第八章 薪酬管理ppt课件.ppt

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1、1,人力资源管理,黎正忠13763341634,华南农业大学公共管理学院,2,引子 超级油轮艾克森瓦里德兹（Exxon Valdez）在爱德华王子群岛搁浅后，需要采取紧急措施营救处于石油泄漏危险之中的野生动物。于是以每小时20美元的工资雇佣伊努特（Inuit）族人为搁浅的巨鲸浇水、擦洗、喂食，直到巨鲸获救为止。当这些临时的、高薪的工作做完后，伊努特人又回到他们捕鲸的老本行。,3,许多年前，当格林吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而

2、得到奖金。,4,西海岸一家举世闻名的软件公司设计了一套奖励方案，那就是给发现软件程序中“臭虫”的软件工程师以奖金。方案设计者没想到发现“臭虫”的人正是在编码中制造臭虫的人，工程师开玩笑说：“让我们做一个游戏吧”,5,学习重点：薪酬、工资、奖金、福利的含义薪酬管理的含义、内容及流程薪酬制度类型影响薪酬确定的主要因素激励理论对薪酬管理的启示薪酬管理与薪酬设计应遵循的原则普通管理人员、销售人员、高级雇员的薪酬设计,第八章 薪酬管理,6,章节安排第一节 薪酬管理概述第二节 激励理论与薪酬管理第三节 薪酬管理与薪酬设计原则第四节 专门人员的薪酬设计,7,一、薪酬（compensation）的含义及功能

3、思考：薪酬=工资？1.狭义薪酬：是指企业所付出的人力成本,即企业因使用员工劳动，为员工给企业所做的贡献而付出的()，包括_（主要指以货币或现金形式支付的薪酬），如基本工资、奖金、津贴、补贴和股权；_（主要指不以货币或现金形式支付的各种福利），如保险、教育培训、带薪假日等。,第一节 薪酬管理概述,8,（1）基本工资：企业按一定时间周期()向员工发放的相对()的报酬（2）奖金奖金是对员工()工作部分或工作绩效()部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量（单一性、灵活性、及时性、荣誉性）,（3）津贴 为了补偿员工()或()的劳动消耗而支付的劳动报酬。（补偿性、单一性、灵活性）,9,

4、（4）福利 是企业按照法律规定、惯例以及实际情况提供给员工的除货币收入以外的所有物质待遇和服务，是一种源自成员身份的间接报酬。法定福利,1)2)3)4)5),企业福利,10,广义薪酬（薪酬）,()报酬,()报酬,2.广义薪酬：,11,经济性报酬,()薪酬,()薪酬,工资奖金津贴补贴股权红利等,保险补助优惠服务教育培训住房医疗保障餐饮离退休保障带薪假日旅游休假等,12,非经济性报酬,工作有趣、愉快工作具有挑战性有责任感、成就感合理的工作分工能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔,能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事舒适的工作条件弹性工作制便

5、利的交通通讯,社会效益好企业有品牌企业文化和价值 观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿,13,3.薪酬的功能,对员工,对企业,对社会,维持和保障功能价值实现功能,()功能()功能()功能()功能()功能,HR再配置功能,14,二、薪酬管理的含义、内容及流程 含义：薪酬管理是在企业战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构进行设计、分配、支付和调整的过程。,15,薪酬管理的内容（1）确定薪酬管理目标吸引留住人才激励员工改进绩效鼓励员工提高知识技能控制企业成本（2）设计薪酬制度与政策薪酬成本投入策略薪酬制度设计工资结构与水平（3）薪酬

6、的控制与调整,16,17,三种薪酬结构模式,18,3薪酬管理的流程（七步骤）P234：,19,三、影响薪酬确定的主要因素(一)企业因素.企业管理哲学与企业文化 2.经营战略 3.发展阶段 4.企业经营状况与实际支付能力 5.企业规模,20,经营战略类型与薪酬战略,（1）()薪酬战略强调以工作为基础的薪酬，采取职务/岗位工资较低的薪酬总成本包干制成本降低奖励制有限的奖金（2）()薪酬战略强调以个人为基础的薪酬，采取技能工资采用团队薪酬制度完善工作用品补贴和额外津贴制度（3）()薪酬战略采用基于技术等级的薪酬制度股权、期权激励计划,21,企业成长阶段与薪酬战略,成长阶段,薪酬战略,22,（二）员工

7、因素1.绩效水平2.技能3.经验4.教育程度5.潜力6.资历与成员资格,23,（三）环境因素1.所在行业特点及惯例2.区域经济发展水平3.经济形势4.政策法规5.劳动力供求状况,24,第二节 激励理论与薪酬管理,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C.Francis）,激励理论从人的需要与动机出发，认为薪酬作为能满足人的某种需要的手段（强化物），能引导人们行为的方向和行为的力量。,25,一、需要层次理论（马斯洛，Abraham Maslow）,生 理,安

8、 全,社 交,尊 重,自我实现,低级需要,高级需要,通过唤起人们内心的某种感受而得到满足,从外部物质条件中得到满足,26,（1）企业在以薪酬激励员工时，必须考虑激励对象目前所处的()，着重满足这一层次的需要。（2）企业在以薪酬激励员工时，应该考虑薪酬方式对员工产生的是外在作用还是内在作用，针对不同级别需要层次的员工采取适当的薪酬方式。,启示：,27,不同奖励措施的激励效率（中国企业）,28,二、激励-保健因素理论（赫茨伯格 Frederick Herzberg）,保健因素,激励因素,不满意 没有不满意,没有满意 满意,工 资监 督地 位安 全工作条件/环境公司政策与管理制度人际关系保障,工作本

9、身赏识晋升成长的可能性责任成就,29,如果一项薪酬措施属于保健因素，则企业给予再高的水平，除了能在一定程度上起到增加员工工作稳定性外，不能起到激励员工的作用，只能造成薪酬成本的浪费。（1）企业应认真审视薪酬构成中的激励因素和保健因素，分析薪酬的激励力度和保健功能，为薪酬改革方向服务。（2）当企业新增一项薪酬措施时，为提高激励效果，应当慎重使用保健因素的薪酬，多使用属于激励因素的薪酬。,启示：,30,三、强化理论（斯金纳 BFSkinner）,人的行为是由外部因素控制的，这种控制行为的因素为强化物，行为是结果的函数：当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就

10、会减弱或消失。正强化负强化消极强化,31,（1）要针对强化对象的不同需要采取不同的强化 措施。（2）应小步子前进，分阶段设立目标，及时给予 强化。（3）正强化比负强化更有效，可采取较低的基准 薪酬，员工超过基准薪酬绩效就给予奖励。,启示：,32,四、公平理论（社会比较理论）（亚当斯JSAdams）,人的公平感由以下公式决定：Qp/Ip=Qx/Ix Qp 对自己所获报酬的感觉；Ip 对自己所做付出的感觉；Qx 对参照系所获报酬的感觉；Ix 对参照系的付出的感觉。他人、制度、自我,33,（1）员工的公平感不仅取决于绝对薪酬收入，还取决于相对薪酬收入；（2）员工的公平感不仅取决于外部公平，还取决于内

11、部公平；（3）员工的薪酬具有一定的刚性，企业在设计新的薪酬制度时必须考虑制度惯性问题。,启示：,34,一、战略原则,第三节 薪酬管理与薪酬设计原则,二、补偿原则三、公平原则四、透明原则,五、激励原则六、竞争原则七、经济原则八、合法原则,35,宽带薪酬,定义：通过压减薪酬等级，拉大等级内薪酬变动范围，并赋予主管一定自由裁量权，根据员工能力和业绩表现确定最终薪酬的新型薪酬结构与管理模式。淡化层级宽幅化自由裁量性能绩薪酬制功能适应企业战略动态调整的需要支持扁平化组织结构设计关注员工技能和能力的提高有利于职位轮换与员工职业生涯发展培育团队绩效文化适应劳动力市场的变化,审计署：17家央企中8家央企职工薪

12、酬存问题,审计结果显示，2007-2009年间，17家央企中有8家央企存在职工薪酬管理问题，如违规使用其他经费用于给职工发放奖金、补贴、旅游费、买商业保险等。这8家企业分别是：中国核工业集团公司、中国远洋运输(集团)总公司、中国南方电网有限责任公司、中国兵器装备集团公司、中国交通建设集团有限公司、中国中钢集团公司下属中钢国际控股有限公司和东悦投资有限公司、招商局地产控股股份有限公司、中国中化集团公司。,（南方都市，2011-05-21）：昨日，审计署发布2011年第12至第28号公告，公布了中国长江三峡集团公司等17家央企的财务收支审计结果。,审计还发现，2007年，三峡集团为职工购买经济适用

13、房垫款2.2亿多元，因部分房屋未售出，截至2009年底尚有7001.33万元垫款未收回；2007年至2009年，三峡集团为职工支付住宅物业管理费用86.28万元；此外，三峡集团领导人职务消费管理制度不够完善，标准不具体。2007年至2010年7月，中远集团本部和所属企业使用虚假发票分别套取资金97.9万元和1689.18万元，用于发放职工奖金、补贴；2003年至2010年1月，所属广州远洋等两家企业违规使用福利费和工会经费1037.06万元用于发放职工奖金、补贴；所属广州远洋公司部分领导班子成员违规在兼任董(监)事的下属公司领取薪酬1375.51万元。,其中，中国核工业集团公司所属单位发放的问

14、题薪酬福利超过1.51亿元。例如，2009年3月至6月，所属中国原子能工业公司未经中核集团批准，自定标准发放一次性职工住房补贴2268.80万元；2007年至2009年，所属中国核动力研究设计院和秦山第三核电有限公司以劳保用品名义向职工发放各类购物卡共计3228.53万元等等至2009年底，南方电网公司及所属公司在2003年至2009年期间为职工缴纳的19.52亿元企业年金未按规定代扣代缴个人所得税3.3亿元；2006年至2009年，南方电网公司及所属单位违规动用工资结余等资金为职工购买商业保险19.40亿元。审计指出上述问题后，南方电网公司进行整改，已清理收回资金18.54亿元，其余正在抓紧

15、清理。,39,讨论:该给谁加薪,加多少?,假如，你今年初刚提升为部门经理。你手下有八名直接向你负责的主管级干部。按照惯例，新年将到，又得给一些干部进行奖励，就是加薪，但公司政策规定最多每月加薪总额不得超过1400元。负责人事工作的副总经理提醒你要注重尽量莫使人力成本过高。他要你拟订对每个人该不该加和加多少的计划，报他审批后，明年元月起执行。你知道他一般都会照批不误，不大会修改你的意见的，你意识到他们八个人的眼光都紧盯着你，因为头回做年末加薪决策，会成为今后的先例，而公司又没制定加薪的明确标准。这八名部下在你看来是：,40,(1)谭亚明，月薪1650元。你觉得他算不上是干得出色的人。你跟别人交换

16、过看法，他们也觉得老谭工作不怎么样，不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们业务水平低，活又脏又累。再说，没了老谭，一时很难找到愿意和能顶替他去干这项活的人。（2）彭炳坤：月薪1870元，此人至今单身，生活上又不拘小节。总的来说，工作水平还够不上主管要求的标准，他出过的有些漏子人尽皆知。（3）陈昌全：月薪2050元，你认为他是你最强的部下之一，不过，显然，其他人都不太同意你的看法。再说，他丈人家很富裕，所以不缺钱花，好象用不着再给他多加什么钱了。,41,（4）戴定涛：月薪是1890元，你听说他儿子是弱智，母亲又多病，妻子不久前下了岗，所以，非常需要多加点薪水。此外，你觉得他也应该算是你手下最

17、强的人之一，但你别的部下却不这样认为，他们常传说一些有关他工作绩效的带讥讽性的事作为笑料，你听过好几回了。（5）贾丽丽：月薪是1960，迄今为止，此人一直干得很出色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩效印象非常深。她比好些同事更需要多点钱用，因为她家境不好。同事们更因为她工作出色，都挺尊敬她的。（6）傅有模：月薪1810元，他的表现令你惊喜，工作很突出，而且被你部门中的人看成是最好的人之一。这出乎你的预料，因为老傅举止比较散漫，对加薪和提级都无所谓。,42,（7）高正柱：月薪1710元，你认为此人的工作只是勉强过得去而已，可是你在征询别人的意见时，却意外发现，大家对他的评价甚高。你知道他不久前

18、刚离了婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父、母亲，生活艰难，急需加薪。（8）韩光大：月薪1750元，你私下了解到，他是个花钱能手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松容易的，可是你的印象是他干得并不是特别好，所以在听见有几个人却认为他是本部门最优秀的工作者时，你颇感惊奇思考：作为部门经理，请你分别给他们做出加薪决策，加还是不加，如加，加多少？说明你的决策依据。,43,讨论：薪酬管理应做加法还是减法？一般情况下，企业为了激励员工，提升业绩，总会以较低的固定工资加上较高的绩效工资给付，比如，1000元基本工资提成。这样，员工的最终收入其实是在做加法-按照业绩的好坏，在1000元的底薪上不断增

19、加奖金。你认为这种薪酬管理方式好吗？说明理由,44,一、普通管理人员的薪酬设计 工资+奖金+福利的基本框架,第四节 专门人员的薪酬设计,45,绩效工资如何设计？,46,奖金：（1）制定定额指标（产量、质量、成本、效益）（2）以超额利润为基数确定提取系数（3）团体奖励（4）奖励周期以月度为宜,47,福利：弹性福利计划（1）“附加型”福利计划：在现有福利计划的基础上，再提供不同的福利措施让员工进行选择。（2）“弹性支用帐户”福利计划 员工每年可从税前总收入中拨出一定数额的款项作为自己的支用帐户，并以此帐户去购买企业提供的各种福利措施，但帐户余额如不能在本年度使用完则归公司所有。,48,（3）“套餐

20、式”福利计划 企业同时推出不同的福利组合，员工只能做组合的选择而不能改变组合内的福利项目。（4）“选高择低型”福利计划 企业以现有的固定福利计划为标准，再设计几种项目不同、价值不等的福利组合供员工选择，如果员工选中的福利组合价值超出标准福利，则从员工薪水中扣除一定数额以支付差价，如果低于标准福利，则不给员工差价。,49,二、销售人员薪酬设计,对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。,完全根据销售额提成来确定报酬。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。,底薪+超额销售部分的提成。在保障基本收入的同时给予适当刺激。,底薪+个人超额销售部分的提成+部门超额销售部分的奖金。既调动了个人积

21、极性，又鼓励了团队合作，但加大了企业成本。,销售部门工资总额个人销售额占部门总额的比例。有利于控制企业成本，鼓励竞争，但也易于引发内部矛盾。,50,三、高级雇员的薪酬设计,个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等,1.何谓高级雇员？,51,2.高级雇员薪酬确定的理论基础,52,薪酬与业绩挂钩,长远利益与当前利益结合,兼顾效率与公平,风险收益匹配,3.高级雇员薪酬确定的原则,53,我国年薪制实行中的问题,年薪制的实施对象问题年薪水平的确定依据问题经营者业绩考核指标问题,54,体现责任、风险、利益的一致性。,关键,考核指标,净资产收益率、资本保值增值率

22、、应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率,影响因素,公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均水平等,（1）年薪制,4.高级雇员的薪酬设计,55,（2）股权激励,赠送股份,虚拟股票,股票期权,仿真股票认购权,有期初赠送、附带归还条件的股份奖励和期末送股三种形式,给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权,给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票的权利（蒙牛）,非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具,根据一定条件向高级雇员提供优惠贷款以购买公司股票,购买股份,56,蒙牛股权激励计划,2009年7月9日，蒙牛乳业发布公告：公司已授出8880万股期权作为股权激励计划，价格

23、18.54港元，以此计算，本次股权激励计划共计金额16.46亿港元（约合14.51亿人民币）。在本次股权激励计划中，蒙牛乳业4位执行董事共获1246万股股权，共2.31亿港元（约合2.03亿人民币）。其中，蒙牛乳业总裁杨文俊获得660万股，蒙牛集团冰淇淋公司总经理孙玉斌获165万股，蒙牛乳业首席财务官姚同山获得100万股，蒙牛乳业副总裁白瑛获321万股，每股行权价格为24.4港元。股权激励计划将分为三年施行，第一年和第二年各获所授股权的30%，余下40%股权将在第三年得到。该项股权激励计划6年内有效。蒙牛乳业在公告中表示，若达到集团、承授人所属部门及承授人之预定表现目标，则有关股权激励将获归属

24、。倘未能达致上述全部目标，则有关股权激励将失效。,57,2011年10月10日，蒙牛乳业再次发表公告，向主要管理层的合资格承授人要约授出6500万份购股权，每股行使价为24.1港元，有效期7年。其中1780万份购股权授予4位公司董事，包括总裁兼执行董事杨文俊获900万份，执行董事兼副总裁白瑛获320万份、执行董事兼首席财务官吴景水获240万份、执行董事兼副总裁丁圣获320万份。蒙牛乳业称此举是，为了激励核心管理层继续为公司实现长远增长，以争取更高表现，为公司开拓新发展纪元，以及稳定管理层为本公司长期服务。,58,我国实施股票期权制的障碍,（1）比例偏低，难以产生激励作用。（2）用来激励的股票来源存在限制和困难（3）利益兑现机制不健全，二级市场的不规范和非理性影响激励效果。（4）购买股权的资本来源问题（5）高层管理者辞职套现,58,