最新劳动法规与员工关系管理课件.ppt

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1、主讲人：左祥琦,最新劳动法规与员工关系操作实务精要,目 录,3.调岗降薪技巧,1.招聘中的热点难点问题处理,2.薪资福利热点难点问题处理,5.经济下行时期裁减富裕人员的策略与技巧,6.病假及女员工三期管理技巧及法律风险控制,7.现场答疑,4.劳动合同及解聘辞退员工热点难点问题处理,主讲人：左祥琦,1.招聘中的热点难点问题处理,促进就业法劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。,怎样保证招聘广告、招聘条件内容的合法性,常见的就业歧视主要有哪些？,企业在招聘广告上出现哪些录用条件和对求职者的选择要求，不属于就业歧视。,招聘单位可对求职者做背

2、景调查吗？人事档案中的个人信息是隐私吗？,招聘单位有权了解求职者哪些信息？,第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动合同法,不同用工形式及所建立的相应法律关系,劳动关系 签订劳动合同：（1）全日制劳动合同（2）非全日制劳动合同（俗称“小时工”）劳务关系 签订劳务协议：（1）在校学生；（2）退休人员。劳务派遣 派遣员工与派遣公司签署劳动合同后，被派到实际用工单位工作。,不同用工形式的企业社会保险成本,签订全日制劳动合同的

3、员工 须缴社会保险 非全日制劳动合同（俗称“小时工”）不缴社会保险 在校学生或退休人员（劳务关系）不缴社会保险 劳务派遣员工 须缴社会保险,最高人民法院关于处理劳动争议案件的司法解释三第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。关于贯彻执行若干问题的意见（劳部发号）12、在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不

4、签订劳动合同。,雇佣非正式人员的相关规定,求职个人信息虚假程度与劳动合同订立的效力,主讲人：左祥琦,2.薪资福利热点难点问题处理,国家劳动部规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须同时具备以下三个条件：（1）劳动者的工作岗位、工作内容相同；（2）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；（3）同样的工作量取得了相同的工作业绩。,怎样正确理解同工同酬,可供参考的上海市地方规定同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位

5、工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。,如何把握同工同酬的标准,举例分析：劳务派遣员工与正式员工的同工同酬问题,劳动法把工时制度分为三种：标准工时制；不定时工时制；综合计算工时制,不定时工时制：不执行上述加班工资计算办法,综合计算工时制的法定节假日应支付300%的工资，其余时间的加班均按150%的标准支付加班工资。,选用恰当的工时制尽量减少加班成本,劳动合同法规定：企业未及时足额支付工资的，员工可以随时提出辞职，并有权向公司索要经济补偿金。劳动争议调解仲裁法规定：劳动争议申请仲裁的

6、时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前款规定的一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,有关加班工资争议的案例,司法实践中对加班争议的处理原则,北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要中规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用谁主张，谁举证的证明责任分配规则。”广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导

7、意见中规定：“劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。”浙江高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)中规定：“劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。”,值班是否属于加班？,值班是否属于加班？这个问题无论在企业内部，还是在仲裁或司法机关之间，均有着不同的观点和看法。2009年北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用

8、问题研讨会会议纪要第 22条：下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一（2006）17号）第三条：关于单位值班的若干问题一、以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；二、

9、上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。,可供参考的深圳市中级人民法院指导性意见：如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，该约定应认定为有效。员工请求业务提成，须在约定条件成就才能得到支持。如劳动者离职的，业务提成支付周期在一个月内的，用人单位应立即支付；业务提成约定在货款收回后才支付的，则用人单位可在条件成就后支付。,业务提成工资与离职时的奖金争议,怎样制定奖金政策或支付条件，有效防范员工离职后向公司追讨奖金？,主讲人：左祥琦,3.调岗调薪技巧,员工不胜任工作劳动者不胜任工作，经过培训或调整岗位，仍然不胜任的，用人单位可以

10、解除劳动合同。,客观情况发生重大变化，原岗位消失劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（如原岗位消失），经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。,与调岗相关的法律规定,最高人民法院关于审理劳动争议案件的解释（四）（自2013年2月1日起施行）第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”【解读：这个规定对企业比较有利。例如：今后如果企业调整员工的工

11、作岗位，虽没有与员工签署书面变更岗位协议，但员工实际履行了新岗位工作，如超过一个月后，员工想反悔，并状告公司单方变更岗位违约，要求法院判决恢复原岗位工作的，法院会依据本规定，判决员工败诉。】,口头变更协议效力的司法认可,举例分析在劳动合同约定的调岗降薪条款,合同约定条款举例：乙方的工作岗位为：，在本合同有效期内，甲方可根据本单位经营或工作上的需要或乙方的工作能力、表现调整乙方的上述工作岗位。并根据岗变薪变的原则调整乙方工资。上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一（2006）17号）第六条中规定：“劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条款和指向不明确的，

12、用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。”乙方在订立本合同时的工作岗位为：；乙方同意，在双方劳动关系维系期间，出现下列情形之一的，甲方可将乙方的工作岗位调整为，月工资相应地下调至 元：（1）累计 个月没有完成月任务业绩指标的；（2）绩效考核得分不足 分的；（3）乙方不能胜任工作的；（4）其他原因：。,主讲人：左祥琦,4.劳动合同及解聘员工难点问题处理,劳动合同法第四十四条规定：劳动合同期满的，劳动合同终止。劳动合同法第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无

13、固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。,无固定期限劳动合同的订立及相关问题处理,用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？上海法院 劳动合同法第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据劳动合同法第十四条及实施条例第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力

14、。合同期满时，该合同自然终止。北京法院 用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？根据劳动合同法第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。浙江法院 用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据劳动合同法第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。江苏省规定 在

15、中华人民共和国劳动合同法实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。,问题讨论：如何解决连续签订2次固定劳动合同后不与员工签订无固定期限劳动合同？工作十年但合同没到期是否要变更为无固定期合同？可供参考的深圳市中级人民法院指导性意见：在履行固定期限劳动合同期间，一方当事人未经另一方当事人同意，单方要求将原劳动合同变更为无同定期限劳动合同的，不予支持。,有下列情形之一的，公司可依法单方解聘员工,（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，

16、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的；（七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（九）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十）企业经济

17、性裁员,（一）至（六）项不需要向员工支付补偿金,（七）至（十）项需要向员工支付补偿金,试用期间的劳动合同解除劳动者的单方解除权 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位的单方解除权 在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,（1）“录用条件”的内容确定及对员工应履行告知义务；（2）在试用期内，用“录用条件”考查员工；（3）如在试用期满前，获得了该员工不符合录用条件的证据，则公司可决定单方解

18、除该员工的劳动合同；（4）如在试用期满前，没有发现或没有获得该员工不符合录用条件的证据，则一旦经过了试用期，该员工即为通过了试用期。（5）一旦试用期满后，就不可以再使用试用期不符合录用条件为理由，单方解除员工劳动合同。,解除试用期员工劳动合同注意事项,辞退严重违规违纪员工的操作规范劳动合同法第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同（无须提前通知，也无须支付解除补偿金）,员工上班睡觉，是被我这个总经理亲眼看到的，公司解聘这种严重违纪员工，难道还会有法律问题吗？,如何理解“以事实为依据，以法律为准绳”？举证责任分配的规则：谁主张，谁举证最高人民法院关于审理劳

19、动争议案件适用法律若干问题的解释中规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”仲裁和法院是否认可企业用录音、邮件、微博、短信等作为证明员工违纪的证据?,制定规章制度，如何划分和列明违纪行为（一）“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”的划分（二）制定的处罚要明确、具体，标点符号的应用要准确（三）尽量不用“情节严重”“情节恶劣”等词语（四）根据对生产经营的影响确定违纪行为,用人单位单方解除员工合同易忽视的程序 劳动合同法第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规

20、定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。,违法解除员工劳动合同的法律责任,怎样与不胜任工作的员工解除劳动合同,劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。,浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于审理劳

21、动争议案件若干问题的解答(二)第九条规定：劳动者在用人单位绩效考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。深圳市中级人民法院指导性意见中规定：用人单位在合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除与劳动者的劳动合同，属违法解除行为。,怎样把“绩效考核”与“是否胜任工作”有效地联系起来，为依法解聘员工做好铺垫？,因“组织构架变化”解聘富裕员工相关问题解析,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者

22、本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。,企业因“组织构架变化”解聘富裕员工所引发的常见争议案例,员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，其在用人单位的工作时间跨越2008年1月1日，劳动合同在劳动合同法施行后解除或者终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，计算经济补偿的最高年限应如何认定？北京法院：2007年12月31日前的经济补偿依照劳动法及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。上海法院：符合劳动合同法规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自劳动合同

23、法施行之日起计算，劳动合同法施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。浙江法院：劳动者工作时间跨越劳动合同法实施之日，依法计算的工作年限超过十二年的，经济补偿金最多支付12个月工资。,经济补偿金计算基数和补偿年限的封顶处理,四种常见的送达方式：直接送达 留置送达 邮寄送达 公告送达,员工拒签接收解除通知的处理方法及有效应对措施,主讲人：左祥琦,5.经济下行时裁减富裕人员的策略与技巧,法定裁员条件对于企业到底有多苛刻,劳动合同法第四十一条规定的，企业可以裁员的条件如下：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更

24、劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,法定的裁员程序如下：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应该：（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，（2）听取工会或者职工的意见后，（3）裁减人员方案经向劳动行政部门报告。,企业裁员或减员的误区及常见问题,媒体及社会大众所提及或理解的企业“裁员”，是一个广义的裁员概念，往往不是法定裁员的概念。媒体及社会大众或企业经营者们所说的广义“裁员”：通常是指企业同时让部分员工离职，即用各种手段同时与部分员工终止或解除劳动合同。“裁员”一词在不

25、同人心中有不同的理解，这种混乱所导致的各方误解，有时是引发企业裁员失败的重要原因之一。外企在中国裁员为什么屡遭遇滑铁卢？,劳动合同期满终止（前提是：批量员工在最近的时间范围内劳动合同同时到期或在比较集中的时间范围内陆续到期）协商解除劳动合同（前提是：每个员工均能同意并签署解除劳动合同协议书）,达不到法定裁员条件时，企业可采用哪些合法手段解除员工劳动合同？,裁减员工方案的设计原则及风险控制策略,因何裁员：（1）转型裁员？（2）并购裁员？（3）机构精简裁员？（4）其他理由裁员？公司准备裁什么职位?多少人？什么时候？裁员前的可行性研究、组织计划、思想准备。裁员员工方案设计：用何种法律手段进行操作？裁

26、员实施的流程及所使用的法律文件？离职面谈的准备工作，谁来负责面谈？如何谈？谈什么？如何保证面谈的成功？,筛选和确定被裁减候选人的原则一般采用“效率优先、兼顾公平”的原则：1、效率：根据以后工作需求的趋向，减掉趋向于不需要或不太需要的岗位人员。2、公平：采用“同岗择优留用”的原则，减掉绩效较差的人员 3、适当保护弱势员工：如生活特困员工、依法需保护的“弱势人员”，等。,有关裁减员工工作的几个建议,在拟定具体实施方案前，应把所涉及人员的基本情况了解清楚，尽量保证实施方案的全面和完整。政策和口径均统一的原则：减员方案确定后，要求各部门给予员工的政策解释口径要统一。先易后难原则：开一个好头的示范效应是

27、非常重要的，因此可先安排容易签署解除协议的员工先办理手续，把个别有抵触情绪或不配合的员工放到最后办理。执行人员先培训原则：对各部门HR和从事减员方案实施的相关人员要先进行统一的培训。只有经过这种培训的人员才能在操作中准确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题的方法。个别问题个别处理原则：对于极个别出现特殊问题的员工或裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时，在操作中，应采用个别问题个别处理的原则进行应对，不宜过分教条和僵化。,裁减员工操作时应注意的安全问题,防范个别被裁减员工因情绪激动而作出过激行为（危害公司管理人员的生命健康或企业的财产）准备专用车辆和医务人员待命，以防个别员工情绪激动而犯病相

28、关机构或人员的联系方式，通常包括相关的政府部门、公安机关、保安公司、火警、救护以及供电单位等；安排相关人员做好重要文件的备份工作，以及重要设备、设施、仪器等物品的安全预防工作。事先检查与被裁减人员面谈的场所的环境安全情况，通常面谈的场所的门不应被锁住，并备有应急钥匙；提供裁员执行人员防范用品，如报警器等，并布置相关协助人员在外围指定位置待命，在需要时能及时帮助执行人员。,保证裁减人员工作成功的两个关键问题“抓落实”是完成裁减人员指标的关键统一思想，提高认识是抓好“落实”的前提。要求各部门按时、保质、保量完成各阶段的工作计划，实现既定目标，才能最终达成企业裁减人员的指标。建立防范突发事件的预警机

29、制“保稳定”要求各部门遇到难以解决的疑难问题时，要及时上报一定要将突发事件和群体事件的苗头扼杀在摇篮中顺利、平稳做好裁减人员工作中的每项工作，不出现任何突发事件和群体事件，是裁减人员成功的保障。,主讲人：左祥琦,6.病假及三期女工管理及法律风险控制,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息，企业不得解除劳动合同的时限。,什么是医疗期？,关于医疗期期限的规定（上海地区除外）：,企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发1994479号）规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：实际工作年限10年以下

30、的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。,我的病很重，医生说至少还要再治疗两年多，公司凭什么说我的医疗期已经结束了？还要解除我的劳动合同，太过分了？某员工在最近的两个月内患了两种疾病，分别休了一个多月，合计两个多月的病假，这是否应分别计算为两个医疗期呢？,例：某员工自去年1月起患某种疾病，无法正常工作，请病假至今，此前单位与其沟通希望与该员工协商解除劳动合同，但该员工坚决不同意。经查：该员工的

31、本公司工龄为2年零8个月（不满5年），该员工进入本公司之前，没有在其他任何单位工作过。即：该员工的社会工龄为0。该员工目前累计已休病假时间超过1年。问题：该员工可享受的法定医疗期应该是多长？目前公司是否可以单方解除该员工的劳动合同？为什么？劳动合同法规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。同时，需向劳动者支付解除合同补偿金和一次性医疗补助费。,一次性医疗补助费及其支付标准：根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）

32、第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。,公司是否有权让员工到指定的医院进行复查？如何查证疑似虚假病休证明？持医院的病休证明请假，公司是否有权不批准？病假管理及风险管控相关问题。,“泡病假”及虚假病休证明,“三期”是指：孕期、产期和哺乳期,什么是“三期”,由于“三期”期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女职工实行特殊的劳动保护和待遇。,第五条 用人

33、单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。-女职工劳动保护特别规定,怀孕女员工产前检查假,女职工劳动保护特别规定第6条中规定：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”休产前检查假是否需要医院出具证明？,按照医学的说法：产前检查应从确诊早孕起开始，定期进行。第一次检查应在停经后3个月内，包括全身体检查和产科检查；怀孕3-7

34、个月，每月检查一次；怀孕8-9个月，每两周检查一次；最后一个月每周检查一次。如发现异常情况，应随时到医院检查，或由医生决定增加产前检查次数。,产前检查假的休假天数：,未婚怀孕的，是否属违反计划生育？未婚怀孕的，其流产是否享受流产假？已婚女员工计划内流产与计划外流产待遇有何区别？流产假是否计入医疗期？,计划内与计划外怀孕，在流产待遇上的不同,女职工劳动保护特别规定规定：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。,法定产假98天，各地均一样 增加的产假（计划生育）各地有所不同 陪产假有些地区有，有些地区没有，天数也有所不同 员工社保异地缴纳的，其生育待遇应按哪

35、个地区的标准享受？,与女员工生产相关的各类假期,女职工劳动保护特别规定规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。,生育津贴（产假工资）,女职工劳动保护特别规定规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付”公司支付女员工产假工资后，从社保领回的生育津贴是否还要给付员工？生育津贴是按月支付？还是等到从社保领回后再支付给员工？,【举例】北京地区相关规定如下：参加本市生育保险的职工，因生育或计划生育享受产假的,产假期间可享受生育津贴。生育津贴按照职工

36、所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。,为何有的地区某些员工产假工资反而高于正常工资？,对“三期”女员工不得单方解除合同的情形,1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；4、企业经济性裁员,在试用期

37、间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；被依法追究刑事责任的。,对于三期女工可以单方解除合同的情形：,我刚刚查出怀孕了，医生说，我的怀孕肯定是在签署解除劳动合同协议之前怀上的，因此我要再回到公司上班，恢复我的劳动关系。这是法律给我们这种“三期”女员工的特殊保护！,法律对“三期”女员工在终止合同方面的特殊保护,劳动合同法第45条规定：劳动合同期满，有本法第

38、42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。,劳动合同法第42条规定的情形如下：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。,问题讨论：对于入职前或试用期内怀孕的女员工，公司可否解除其劳动合同？案例分析：公司以简历作假为由单方解聘怀孕女员工争议案。,问题讨论与案例分析,主讲人：左祥琦,7.现场答疑 欢迎大家提问,这是2014年出版的，由左祥琦著述的最新HR疑难问题解决方案图书封面法律出版社出版,这是左祥琦著述的用人员工管理全程操作实务图书封面法律出版社出版,左祥琦,谢谢大家！再见！,