《人力资源全流程风险防控》课件.ppt

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1、1,人力资源全流程风险防控,2,招聘录用,订立合同,试用期管理,规章制度,专项培训,薪酬福利,加班管理,假期,辞职,辞退,商业秘密保护,3,一、招聘录用,4,（一）规范录用条件（二）入职登记管理,5,规范录用条件,1、就业歧视2、录用条件不明确3、录用条件员工未签收,6,1、就业歧视,（1）就业歧视的表现（2）相关法律规定就业促进法就业服务与就业管理规定,7,如何巧用用工限制规避就业歧视？1、性别：比如井下矿工招聘，井下作业，四级体力劳动。2、传染病病原携带者:比如说餐饮行业，身体健康，需申办食品行业从业人员健康证；3、盲人：监控室巡视员，该岗位要求需持有监控操作证书，熟练操作电脑，视力正常，

2、能够及时发现问题,8,2、录用条件不明确,常见问题：表述过于抽象,9,以上表述不具有可操作性、用工单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符合应聘职位的要求也很难将其作为解除的法定依据，单位只能吃哑巴亏,10,录用条件应明确，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性,11,3、录用条件员工未签收,企业规定了具体可行的录用条件，但未经应聘员工签收,12,当企业以员工不符合录用条件辞退员工时，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工适用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果。,13,发布的录用条件在员工应聘时由员工签收,证明公司已经在聘用之初告知应聘条件

3、。,14,入职登记管理,1、入职登记表的设计2、相关证件的查验及留存3、入职体检,15,1、入职登记表的设计,（1）入职登记表的作用：A、证据 B、送达 C、真实性,16,A、告知B、承诺真实C、员工确认,17,2、证件的查验及留存,（1）需要留存的证件明细：学历证书、英语等级证书、职称级别（2）相关证件查验网址国家职业资格证书查询网：学信网：,18,3、入职体检,未对员工做入职体检，企业有可能承担的风险：（1）职业病（2）员工带病入职,19,二、订立合同,20,（一）劳动合同主体（二）劳动合同条款（三）劳动合同订立的时间,21,劳动合同主体,1、用人单位拥有用工资格的主体：企业、个体经济组织

4、、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体。分公司 2、劳动者 特殊劳动者：（1）退休反聘人员（2）下岗职工、内退人员、停薪留职人员（3）在校生（4）外国人,特别提示,特别提示,22,劳动合同主体之用人单位,拥有用工资格的主体：企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体。,23,劳动合同条款,1、劳动合同条款中容易出现的问题及解决方案2、如何制定劳动合同,24,1、劳动合同条款中容易出现的问题及解决方案,（1）工作地点 劳动合同中规定的工作地点和实际工作地不一致,25,（2）工作时间1）劳动合同中所列工作时长超过法律规定2）劳动合同中明确列明上下班的时间，精确到几点几

5、分。,26,1、约定的工作时长超过法律规定，成为认定劳动者加班的证据 2、上下班时间约定过于明确，反而成为劳动者认定工伤的有力证据。,27,1、工作时长要么依法写，要么不写。2、上下班时间在合同中不要确切到时间点。,28,3、劳动报酬 劳动合同中所列的劳动报酬，与其为员工缴纳社保的基数不同,29,社会保险实际缴费基数低于合同约定的劳动报酬会产生社会保险补缴的问题。,30,（4）罚款迟到、早退罚款XX元，旷工罚款XX元,31,虽然法律不允许对员工进行罚款，但是可以扣发工资。罚款 乐捐,32,2、如何制定劳动合同,1、必备条款2、约定条款,33,劳动合同订立时间,1、未及时签订劳动合同 2、未签订

6、劳动合同,34,特殊情形高管和人力资源总监不签定劳动合同,35,三、试用期管理,36,（一）关于试用期的八大误区（二）违法约定试用期的法律风险与责任（三）试用期约定的有关规则与注意事项,37,关于试用期的八大误区,38,误区一、试用期不签订劳动合同,39,误区二：单独签订试用期劳动合同,40,误区三：试用期“超限”,41,误区四：多次设置试用期,42,误区五：续订合同再次约定试用期,43,误区六：试用期工资不低于当地最低工资即可,44,误区七：试用期离职要求支付培训费,45,误区八：试用期考核不合格可以辞退劳动者,46,违法约定试用期的法律责任,1、违法约定试用期的赔偿责任2、违法解除的法律责

7、任,47,1、违法约定试用期的赔偿责任,劳动合同法第83条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,48,2、违法解除的法律责任,（1）补发工资（2）违法解除，按照双倍经济补偿金的标准支付赔偿金。,49,四、规章制度,50,（一）规章制度的作用（二）规章制度的内容违反法律规定的后果（三）规章制度制定的程序要求,51,1、规章制度是落实用人单位用工自主权的体现2、规章制度在司法实务中的作用还可以作为裁判的依据,规章制度的作用,52,1、行政责任

8、 2、规章制度被认定无效不能作为裁判依据 3、劳动者可以随时通知解除劳动合同并要求经济补偿金4、民事赔偿责任。,内容违反法律规定的后果,53,规章制度制定的程序要求,根据劳动合同法第4条的要求，规章制度的程序要求主要包括民主协商和告知。,54,五、专项培训,55,（一）专项培训与职业培训的区别（二）培训费用的构成（三）服务期与违约金,56,专项培训与职业培训的区别,1、培训的目的2、培训的对象3、培训的形式,57,培训费用的构成,1、有凭证的培训费用2、培训期间的差旅费3、因培训产生的用于劳动者本人的其他直接费用,58,服务期与违约金,1、服务期约定约定服务期的期限：实务中，一般可将服务期约定

9、为三至五年,59,2、违约金支付的情形用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,60,六、薪酬福利,61,（一）工资（二）最低工资标准（三）调岗调薪（四）福利待遇,62,工资,1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴；5、加班加点工资；6、特殊情况下支付的工资。,63,不属于工资范畴的：（一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有

10、关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。,64,最低工资标准,根据劳动和社会保障部最低工资规定的规定，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。,65,调岗调薪,可以调岗调薪的情形：1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致；2、劳动者患病或非因工负伤；3、劳动者不能胜任工作；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整；6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议。,66

11、,企业调岗调薪处理不当的法律后果 1、劳动者可以解除劳动合同；2、劳动者可以要求支付经济补偿金或经济赔偿金；3、用人单位有可能支付赔偿金。,67,福利待遇,福利待遇主要有以下几种：1、社会保险2、住房公积金3、各种有偿假期4、津贴5、午餐补助、交通补助等。6、培训7、股权激励8、其他,68,风险分析及应对,1、克扣工资2、拖欠工资3、福利待遇的变更,69,1、克扣工资,根据我国劳动合同法的规定，单位具有未及时足额支付劳动报酬情形的，劳动者可以解除劳动合同并且单位需要支付劳动者经济补偿金。,70,2、拖欠工资,拖欠工资，是指用人单位无正当理由拖延支付工资。一般情况，降薪、拖欠工资、扣发工资往往引

12、发劳动争议，如处理不妥，将为企业带来很大的风险，不仅仅导致经济补偿金的支付，还可能导致企业加付赔偿金。,71,如果用人单位无故拖欠、克扣劳动者的报酬，除非用人单位跟劳动者协商达成合意，劳动者可以解除劳动合同，要求用人单位承担经济补偿金。,72,3、福利待遇的变更,1、法定变更2、根据规章制度调整的变更,73,七、加班管理,74,（一）加班管理的规范（二）加班安排的时间协商与时间限制（三）加班费的核算（四）加班费的仲裁时效与及举证责任,75,规范加班审批手续,（1）加班制度（2）工作延时审批单,76,安排加班管理的时间协商与时间限制,1、标准工时的变通 2、不定时工作制、综合计算工时制,77,2

13、、不定时工作制、综合计算工时制 实行不定时工作制、综合计算工时必须符合的条件：实行不定时工作制、综合计算工时工作制必须符合相应的适用范围，并且需按照法律规定向劳动部门履行相关的审批手续，否则无效。,78,加班费的计算,（一）加班费基数的确定（二）加班时间的计算,79,1、加班费基数的确定 加班费的基数应以劳动合同约定的工资为准，加班工资的计算基数应以不低于员工的标准工资或计件工资为准,80,2、加班时间的计算（1）标准工时（2）综合工时,81,加班费的仲裁时效及举证责任,1、加班费的仲裁时效 自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁,82,2、加班争议中举证责任的分配 最高人民法院关

14、于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。,83,八、假期,84,1、请假流程管理2、聚焦旷工处理,85,聚焦旷工处理,关注一：可以对“旷工”员工进行经济处罚吗？,86,关注二：“旷工”达到多少天构成严重违纪？,87,关注三：“旷工”数天可“视为自动离职”吗？,88,九、辞职,89,（一）员工基于自身原因辞职（二）员工基于企业过错原因辞职,90,员工基于自身原因辞职,劳动者在试用期内解除劳动合同分两种情况：1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全

15、的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。2、试用期内提前三天通知用人单位解除劳动合同。,91,员工基于企业过错原因辞职,根据我国劳动合同法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,92,十、辞退,93,（一）企业辞退员工的法律责任（二）企业辞退员工的成本（三

16、）企业如何辞退员工（四）企业辞退员工的规范化流程,94,企业辞退员工的法律责任,1、企业合法辞退员工的法律责任2、企业非法辞退员工的法律责任,95,企业辞退员工的成本,1、经济补偿金 2、医疗补助费 3、赔偿金,96,企业如何辞退员工,情况一：辞退有过错的员工1、辞退试用期员工2、辞退非试用期员工,97,1、辞退试用期员工,企业与试用期间不符合录用条件的员工解除劳动合同，应该从招聘时就做好基础准备工作，这样才能顺利的利用此条与相关员工解除劳动合同。,98,2、辞退非试用期员工,在规章制度中对员工的过错行为进行规定，可以对因员工过错导致劳动合同解除的情形加以规定。,99,情况二：辞退无过错员工1

17、、考核不合格员工的辞退2、医疗期满员工的辞退,100,1、考核不合格员工的辞退,在规章制度中对考核标准进行规定，据此对员工进行考核，考核结果由员工签字确认，以证明其不能胜任工作。,101,2、医疗期满员工的辞退,在医疗期满后，员工表示不能继续在原岗位工作，由员工出具书面的情况说明并签字确认。,102,情况三：企业不能辞退的员工,劳动合同法对用人单位不得解除劳动者的情况进行了明确规定。,103,企业辞退员工的规范化流程,所谓不留下“后遗症”，也就是指劳动合同解除或者终止以后，劳动者一般不会提起劳动争议仲裁和诉讼，或者即使劳动者提起劳动争议仲裁和诉讼也很难对用人单位产生不利后果的情况。依法解除或者

18、终止劳动合同是不给用人单位留下“后遗症”的前提。这里的“依法”是指用人单位应当依照法定的条件和法定的程序和劳动者解除或者终止劳动合同。,104,流程梳理,1、双方协商一致解除劳动合同。2、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前三日通知用人单位，解除劳动合同。3、因为用人单位的法定过错，劳动者决定解除劳动合同。4、用人单位单方解除劳动合同。5、用人单位终止劳动合同。,105,十一、商业秘密保护,106,（一）何为商业秘密（二）商业秘密保护的法律手段,107,何为商业秘密,商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息,108,商业秘密保护的法律手段,主要包括保密义务和竞业限制两个方面。,109,保密义务与竞业限制义务的主要区别,110,企业可以通过制度设计和妥善管理的方式尽可能地避免商业秘密外泄。,111,谢谢,