险标保绝对值居全省第四。2、个险队伍：个险队伍规模、主管人数、高级主管数量持续增长，队伍质态有明显改善。区域总监绝对数居全省第二。3、团银健康：团险荣获2017年渠道职能考核第一，2018年全省法人业务先进单位、客户 经营先锋奖；银保连续三年职能考核全省第一；健康保险连续两年条线综合 考评第二，独家承办全市城乡居民大病保险，覆盖全市260万人口。4、AAA公司：2017年荣获全省系统AAA公司，公司综合排名第

3、一，六个渠道第一；荣获集团公司颁发*2017年度个险业务发展奖；荣获*市人民政府颁发2017年度先进金融单位奖；2018年2018年增员率、三晋率、晋组率、季均有效人力、一年资新人长举指标全省第一，队伍综合考核排名全省第一。个险首年期交、十年期交、标保、保障型业务计划完成率均列全省第一。5、动力转型：解决了发展动力问题（自下而上的发展动力）。,每年员工实发薪酬增幅近30%（不含基层班子及分公司班子、部门经理）；人力发展岗、培训育成岗2018年1-3月最高月收入4317元，最低月收入2840元；2018年4-10月市场化改革后：最高月收入10050元，最低月收入2035元。基层公司负责人2018

4、年1-12月最高月收入61371元，最低月收入6600元。,2016-2018年员工收入持续增长（不含基层班子及分公司班子、部门经理）,人力发展岗、培训育成岗市场化改革后从“要我干”变“我要干”。,公司分级分类决定县公司负责人收入,（二）转型升级成效：员工收入大幅提高，干多干少不一样,（三）突破路径（1/4)：一是明确战略定位,对转型升级的定位很重要，决定了此项工作在公司所给予的关注度，以及投入资源的多少。,（三）突破路径（2/4)：二是提升理解认知,转型升级是公司经营方式的重大改变，是整个经营体系的转型升级，不仅仅是条线的事情。转型升级的目的：扩张队伍、提高效率、提升产能、统筹发展 转型升级

5、的核心：市场化、公司硬实力的增强 转型升级的路径：紧紧围绕总公司“四个方面转型、五大战略举措、六个领域升级”战略，*通过具体落实“七个工作模块”来实现转型升级。,我们对转型升级的理解,在总公司完整转型升级战略体系指导下，重点解决“出发一公里”转变思想的问题和“最后一公里”执行到位的问题，着力解决转型升级深耕落地问题。,（三）突破路径（3/4）：三是抓住核心工作,思想认识确保到位职场落地动作到位资源支持充足有力机制政策迭代优化,3、转型升级个险先行，用核心渠道的转型升级促进公司整体转型升级。,个险队伍扩量提质队伍产能持续提升有效人力大幅扩张竞争能力持续增强,转型升级效果：,2、转型升级效果，首先

6、体现在个险队伍规模和作战能力的大幅改善方面。,1、转型升级的核心在个险，个险的核心是队伍。,高标准、装备精良、规模化的有效人力，是业务大发展的基础。,*转型升级七大模块分为三项转型、四项升级，主要解决打通“两个一公里”问题。其中，解决“出发一公里”问题是实现转型升级的首要目标！,解决“出发一公里”问题,解决“最后一公里”问题,（三）突破路径（4/4）：五是解决“两个一公里”问题,（三）突破路径：全景图,转型升级更多的是队伍建设动作的到位，其结果的显性标志：季均有效人力、月增员、月举绩人力和月业务平台的稳定！,五大战略举措,331改革,职场标建,个险导师,队伍3.0,周经营,七大工作模块,思想转

7、型,机制转型,队伍建设升级,业务发展升级,基础管理升级,职场标建升级,资源配置转型,（三）突破路径：*转型升级七大模块逻辑关系,转型升级七大模块逻辑关系图,资源配置转型,机制转型,队伍建设升级,*分公司转型升级的轨迹,我们有计划、有步骤、分阶段、扎实地推进转型升级。,销售平台：用好高效互助自展系统促进销售平台转型；技术平台：用好e职场和PAC-S客户经营系统促进技术平台转型。,公司发展动力由自上而下的行政化机制，转变为自下而上的市场化体系。,理顺机制间的关系，充分发挥合力；条线之间资源优化配置（打通壁垒）；人力、财务等资源按照市场化思维配置，向一线倾斜。,重塑思想生态（尤其是一把手的观念）；提

8、高认识，尤其是非销售渠道对转型升级的认知；明确市场化方向不动摇。,2016年12月开始,2017年1月开始,2017年二季度开始,模式转型,由盯固定靶到打移动靶；资源推动到机制驱动；内勤包揽到外勤主导、内勤督导转变；单打一到四位一体统筹发展。,2017年三季度开始,目 录,CONTENT,一、*转型升级发展路径,二、*转型升级第一公里,三、转型升级的体会和思考,思考：1、传统绩优公司如何实现突破瓶颈、快速倍增？2、传统增长模式之路越走越难，如何应对？3、原有营销管理模式动力不足，边际效应递减。,通过思想和机制的变革，转型升级的落地，让发展更加快速、更加健康、更加可持续，更具竞争性和成长性。,思

9、变,推动三个方面的思想转型,转型之初，直面问题，深入思考，抓住关键,（一）思想转型之一：“一把手”自我革新（1/2）,1、狠抓市县公司、分公司部门“一把手”思想的自我革新,转型升级的成功=出色的领导力+优秀的管理。“一把手”对于变革的决断，对于变革的描绘是重要的前提，“一把手”的远见、决心、号召力和魅力是思想转型的关键。,（一）思想转型之一：“一把手”自我革新（2/2）,2、狠抓市、县两级“一把手”的关键责任,业务发展的问题，一定是销售队伍的问题；销售队伍的问题，一定是管理干部的问题；管理干部的问题，一定是绩效考核和分配机制的问题；绩效考核和薪酬分配机制的问题，一定是“一把手”的问题！,（二）

10、思想转型之二：用三种思维引领转型升级（1/1）,转型升级过程中，始终贯彻的“三种思维”，并引领转型升级各项工作的落地。,市场化,工业化,数字化,（三）思想转型之三：强力激发外勤做大做强的意愿（1/2）,外勤主管做大做强和团队的思想意愿强烈，转型升级动作落地的效果更好，市场化机制发挥作用的效果越好。,建立以高阶主管为核心的队伍成长模式,在队伍中明确成长之路的最终目标：*企业家选好*企业家种子（符合三个最基本条件）：处经理以上职级、分职场经营、要把团队经营当做自己的事情，分公司评估审批。企业家是做企业的：晋升、创业、打造自己的事业 实现路径：通过标建、分职场经营，建立外勤主导、内勤督导管理模式，成

11、立自己 的企业，发展自己的企业。,推动高级主管打造标准化团队（企业）,塑造团队使命（存在的价值）分类管理队伍（人力的基础）完善管理制度（运行的规则）明确盈利模式（基本法经营）,转型前问题：责任不清、动力不足、重点不突出，有大锅饭思想。,充分发挥“人”这个最核心要素的作用，全面激发公司、管理干部、员工三个层面的内生动力，用市场化机制，从制度上解决“出发一公里”的问题，通过机制变革推动公司转型升级，助推公司持续、健康、快速发展。,市场化,通过机制转型解决管理干部队伍系统性动力不足的问题,机制转型效果：全面激发各层级工作动力,发展动力足：由自上而下到自下而上，自动自发意识明显增强。岗位职责清：工作目

12、标和内容清单化，人尽其职，人尽其责，管理链条缩短、层级减少，效率明显提升。工作效率高：集权化管理与市场化资源配置有机结合。（资源充分释放到四、五级机构，分公司考核直接到一线）落地管控实：行政化手段与市场化机制可以相互结合。,1、市场化机制全面激发各个条线、各个层级、每一个人的能量。2、每一位员工都很清楚自己负责的目标、职责和具体工作内容。3、每一位员工都清楚岗位工作在公司经营管理中的位置，以及与其他岗位的关联关系。,干部.突出“四个”关键,员工基本法,公司基本法,管理干部基本法,通过制定和运用公司、管理干部、员工三个层面基本法，全面激发三个层面“加速突破、追赶超越”的内生动力。,机制转型,机制

13、转型内容：制定三部基本法,明确工作目标及标准，让每家公司、每位中层、每位员工、每位主管、每位销售伙伴都明确“朝哪干”、“干什么”、“怎么干”、“干到什么程度”，“收入有多少”。,市场化的范围和程度逐步加深，持续推进。,机制转型脉络：建体系、再优化、持续优化,机制转型难题：市场化机制转型初期，需要行政力量推进,1、把握干部心路历程。*公司管理干部经历了从“不知道、不认可、不理解、不接受”到“接受、理解、认可”，再到“主动要求市场化改革”的心路历程。2、统一转型前进方向。当管理干部有抵触时，进行持续的思想沟通。沟通的目的，不是为了统一思想，而是为了统一方向。思想很难统一，但方向却能达成一致。3、通

14、过研讨提升认知。所有的制度设计，都要上上下下、左左右右、反反复复进行多次研讨，目的不仅仅是听取基层意见，更重要的是对基层管理干部的思想教育。4、坚决果断推行机制。当方案既定，推行不顺时，用行政化的手段强制推行市场化的机制。这是*的特色优势。行政化管理手段和市场化机制可以相互结合。,市场化机制推进过程并不是一帆风顺,干部.突出“四个”关键,管理干部基本法,员工基本法,公司基本法,1、,制定三部基本法：公司基本法,*分公司2017年公司分级分类管理实施方案,2017年1月,2018年1月,2019年1月,*分公司2019年公司分级分类管理实施方案（持续升级）,*分公司2018年公司分级分类管理实施

15、方案（升级优化）,（一）制定公司基本法,2017年，依据季度有效人力规模将全市有个险单位划分为一、二、三、四类公司。2018年，在公司分类的基础上，根据银保、团险特点，将银保、团险专业化公司及各单位银保、团险条线按条线保费划分公司类别。薪酬激励、支持政策，以公司类别来确定。重点加大队伍薪酬考核力度。,（一）公司基本法：一是明确公司分级分类规则,公司类别实行动态管理，每月动态预警，每季度进行升降级调整。,每个季度，根据季度分级分类结果，在全市中层干部大会颁发荣誉牌。公司分级分类季度升降已成为每个单位管理干部、员工、组训关注的核心焦点，公司的季度升降每季度都有大幅的变化。,机制转型,（一）公司基本

16、法：二是动态管理公司类别（2/2）,以省公司分级分类实施方案为整体指导，结合*实际，持续保持“队伍扩量提质”“业务持续健康发展”核心，持续保持季度升降频次推动争先进位氛围；持续升级优化从班子到部门经理到员工薪酬激励、岗位配置、资源支持等与公司类别（渠道类别）的市场化。,2019年：“县支公司分级分类考核”实施方案（持续升级）,（一）公司基本法：三是持续进行升级优化,2017年，公司分级分类与班子薪酬市场化匹配；2018年，公司、渠道分级分类与班子、基层部门经理、部分岗位薪酬匹配；2019年，公司、渠道分级分类与班子、基层部门经理、所有岗位薪酬匹配。,管理干部基本法,员工基本法,公司基本法,2、

17、,制定三部基本法：管理干部基本法,*分公司2017年县区支公司班子成员绩效考核实施方案*分公司2017年本部中层干部绩效考核实施方案*分公司2017年县区支公司班子成员薪酬管理实施方案,2017年1月,*分公司2018年县区支公司班子成员绩效考核实施方案*分公司2018年本部中层干部绩效考核实施方案*分公司2018年县区支公司班子成员薪酬管理实施方案,*分公司基层公司班子后备干部培养方案,2018年1月,2018年9月,2019年1月,*分公司基层公司班子成员市场化选拔任用管理实施方案（2019年）,（二）制定管理干部基本法,（一）完善中层管理干部薪酬分配办法，薪酬构成重点加大“队伍”考核激励

18、力度。（二）加快管理干部绩效考核频次，重点突出月度、季度考核。（三）干部培养突出“业绩导向”，探索“双选优化机制+市场化培育选拔机制”。,“三个市场化”：薪酬激励市场化、绩效考核市场化、干部培养市场化,（二）管理干部基本法：实现三个“市场化,季度、年度绩效,班子成员薪酬由基本工资、月度业务绩效、月度分级分类队伍建设绩效、季度考核绩效、队伍建设季度奖金、年度考核绩效、年终奖金共同构成。除基本工资、月度业务绩效外，其它均紧抓“队伍扩量提质”这一核心，从月、季、年全面考核。,有效人力增员率三晋率有效增员人数（2017年）新人晋升人数（2018年）,队伍建设月度考核绩效,晋组率新晋组人数季均有效主管占

19、比育成处（部）经理,队伍建设月度奖金（2017年）,年度奖金,按照年度绩效考核排名及考核结果兑现，50%以上权重考核队伍核心指标。,单位及渠道年度考核排名前五的班子给予年度奖金奖金，50%以上权重考核队伍核心指标。,薪酬构成：重点加大“队伍”考核激励力度,（二）管理干部基本法：一是抓住核心指标考核,1、支公司一把手每月考虑的第一件事是当月的队伍考核必须达标，队伍建设具有较高的优先度，以队伍建设驱动业务发展。队伍考核的质态指标逐年提高，实现队伍量质齐升。2、聚焦队伍、聚焦科技。2019年基层电子化平台运用与绩效挂钩。,重点突出月度核心指标、季度全口径考核，推动年度目标的阶段性达成。,按照考核结果

20、，兑现季度（年度）绩效工资，并给予综合排名、渠道排名前五的班子成员年度奖金，对班子成员实施任免管理。,（二）管理干部基本法：二是加快绩效考核频次,每季度考核结束后，人力资源部到各基层单位，逐一对公司、条线、员工做深入绩效辅导，肯定成绩，指出问题，提出改进意见，明确努力方向。,KPI.ppt,（二）管理干部基本法：三是加强季度绩效辅导,分公司本部中层干部考核着重强化条线管理、定向帮扶、争先进位。,对于季度考核绩效：结合部门经理包挂单位季度目标达成情况、同比增减情况兑现季度绩效工资。对于年度考核绩效：考核得分80%依据渠道或部门在全省的职能考核指标排名，第一名100分、第二名96分.以此类推。年度

21、排名前三的部门，给予年度奖金奖励。,*分公司6个条线职能考核全省第一,（二）管理干部基本法：四是机关部门强制排名,“双选优化机制+市场化培育选拔机制”-突出“业绩导向”。,2017年，实施“双选优化机制”。通过市县两级助理以上人员竞聘双选，对全市系统13个经营单位进行班子重组，使干部队伍搭配更加和谐，工作效能更加突出。,2018年，实施“市场化培育机制”，对排名靠前的一类公司、班子职数有空缺的县支公司，通过配备“经理协理”的方式，选拔素质好、年富力强、工作业绩优的优秀人才，给其交任务、压担子、全面提升综合素质和领导能力，择优充实到县支公司领导班子岗位。,2019年，结合县支公司分级分类管理实施

22、方案，试行*分公司基层公司班子成员市场化选拔任用管理实施细则（2019年），推动干部评价、选拔市场化。,（二）管理干部基本法：五是突出业绩导向选人育人,管理干部基本法,员工基本法,公司基本法,3、,制定三部基本法：员工基本法,*分公司2017年县区支公司员工绩效管理实施方案*分公司2017年分公司本部员工绩效管理实施方案*分公司*分公司青年英才创业扶持计划（第一季）,2017年1月,*分公司2018年县区支公司员工绩效管理实施方案*分公司2018年分公司本部员工绩效管理实施方案,*分公司基层公司部门经理工作业绩考核实施细则*分公司基层公司331岗位工作业绩考核实施细则*分公司青年员工人才培养实

23、施方案*分公司“为梦想助力”青年英才创业扶持计划（第二季）,*分公司331岗位以外员工市场化薪酬管理及绩效考核实施方案（2019年）*分公司基层公司部门经理市场化薪酬管理及绩效考核实施方案（2019年升级版）,2018年4月,2018年9月,2019年1月,*分公司人力发展岗、培训育成岗绩效及薪酬管理实施方案,2018年1月,（三）制定员工基本法,机制转型,主要是提升绩效考核“效率”、倡导创业文化、薪酬市场化、考核全员化、青年员工培养体系化。,（三）员工基本法的总体思路,变年度考核为季度考核，考核结果及时运用。,按照员工季度考核结果，给予B+及以上表现优秀员工季度绩效积分，并给予下一季度月度奖

24、金奖励。按照累计积分排名，确定年度绩效结果，累计积分达到标准可调整薪酬档次。对工作表现突出、连续两年及以上个人绩效结果A及以上、且所在部门年度职能考核前三的员工，作为后备干部重点培养。对年度考核等级为D的员工，次年工资减低一档，并实施待岗培训及岗位双选。,出台“市县两级员工”薪酬管理、绩效考核办法,（三）制定员工基本法：一是强化员工考核结果运用,创业文化主要针对内勤干部。出台的政策，鼓励管理干部带团队、创事业。,2017年2月，启动为梦想助力”青年英才创业扶持计划（第一季）。为全市感想敢干的年轻人给予创业空间和政策支持、提供发展及快速晋升通道，助力青年英才在*城区及重点县域城区筹建人力100人

25、以上发展活动足、成长性强的新生代标准化职场团队。全方位培育“知识型、实战型”青年标准化职场经理。2018年9月，启动为梦想助力”青年英才创业扶持计划（第二季）。,出台：“青年英才”创业扶持计划（第一季）（第二季）,（三）员工基本法：二是倡导员工创业文化（1/2）,2018年9月，在原有员工薪酬、绩效管理实施方案的基础上，出台*分公司基层公司部门经理工作业绩考核实施细则（2018年并行使用）。考核结果与薪酬激励、后备干部培养等紧密结合。2019年1月起，实施*分公司基层公司部门经理市场化薪酬管理与绩效考核实施方案（2019年升级版）,突出“全员考核”，明确工作清单、工作标准。考核结果与薪酬激励、

26、后备干部培养等紧密结合。,出台：“基层公司部门经理”工作业绩考核实施细则办法,（三）员工基本法：三是突出全员考核（1/2）,2018年9月，在人力发展岗、培训育成岗市场化改革取得成效后，出台“基层公司331岗位人员业绩考核实施细则”,分公司对331岗位人员直接考核。2019年1月，实施*分公司331岗位以外员工市场化薪酬管理及绩效考核实施方案（2019年）,出台：“331岗位人员”工作业绩考核实施细则办法,（三）员工基本法：,遵循成长规律，按阶段设定培育目标及培养举措，按照从员工到经理培养七个阶段：既 青年员工培育四个阶段+后备干部培养阶段+中层干部培养两个阶段，确保人才培养工作落地。,依据省

27、公司“星火计划”工作目标，结合*实际，细化各项人才培养举措，确保人才培养工作落地，制定*分公司青年员工人才培养实施方案。从青年员工入司开始，按照人才成长规律，将其职业生涯划分为新人期、成长期、骨干期和后备干部四大阶段，通过制式化培训、导师辅导、岗位锻炼、优胜劣汰机制等四大机制，有效推动人才培养举措的落地,为公司可持续发展提供坚强的智力支持和人才保证。通过培养锻炼，2017年至2018年新提拔任用县支公司部门经理8人，列为重点培养对象11人。,（三）员工基本法：四是青年员工人才培养体系化,资源配置转型：突出基层，放得更多，管得更紧,资源重点投放到四五级机构，释放基层发展活力，让听得见“枪炮声”的

28、一线干部决定资源使用，提升资源使用效率。实现基层单位核算员垂直管理，绩效考核和人员调配由市分公司负责，加强财务风险管控。,目 录,CONTENT,二、*转型升级第一公里,三、转型升级的体会和思考,一、*转型升级发展路径,体会和思考,1、转型升级必须坚决果断。在市场化机制初期，采用行政化强推，大家“从不认可到接受，从接受到认可，从认可到积极主动要求市场化”。在这个过程中，一定要坚决果断。防止倒退的最好办法，就是义无反顾的大踏步前进。2、转型升级切忌弄虚作假。不能用“虚假”的数据来掩盖转型升级的不到位。同时，也不能以推进转型升级为理由，来为减缓发展找理由。3、转型升级不需很长时间。取得成效不需要两三年，半年或一年即可见效，但前提是解决“出发一公里、落地一公里”的问题。4、转型升级需要分类推进。对转型升级跑得快的单位，要把转型升级融入到公司基因中。对刚开始的单位，要“坚决、坚持、坚定”的转。对还没有开始转的单位，要从思想上进行自我革新。,谢谢！,不妥之处请批评指正！,