薪酬管理第四章职能薪酬体系课件.pptx

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1、第四章 职能薪酬体系,第四章 职能薪酬体系,一、职能工资体系的涵义 职能工资体系是以分层分类的任职资格体系为基础，以员工能力差异作为主要报酬支付依据，旨在激励员工通过不断开发新的知识和才能，提高任职能力和工作绩效，实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系。,一、职能工资体系的涵义,二、职能工资体系设计的准备工作,图4.1 职能工资基础,图4.1 职能工资基础,1、职类、职种、职层的划分,图4.2 职类、职种、职层划分标准,1、职类、职种、职层的划分 图4.2 职类、职种、职层划分标,职类划分范例,职类划分范例对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策,职种划分范例,职种划分范例计划统计对集团计

2、划的合理性与数据的及时、准确、,职层划分范例,职层划分范例职层划分标准高层依据环境的变化，把握企业经营方,2、任职资格体系 指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平的高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。具体表现为三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）行为标准（工作行为、职业行为）贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）,2、任职资格体系,分级标准是按照以下条件来确定的：1、对于本岗位所具备的知识、技能不同。2、在本岗位上能够解决问题的难度、复杂度、熟练程度和范围广度不同。3、在本专业领域内的影响力

3、不同。4、对流程优化和体系变革所起的作用不同。5、应承担的责任不同。,分级标准是按照以下条件来确定的：,第一级：（初级工作者）1、任职者具有有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这些知识往往未在工作中实践过。2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是从未接触和解决过的。3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。,第一级：（初级工作者）,第二级：（一般基层员工）1、具有基础的和必要的知识、技能，这些知识、技能集中于

4、本专业中的一个领域，并且这些知识和技能已经在工作中多次得以实践。2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。3、在有适当指导的情况下，能够完成工作。在例行情况下，有多次独立运作的经验。4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。6、能够发现流程中的一般问题。,第二级：（一般基层员工）,第三级：（骨干员工）1、具有全面良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。2、能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。3、能够预见工作中

5、的问题并能及时解决。4、对体系有全面的了解，并能准确地把握各组成部分之间的相关性。5、能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题。6、可以独立、成功、熟练地完成大多数工作任务，并能有效指导他人工作。,第三级：（骨干员工）,第四级：（业内专家）1、在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，对本专业相关领域的知识也有相当程度的了解。2、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。3、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重大的变革。4、对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序方法来解决。5、可以指导本专业

6、内的一个子系统有效地运行。6、能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。,第四级：（业内专家）,第五级：（业内权威）1、具有博大精深的知识和技能。2、业务流程的建立或者重大流程变革发起者。3、调查并解决需要大量的复杂分析的系统性、全局性、特殊困难的问题，其解决方法往往是创造新的程序、技术和方法。4、可以指导整个体系的有效运作。5、能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并能够提出具有前瞻性的思想。,第五级：（业内权威）,3、职种薪等区间,职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪等等因素结合起来，它呈现的是每个职种与薪等和职层的对应关系。职种薪等区间反映了企业对不同职种所具有的

7、知识、技能和行为标准等因素的价值判断。,3、职种薪等区间 职种薪等区间是将职种划分、职层划,薪酬管理第四章职能薪酬体系课件,职种薪等区间确定流程（1）评价职种价值确定职种任职资格评价要素及其权重确定职种任职资格评价要素等级确定职种任职资格要素等级分数算出最高、最低任职资格等级的分数,职种薪等区间确定流程,职种价值评价,职种价值评价知识技能行为标准经验,（2）建立职种价值分数与薪等对应表,（3）根据职种任职资格等级分数范围与任职资格等级薪等对应表，确定职种薪等区间,（2）建立职种价值分数与薪等对应表任职资格等级分数薪等10-,4、薪点表 职能工资用薪点表示员工的收入水平。员工的薪点越高，表明其薪

8、酬水平越高，反之越低。(1)薪点的本质表明员工所具有的价值(教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力)。反映员工任职资格等级（员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值）。,4、薪点表,（2）薪点的影响因素,图4.3 薪点影响因素,（2）薪点的影响因素图4.3 薪点影响因素,（3）薪点表 薪点表反映了薪点的整体分布情况。整个薪点表首先分成若干薪等，每个薪等中又分成若干薪级。,（3）薪点表（略）六等七等八等九等十等（略）1级,薪点表的重叠式结构 这种重叠结构给薪点表提供了灵活性，给新旧工资体系的切换带来了足够的运作空间和回旋余地，可以确保员工的收入进入职能工资体系时，既能够保

9、证原来的收入惯性，又可以体现出员工之间价值的差异。,图4.4 薪点表的重叠结构,薪点表的重叠式结构重叠式结构薪点4756薪等图4.4 薪点表,等差和级差,6等级差 5等级差 4等级差,5、6等的等差,4、5等的等差,4等级差,5等级差,6等级差,5、6等的等差 4、5等的等差,5等,4等,5等,图4.5 薪点表的等差和级差,等差和级差6等级差 5等级差 4等级差5、6等的等差,等差是指薪点表中相邻薪等最低薪点数的差额。等差的变化趋势是薪等越高，等差越大；同样，相邻薪等的最高薪点数的差额也越大。通过这样的设计就为处于不同薪等的员工划定了不同薪酬区间。,薪酬管理第四章职能薪酬体系课件,级差是指在同

10、一薪等中相邻薪级的薪点数差额。在同一薪等中，级差相同；薪等越高，薪级越大，因而位于不同薪等的员工，薪点数提高一个薪级就会得到不同薪点数增额。这样设计是因为处于高薪等员工的薪点数较高，所以需要更大的提薪额度才能达到激励效果。,级差是指在同一薪等中相邻薪级的薪点数差额。,二、职能薪酬体系的设计流程,二、职能薪酬体系的设计流程,1.薪酬结构整个薪酬体系由哪几部分构成，每一部分的决定要素和作用是什么？,2.员工薪点数确定 员工由现有的收入水平切换到以薪点代表个人的收入水平时操作原则和方法。,6.薪酬调整 薪酬调整的原则有哪些，包括那几个方面的调整，如何通过职能工资制的各种内在的机制达到调整目的。,5.

11、福利设计福利设计包括那几部分，各部分的作用有什么不同，如何使福利作为一种分配手段发挥其应有作用。,1.薪酬结构2.员工薪点数确定4.奖金设计6.薪酬调整5.福,1、薪酬结构,1、薪酬结构,2、员工薪点数的确定（1）确定员工标准月收入 标准月收入是指员工在现有的工资体系中，正常情况下标准月收入水平。所谓正常情况，是指过滤掉可能会导致员工收入水平发生波动的偶然的、无规律的情况，比如加班和缺勤等，标准收入水平就是在正常情况下员工的收入水平。标准月收入的计算包括月度报酬项目的计算和年度报酬项目的计算两部分。月度报酬项目的计算内容包括岗位工资、年功工资、月奖金、技能津贴和职务津贴以及其他项目。年度报酬项

12、目的计算内容包括年终奖、效益奖和其他项目。,2、员工薪点数的确定,岗位工资的计算方法 第一，对岗位工资的计算比较常见的是采用岗级制，将所有的岗位归入相应的岗级，每个岗级对应一个或数个工资标准，即所谓的”同岗同薪，一岗一薪”或者”一岗数薪”。,岗位工资的计算方法,岗位工资表,管理职系工人职系岗级岗位工资（元）岗级岗位工资（元）（略,第二，根据岗位系数计算，用岗位系数乘以岗位工资基数得出其岗位工资额。,第二，根据岗位系数计算，用岗位系数乘以岗,岗位系数与标准工资对应表,员工岗位名称岗位系数标准岗位工资（元）员工A市场部总监152,第三，根据岗位系数与胜任系数共同确定岗位工资。,第三，根据岗位系数与

13、胜任系数共同确定岗位,岗位胜任级别与工资发放比例,员工岗位胜任级别享有标准岗位工资比例适用人员D60%试用期员,实际岗位工资水平计算,员工岗位名称岗位标准岗位工资（元）员工岗位胜任级别享有标准岗,月奖金确定 目前有两种情况计算月奖金：一是，员工实得月奖金=月奖金基数月度考核系数岗位系数；,月奖金确定,月奖金系数,月奖金计算,考核结果优秀良好合格需改进差月奖金系数1.41.21.00.,二是，员工实得月奖金=月度奖金标准值员工岗位奖金系数月度考核系数。,二是，员工实得月奖金=月度奖金标准值员工岗位奖金系数月度,技能津贴 根据员工的技能等级或职称确定支付标准。职务津贴 根据员工职务等级高低确定支付

14、标准。年度报酬项目 主要是年终奖、效益奖和其他形式的报酬。标准月收入=月度报酬项目+年度报酬项目/12,技能津贴,（2）员工薪等确定,方式一，在经过认证任职资格等级的情况下：第一，确定每个职种的每个任职资格等级所对应的薪等；第二，通过任职资格等级认证，确定每个员工的任职资格 等级；第三，根据员工所在任职资格等级和任职资格等级与薪等 的对应关系，确定员工所在薪等。,（2）员工薪等确定 方式一，在经过认证任职资格等级的情况下：,职种B-B任职资格等级1级,职种B-B任职资格等级2级,职种B-B任职资格等级3级,职种B-B任职资格等级4级,职种B-B任职资格等级5级,职种薪等区间,职层薪等职种B-B

15、高层121110中层987654321职种,方式二，在没有认证任职资格等级的情况下：第一，按照员工目前职位和职层划分标准确定员工所在的 职层。第二，在员工所在的职层对应的薪等中，按就低原则进入 薪等。第三，在经过认证确定了员工的任职资格等级以后，再调 整到相应的薪等。,方式二，在没有认证任职资格等级的情况下：,职种B-B对应的薪等中，高层职层中只有薪等的10等，员工A进入10等。,职种B-B对应的薪等中，基层职层中只有薪等的5等，员工A进入5等。,职种B-B对应的薪等中，中层职层对应的薪等包括6、7、8、9等，员工B、C就低进入6等。,员工A,员工B、C,员工D,职种B-B员工职层划分结果员工

16、员工A员工B员工C员工D职层高,（3）员工薪点数确定,确定了员工的薪等以后，就可以根据员工的标准月收入和薪等确定其薪级，该薪级所对应的薪点数就是员工的薪点数。规则如果员工的标准月收入落在两个薪级之间，就高取级；如果员工处在较高的薪等，级差比较大，就低取级。,（3）员工薪点数确定 确定了员工的薪等以后，就可以根据员工,（略）六等七等八等九等十等（略）1级（略）120,就高取级,就低取级,例：A员工标准月收入 3600，薪等7，薪级？薪点？B员工标准月收入 6800，薪等9，薪级？薪点？,就高取级就低取级例：A员工标准月收入 3600，薪等7，薪级,3、工资设计,3、工资设计 加班工资确定工资总额

17、确定固定薪点,（1）工资总额的确定,年度工资总额确定 年度标准工资总额=年度计划销售收入工资计提比例。工资计提比例有两种确定方式:第一，基于企业目前的工资水平(这种方法适用于那些工资总额占销售收入比例比较稳定的企业),（1）工资总额的确定 年度工资总额确定,第二，根据市场工资水平(对于那些处于快速发展时期或者经营状况不太稳定的企业，采取这种方式比较合适)考虑员工人数、消费水平、企业收入、员工工资等因素变化,月度实发工资总额 月度实发工资总额=月度标准工资总额+月度工资浮动额度月度标准工资总额=年度标准工资总额/12 月度工资总额浮动额=（月实际销售收入-月计划销售收入）工资计提比例 为避免人数

18、变化给员工平均收入带来的影响，应采取人均月度标准工资的方式来计算月度实发工资额。月度实发工资总额=年度标准工资总额/（当年标准人数12）当月实际人数+月度工资浮动额度,月度实发工资总额,(2)固定薪点数和浮动薪点数的确定 薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成，其中固定薪点数决定员工的固定工资，浮动薪点数决定员工的浮动工资。固定薪点数与浮动薪点数具有一定的比例，目前这一比例没有一个适合于所有企业的标准。可以遵循以下三个原则：不同层级人员应具有不同的比例 不同职类的人员应具有不同的比例 考虑以往的薪酬实践,(2)固定薪点数和浮动薪点数的确定,固定薪点数,浮动薪点数,高层人员,中层人员,基层人员,固定

19、薪点数和浮动薪点数比例关系,市场类,管理类,专业类,固定薪点数和浮动薪点数比例关系,固定薪点数,浮动薪点数,固定薪点数浮动薪点数高层人员中层人员基层人员固定薪点数和浮动,(3)固定工资的计算,员工固定工资=员工固定薪点值固定薪点数固定薪点值=标准月收入/薪点数,(3)固定工资的计算 员工固定工资=员工固定薪点值固定薪点,姓名,职类,职种,薪点数,固定薪点数比例,固定薪点数,固定工资（元）,员工,A,管理,经营,2580,30%,774,1161,员工,B,专业,人事管理,1650,80%,1320,1980,员工,C,专业,财务,1430,80%,1144,1716,员工,D,市场,销售,17

20、50,40%,700,1050,员工,E,管理,执行,2140,30%,642,963,员工,F,技术,质量管理,1850,80%,1480,2220,员工,G,技术,工程技术,1740,80%,1392,2088,员工,H,专业,计划统计,1640,80%,1312,1968,员工,I,作业,技工,1360,80%,1088,1632,总计,307615,固定薪点值：,1.5,姓名职类职种薪点数固定薪点数比例固定薪点数固定工资（元）,(4)浮动工资的计算月度浮动工资总额=月度实发工资总额-月度固定工资总额,员工浮动工资=员工浮动薪点值员工浮动薪点数 该员工月度考核系数该员工所在部门月度考核系

21、数）,(4)浮动工资的计算员工浮动工资=员工浮动薪点值员工浮动薪,浮动薪,点数,个人月度考,核系数,部门月度,考核系数,员工,A,管理,经营,1806,1.0,0.95,1597,员工,B,专业,人事管理,330,1.4,1.03,443,员工,C,专业,财务,286,1.0,0.96,256,员工,D,市场,销售,1050,0.8,0.87,680,员工,E,管理,执行,1498,0,0.96,0,员工,F,技术,质量管理,370,1.2,0.92,380,员工,G,技术,工程技术,348,1.0,1.06,343,员工,H,专业,计划统计,328,1.0,1.06,324,员工,I,作业,

22、技工,272,0.8,0.92,186,共计：206363,浮动工资,（元）,浮动薪点值：0.9309,职种,职类,姓名,T企业员工浮动工资表浮动薪点数个人月度考核系数部门月度考核系,(4)加班工资,年度加班工资总额=年度标准工资总额加班工资比例 劳动法规定：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照员工的标准工资的150%支付加班工资；在法定休息日工作的，按照员工标准工资的200%支付加班工资；在法定节假日工作的，按照员工标准工资的300%支付加班工资。,(4)加班工资 年度加班工资总额=年度标准工资总额加班工资,4、奖金设计,奖金的设计包括年终奖和特别奖两个项目。年终奖是指企业根据年度经营

23、业绩，从利润中分出一部分发放给员工。年终奖总额确定有两种方式：第一，从利润中提取一定比例作为年终奖发放 适用范围：利润比较稳定，经营上没有大起大落的企业比较适合采用这种方式确定年终奖总额。年终奖总额=年度利润年终奖金计提比例,4、奖金设计 奖金的设计包括年终奖和特别奖两个项目。,第二，以平均员工年终奖来计算年终奖总额=员工平均年终奖员工人数员工平均年终奖=上一年员工平均年终奖（1+提高比例）,员工年终奖计算要考虑以下几个因素：薪点数、个人年度考核结果、部门年度考核结果和计奖月数。员工年终奖=年终奖薪点值员工薪点数个人年度考核系数部门年度考核系数计奖月数,第二，以平均员工年终奖来计算员工年终奖计

24、算要考虑以下,姓名,职类,职种,薪点数,个人年度,考核系数,部门年度,考核系数,计奖,月数,员工,A,管理,经营,2580,1.0,0.92,12,28483,5672,员工,B,专业,人事管理,1650,0.8,1.04,12,16474,3280,员工,C,专业,财务,1430,1.2,0.87,12,17915,3567,员工,D,市场,销售,1750,1.4,1.11,10,27195,5415,员工,E,管理,执行,2140,0.6,1.05,12,16178,3221,员工,F,技术,质量管理,1850,0.8,0.97,12,17227,3430,员工,G,技术,工程技术,174

25、0,1.0,0.95,12,19836,3950,员工,H,专业,计划统计,1640,1.2,1.01,8,15901,3166,员工,I,作业,技工,1360,1.0,0.93,12,15178,3022,总计,16698457,3325000,年终奖薪点值：,0.19912,年终奖,（元）,T企业员工年终奖计算表,姓名职类职种薪点数个人年度考核系数部门年度考核系数计奖月数,5、福利设计,福利分为国家规定的保险和福利与自助福利,员工享受自助福利额度=自助福利薪点值员工薪点数个人年度福利系数有效月数,5、福利设计 福利分为国家规定的保险和福利与自助,6、薪酬调整 薪酬调整涉及两个方面的内容：第

26、一，整体薪酬调整，其中包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整；第二，员工薪点数的调整。,6、薪酬调整,成功实施职能薪酬的关键 科学的任职资格体系配套的培训体系具有弹性的组织结构简单原则,成功实施职能薪酬的关键,职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系、职能薪酬体系的比较,职位薪酬体系、技能/能力薪酬体系、职能薪酬体系的比较职位薪,踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就未来。23.1.1223.1.12Thursday,January 12,2023弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。16:46:0916:46:0916:461/12/2023 4:46:09 PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常

27、把弓弦绷。23.1.1216:46:0916:46Jan-2312-Jan-23重于泰山，轻于鸿毛。16:46:0916:46:0916:46Thursday,January 12,2023不可麻痹大意，要防微杜渐。23.1.1223.1.1216:46:0916:46:09January 12,2023加强自身建设，增强个人的休养。2023年1月12日下午4时46分23.1.1223.1.12追求卓越，让自己更好，向上而生。2023年1月12日星期四下午4时46分9秒16:46:0923.1.12严格把控质量关，让生产更加有保障。2023年1月下午4时46分23.1.1216:46Janua

28、ry 12,2023重规矩，严要求，少危险。2023年1月12日星期四4时46分9秒16:46:0912 January 2023好的事情马上就会到来，一切都是最好的安排。下午4时46分9秒下午4时46分16:46:0923.1.12每天都是美好的一天，新的一天开启。23.1.1223.1.1216:4616:46:0916:46:09Jan-23务实，奋斗，成就，成功。2023年1月12日星期四4时46分9秒Thursday,January 12,2023抓住每一次机会不能轻易流失，这样我们才能真正强大。23.1.122023年1月12日星期四4时46分9秒23.1.12,谢谢大家！,踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就未来。9月-229月-22S,