最新劳动争议处理法律与分析课件.ppt

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1、1,劳动争议最新法律规定与处理策略,2,中国劳动保障报社法律事务中心 主任中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员中国政法大学民商经济法学院 兼职教授武汉大学人力资源培训中心 兼职教授,主讲 韩智力,3,劳动争议案件现状,1、2008年法院新收一审劳动争议案件29.55万件，比2007年增长95.30%2、2009年新收31.86万件 3、2010年1月至8月新收20.74万件,4,当前主要劳动争议类型1、劳动报酬和加班费追索2、违纪员工解除和经济补偿3、不胜任工作员工解除与经济补偿4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议5、无固定期限合同签署与赔偿争议,5,当前

2、劳动争议的特点(1),1、涉案人数越来越多个案争议处理不当，引发更大矛盾；员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。,6,当前劳动争议的特点(2),2、经济指数高 经济诉求成为经济发达地区争议焦点 经济手段的运用需要更多处理技巧,7,当前劳动争议的特点(3),3、单方败诉高企业员工关系管理需要反思社会普遍误读劳动法律基本原则,8,目前劳资纠纷的特点,突发事件并非突然-员工撕毁合同、恶意辞职个体事件上升为群体事件-本田罢工，广东九起罢工劳资纠纷成为“要命”问题-富士康接连跳、工伤员工故意杀人案,9,企业员工关系管理现状,国有企业：身份管理惯性未改外资企业：契约化管理基本形成民营企业：性情管理转型阶段,

3、10,劳动争议处理司法解释,劳动争议调解仲裁法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,11,主要内容理解和操作,1、劳动争议类型与排除2、诉讼主体的认定和追究3、举证责任理解和应对4、劳动关系与劳务关系的划分5、离职协议与意思自治原则适用6、诉讼程序,12,哪些属于劳动争议,1、确认劳动关系争议；2、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同争议；3、除名、辞退和辞职、离职争议；4、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护争议5、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等争议；6、法律、法

4、规规定的其他劳动争议。,13,不属于劳动争议案件,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）1)发放社会保险金的纠纷是行政争议2)公有住房制度改革中的住房转让纠纷3)劳动能力鉴定结论和职业病鉴定结论的异议纠纷。4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷，个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷，农村承包经营户与受雇人之间的纠纷,14,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,新增：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。,15,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,新增

5、因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。,16,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,新增 劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。,17,诉讼主体认定,1、劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。2、未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。,18,当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民

6、法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。,19,举证责任,劳动争议调解仲裁法：1、发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。2、与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。3、劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。,20,举证责任顺序,1，谁主张谁举证；2，分配用人单位的主要举证责任；3，仲裁、法院指定用人单位举证责任。,21

7、,案例：高某诉称：某网络公司因调整经营方向，公司总经理口头告知身为副总经理的高某办理离职手续。高某办理离职期间生病住院。在此期间，公司开全体会议宣布整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但自己出院后，公司告知其已经办理离职也一直没有上班，属于自行离职，公司不再发放经济补偿。高某主张公司支付解除合同的经济补偿金。公司辩称：公司的确准备裁员，但是在此期间，高某自己办理离职后不再上班，纯粹是自行辞职行为，公司根本不需发经济补偿金。公司总经理也没有与高某进行离职的谈话。讨论：本案应如何裁决？,22,确认劳动关系的证据,1、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录；2、“工作证”、“服务证”等证件；3、用人单

8、位招工招聘“登记表”、“报名表”；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。,23,辞职、离职争议证据,1、劳动合同及附件2、辞职信、解除/终止合同决定、协议；3、工作交接转移手续4、考勤记录5、工资发放、时间记录6、解除/终止合同事由证明7、送达证据证明,24,案例,自1999年起，郭开始在某公司工作。2004年8月25日，郭与公司签订四年期限的劳动合同书，约定于2008年8月24日终止，合同期限届满前30日，公司应将终止或续订劳动合同意向以书面方式通知郭，公司未提前通知终止的，以郭上月日平均工资为标准，每延迟一日，支付1日工资的赔偿。自2008年4月起，郭按公司的安排在家中待岗。2008年7月

9、，公司做出处理意见，决定在劳动合同到期届满后公司不再与其续签劳动合同。2008年7月13日和同年8月8日，公司按照郭本人在公司人员情况登记表中登记的地址，分别以挂号信和特快专递方式向其发出了劳动合同届满，不再续签劳动合同的通知。2009年3月24日，郭向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以没有收到公司通知为由，要求认定劳动关系存续。,25,争议焦点,公司终止应该如何办理通知手续？该争议中的劳动合同是否终止？,26,判决结果：郭与公司签订的劳动合同书约定，该合同于2008年8月24日终止，合同期限届满前，公司应将终止或续订劳动合同意向以书面方式通知郭。公司已在合同届满前，按照郭本人在公司人员情况登

10、记表中登记的住址，以邮件方式向其发出了劳动合同届满，不再续签劳动合同的通知，履行了通知义务。劳动合同书终止的条件已成就，该合同已自然终止。,27,案例：赵某称，我自2008年5月8日起担任公司副总裁，劳动合同期限为2008年5月8日至2009年5月7日。2008年6月26日，合同仅仅履行一个多月，公司无任何理由要求与我解除劳动合同。7月5日，我被迫在公司有关文件签字。按照劳动法规定，公司单方面解除应有通知期，因此要求：1、支付解除劳动合同未提前30天通知的赔偿金；2、支付解除劳动合同的经济补偿金。,28,公司称，我公司是2008年6月26日与赵某协商一致同意解除劳动合同，7月5日双方签署协商解

11、除劳动合同协议，赵某也办理了有关离职手续。根据劳动法规定，双方协商解除劳动合同无需提前30天通知。公司已按其工作年限支付了一个月工资的经济补偿金，不同意赵某的申诉请求。,29,2008年6月23日，公司口头向赵提出解除劳动合同。6月26日，赵书面向公司提出补偿要求，公司未予认可。当日公司书面通知赵，以该日作为“中止”合同的通知日。此后赵未再上班。7月5日，双方签署劳动合同解除协议，确认协商一致同意于6月26日解除劳动合同。赵于同日办理离职交接手续。,30,问题,这种解除的性质如何认定？A、公司单方非法解除 B、公司与员工协商一致解除 C、可以视为协商一致 D、员工被迫接受的无效解除,31,关于

12、审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,32,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,新增：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。,33,案例,赵某是E餐饮公司的厨师长，孙某是厨师，于2008年8月25日到E公司工作，未签订劳动合同。2008年12月之前，E公司以现金签领的形式向员工支付工资，自2008年12月起，E公司以银行转账支付工资，赵某月工资60

13、00元，为避税，每次领取工资，签2张工资单，数额分别为2000元和4000元。孙某每月工资4000元。均由公司财务以个人名义打到他们银行帐户。2009年3月16日，E公司单方面通知他们终止劳动关系，在协商离职补偿问题上没能达成一致意见，双方引起了争议。,34,仲裁请求：1、支付2008年8月25日至2009年3月16日加班费；2、支付2008年8月25日至2008年3月16日未签订劳动合同的二倍工资；3、支付解除劳动关系经济补偿金。,35,举证：原告赵某：1、银行存折，证明其每月有5000多的收入；2、两名员工的证言，证明其月工资6000元；3、考勤签到本（无公司印章），证明其加班。被告E公司

14、：1、赵某签名的每月的工资单，证明其月工资2000元；2、月度考勤表（2008年9月份缺少），证明赵某没有加班。,36,争议焦点：1、赵某每月工资究竟是多少？2、2008年8月25日至2009年3月16日期间赵某是否加班？,37,加班涉及证据,1、有无加班：（1）、实行的工时制度（2）、加班形式与认定2、加班多少：（1）、正常工作时间规定（2）、考勤管理与记录3、是否属于支付性加班：（1）、认定制度（2）、认定文件（3）、报销票据,38,标准工时制运用误区,1.只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费；2.平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；3.安排加班是单位的”权利“；4.实行倒班制

15、逢法定节假日而不支付加班费；5.只要职工申请就可超时加班。,39,案例,一家外企使用A公司的派遣员工，A公司与员工签定标准工时合同，而用工外企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到期没有续签，继续上班。三个月后，外企与A公司续签劳务派遣协议，A公司要求员工补签劳动合同，员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经济补偿金。,40,某机场考勤制度规定,1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的60计算工作时间。2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照50计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照40计算工作时间。3

16、.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30计算工作时间。,41,案例,某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间八小时，每8天休息两天，一年总工作时间2000小时。现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费，请问：公司的排班管理是否合法？应否支付加班费？,42,工资支付条例（草案）,特殊工资支付A、安排劳动者在每日法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间以外延长工作时间且不能安排补休的，按照不低于劳动者本人小时工资水平的150%支付加班工资B、加班工资的计发基数，为该工资支付周期内按照劳动合同约定、本单位规章制度规定以及国家有关规定应当向劳

17、动者支付的工资，但不包括加班工资本身。,43,工资支付条例（草案）,C、用人单位经与工会以及劳动者协商一致，在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间以外安排劳动者参加学习、培训、文体活动的，可以不向劳动者支付加班工资。,44,电子办公的风险和处理,1、电子邮件、公司内网的文件，法律上无法确认；2、仅有电子邮件或者电子考勤，无法全部承担举证责任。建议：以电子邮件为主，关键流程需要本人签字确认。,45,控制加班费成本管理方式,1.加强考核，提高工作效率；2.加班实行申报审批制；3.申报特殊工时制；4.通过合同约定工资控制计发基数；5.严格考勤管理制度；6.利用时效解决遗留问题。,46,案例,老王是

18、区铜材厂的职工，1996年铜材厂被兼并，工厂为老王办理了病退手续，他自1996年12月起开始领取养老保险。1998年10月，老王与广告公司签订了劳动合同，被聘为媒体维护员。这一干就是十年。2008年9月公司通知老王劳动合同即将于2008年10月30日到期，公司决定合同到期不再续签。老王认为自己勤勤恳恳，呕心沥血为公司服务了十年，应当按照工作年限向其支付经济补偿金，于是提请劳动争议仲裁。要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。,47,问题：,1、老王的劳动合同能否被终止？2、公司是否应该支付经济补偿金？,48,劳动关系与劳务关系划分,劳动关系：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待

19、岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新的用人单位。劳务关系：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。,49,案例,SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？,50,劳动关系与劳务关系的区别,劳动关系三个核心要件：1、主体资格；2、管

20、理关系+工资关系；3、业务范围合法。劳务关系的核心特征：1、平等主体关系；2、工具的契约性；3、过程的独立性。,51,案例,2007年2月，范伟经人介绍在某科技有限公司谋求了一个业务主管的职位，月工资标准为5000元，双方未签订劳动合同。2008年12月公司业务转型，与范伟协商解除劳动关系，双方签订离职协议，内容为：经自愿协商，双方2008年12月12日解除劳动关系，公司向范伟支付2000元作为解除劳动合同的经济补偿金，双方无其他权利义务。协议签订后不久，范伟反悔了，要求公司按照5000元补足；公司则认为已经达成协议，公司也按照约定金额支付了经济补偿金，拒绝支付。范伟遂申请仲裁，要求公司支付未

21、签订劳动合同的双倍工资及经济补偿金的不足部分。,52,问题：,1.用人单位与劳动者就经济补偿金达成的协议是否具有法律效力？2.劳动者已按协议约定的数额领取经济补偿金，事后反悔，能否得到支持？,53,离职中意思自治的适用,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。,54,某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经

22、济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。,案例：,55,其他程序问题,1、仲裁调解效力2、仲裁逾期起诉3、一裁终局的标准4、仲裁裁决的撤消申请与起诉5、支付令与执行申请,56,劳动争议预防的误区诊断,误区一、员工敢告老板，不打官司要打人；误区二、员工一般都能赢官司；误区三、不用理他，该干啥干啥。建议：从源头抓起，建立风险评估和应对机制1，增强全流程依法管理意识；2，积极发挥工会的组织作用。,57,总结,劳动争议处理需要熟悉法律

23、规定和操作新法律势必要求提高管理成本来应对预防争议是减低成本的主渠道,58,劳动争议案例模拟互动,59,模拟说明,参与者分为原告、被告和法官三方在了解案情后，根据各自角色讨论、准备辩论，推选主辩发表己方观点（可以认可、辩驳或申请调解）各20分钟法官主持质证和认证以及双方辩论，并在两轮辩论后作出裁决，需说明理由和依据 不超过10分钟,60,案例1,邢某1997年10月到美国视讯公司北京办事处工作，后美国视讯公司分立为两个公司，其中之一为VTEL产品公司。美国VTEL产品公司1999年11月在中国投资成立威泰公司，邢某转入威泰公司工作，双方未签订劳动合同。邢某在威泰公司工作期间负责威泰公司产品销售

24、工作，威泰公司出具邢某任公司销售经理的任职证明，但邢某工资每月5500美金由美国VTEL产品公司按月在美国发放。,61,2008年6月15日，威泰公司法定代表人、总经理以VTEL产品公司（中国）总经理的身份书面通知邢某VTEL产品公司解除聘用关系，不再履行中国地区销售经理的职务。邢某于2008年6月15日离开威泰公司，威泰公司未向邢某支付解除劳动关系经济补偿金及通知金。,62,邢某仲裁请求,1、支付1997年-2008年6月期间工作年限对应的经济补偿金。2、支付一个月工资的代通知金。,63,庭审,邢某证据：威泰公司证据：,64,宣告判决,结果：理由：,65,案例2,B公司是一家外资企业，200

25、7年11月该公司招聘李某作为行政经理，负责行政、财务、人事三方面的工作，其直接汇报上司是美国总部的JOE。2009年3月，B公司就李某的工作做了调整，让其仅负责行政事务，财务、人事工作由其他员工来做。李某不同意，拒绝工作交接。之后，李某开始请假，包括病假、事假，通过短信、留纸条、邮件等方式。由于财务章、法人章都在李某手中，公司为办公需要被迫登报做了公章遗失声明，并重新印制了财务章、法人章。2009年4月，B公司向李某发出了解除合同通知书，理由是违纪，李某提起劳动仲裁。,66,仲裁请求：1、支付2008年2月至2008年12月的双倍工资；2、支付违法解除劳动合同2007年11月至2009年4月双

26、倍的经济补偿金共计5个月工资。,67,庭审,公司证据：一：2份签字文件，李某均在HR经理栏签名；二：两名在职员工出庭证言，证明其入职时李某代表公司与其沟通劳动合同签订、管理制度学习等事宜；三：电子邮件公证书一份，证明北京公司劳动合同的签订由JOE批准后，李某盖公章生效；四：员工手册，规定旷工3天的，不服从公司正常工作安排的，会导致立即被解雇。,68,宣告判决,结果：理由：,69,案例3 肖某某其在公司任销售部行政助理。从2004年12月开始其大量加班，平均每月加班总数超过200小时。据她本人统计从2004年12月1日至2005年12月30日，共计加班2364小时，按照她的工资标准她认为应当获得

27、加班费84000元。公司每月只按照加班36小时计算和支付加班费。肖某某以电子邮件形式向公司提出加班费的支付申请，公司表示需要对加班费审核和处理，但迟迟未能回复。,70,仲裁请求：1、公司支付2004年12月1日至2005年12月30日的加班工资差额68000元 2、支付相当于加班工资差额25%的经济补偿金。,71,肖某某证据：1、14张本人填写的2004年12月至2005年12月的加班申请及记录表。2、给公司主管的索要加班费的电子邮件。公司证据：1、2005年12月制定的员工手册，其中规定加班必须实现由部门主管批准，并由人力资源部审核。2、肖某某以往加班填写的加班申请及记录表的审批文件。3、每

28、月支付了36小时加班费的支付凭证。,72,宣告判决,结果：理由：,73,案例4 甘某某于2003年12月3日进入公司工作，为保洁主管。2004年12月2日，甘在巡视检查保洁情况时不慎摔伤。2009年1月24日，劳动保障局认定属于十级工伤，因此，甘某某一直没有上班，公司正常发放工资至2009年10月20日。2005年12月2日，公司向其发出一份提交请假证明履行请假手续通知书，通知甘于2005年12月3日前按照员工手册规定补齐请假手续，否则按规定处理。甘对此没有回复。2009年12月14日，公司向甘发出一份违纪解聘通知书，声明因从其2009年12月6日至2009年12月13日共6天未办理任何请假手

29、续情况下，无故旷工，按照有关规定，解除劳动合同且无任何补偿。,74,仲裁请求：1、撤消公司解除劳动合同决定 2、支付一次性伤残就业补偿金 3、支付一次性伤残医疗补助金。,75,庭审,甘某某证据：公司证据：,76,宣告判决,结果：理由：,77,案例5 2009年，某跨国公司推出了一项员工自愿离职计划，鼓励员工自愿和公司协议离职。张某是该公司技术经理，和公司签署了无固定期限合同。因和上级经理发生矛盾，公司管理层提出让他执行自愿离职计划。由于张某从6月开始陆续住院治病，协商断断续续。后在公司管理层的商谈下，7月1日张某带病到公司签署了离职协议，并一次性领取离职补偿金39万元。8月5日，张某将公司告到

30、仲裁，以自己在抑郁症治疗期间公司强迫自己签署协议为由，要求认定离职协议属于无效协议，恢复劳动合同。,78,仲裁请求：1、认定签署的解除劳动合同协议无效 2、恢复劳动关系，继续履行劳动合同 3、补发2009年8月至今的工资和社保。,79,庭审,张某证据：1、抑郁症诊断证明2、病假住院证明3、上级经理要求他自愿离职的谈话录音公司证据：1、离职协议2、工资和经济补偿金支付证明,80,宣告判决,结果：理由：,81,案例6 雷某是某公司薪酬经理兼工会主席，与公司签署了劳动合同和保密协议，约定了包括薪酬数据在内的保密义务，并约定如有违反将被解除合同。2009年3月，在核定上报公司员工上年的工资总额时，雷某

31、安排下属主管将全公司员工的工资数据公布在公司内部，被公司管理层发现后立即通报了人力资源部。4月30日公司以雷某违反合同约定和公司纪律为由解除了其劳动合同，并没有任何补偿。雷某遂告至法庭。,82,仲裁请求：1、认定公司解除劳动合同决定无效 2、恢复劳动关系，继续履行劳动合同 3、补发2009年4月至今的工资和社保。,83,庭审,雷某证据：1、劳动局要求上报工资总额的报表2、工会主席的批文公司证据：1、劳动合同、规章制度2、薪酬主管的证言3、公司管理层的薪酬泄露投诉,84,宣告判决,结果：理由：,85,86,87,88,谢谢大家！,我们的服务：1、企业内训，2、会员制咨询，3、专家顾问，4、项目服务等。欢迎登陆：韩智力工作室,