第一章人力资源管理导论ppt课件.ppt

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1、,人力资源管理,主讲人：蔡晓娟联系方式：15827228869Email：,教学目的,1、观念层次：升华人力资源管理理念，为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评、工资管理、培训等主要环节，具备相应的操作技能。,教学形式LCP教学法,1、课堂教授 Lecture 重点讲一、四、五、六、七、八、九、十、十一的内容2、案例分析 Case Analysis 课堂小案例，课外大案例3、小论文（mini）Paper 针对HRM中感兴趣的问题进行论述,讲授内容,课外要求分析的案例

2、,案例一：坉河水泥股份有限公司P76案例二：万家公司的工作分析P95案例三：丰田公司的全面招聘体系P121案例四：某高新技术企业员工培训制度P141案例五：A公司的薪资改革P172案例六：摩托罗拉公司的绩效管理P199案例七：劳资化敌为友百年福特的HR转变P218案例八：无极双通道模式：华为的职业化发展管理P235,案例分析的形式与要求,1、分小组进行准备，每组选择一个案例2、认真消化、收集资料、拟定提纲、分工合作，各组自己组织讨论。3、准备并制作Powerpoint讲演稿。4、讲演要求：小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论

3、（3040分钟）5、积极提问、发言、讨论与辩论。,案例演讲的相互评分,考核方式,期末考试（70%）,案例演讲（10%）,课堂出勤（10%）,小论文（10%）,第一章人力资源管理导论,1、人力资源的概念与特 征2、人力资源管理3、现代人力资源管理的 基本价值观,人力资源（HR）:概念与特征,什么是管理？什么是人力资源？人力资源的特征？,HR的概念与特征,什么是管理？,什么是管理？,管理传统定义：对一群人的活动，通过计划、组织、领导、控制等一系列管理功能的发挥，使其完成组织的既定目标。管理现代定义：管理就是通过别人把事办成。（余凯成）,李经理负责东北市场，张经理负责东南市场,管理是通过别人使活动完

4、成得更有效的过程罗宾斯论,财,技术,信息,人,时间,物,管理者在调动资源（人、财、物、技术、信息、时间等）,人才的重要性,纵观当代世界发展实际，人力资源作为生产要素越来越多地受到各国政府和管理阶层的普遍关注，世界竞争的焦点已经从注重物质资本转向注重人力资源的开发与利用。人们开始预言，二十一世纪的经济竞争，将是科技的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分发挥的竞争。,讨 论,“企业最重要的管理是对人的管理，把人管好了，什么都好办”。这个话对不对？”世界上最难管的是人“。对这句话进行评价。,对”人“的管理中普遍存在两个问题,”人“难找 主要表现：人口太多 人才太少 人才难求 基本原因

5、：知人 知面 不知心识别困难 此一时 彼一时发展与变化 鸡犬相闻，老死不相往来 交往与时空限制 置身茫茫人海也感孤独 双向标准的匹配,封建人才观：伯乐与千里马,现代人才观：构建HRM平台,“人”难管,主要表现：听话的不能干，能干的不听话 问题讨论：1、你是否遇到过“能干但不听话”的人？2、你对这样的人怎么看？怎么用？3、“听话但不能干”与“能干但不听话”相比，你愿意用谁？4、你自己是不是就有点“能干但不听话”？能干但不听话的原因是什么？,1、认为上司还不如自己不服气2、认为企业对不起自己不满意3、认为自己是不可替代自我陶醉4、不在乎这份破工作选择机会多5、与上司有宿怨不让你好受6、人格缺陷偏执

6、狂，有心理疾病,什么是人力资源？,什么是人力资源（HR）？,各类资源的概念 1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如土地、森林、矿藏等。2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。如资金、机器、厂房、设备等。3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。前面两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。4、人力资源：理解和阐释存在差异。,人力资源概念,宏观定义：人力资源是指人所具有的运用和推动生 产资料进行物质生产的能力，它是促进国 民经济和社会发展的主要力量。它包括数 量和质量两个方面的指标。（最积极、最活跃的能动要素）,如何理解？,人力资

7、源概念,1、抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴含的生产能力的总和。2、具体来说，人力资源是指一定范围内具有生产能力的人口总量。,人力资源概念,把握以下基本要点 其一，研究人力资源目的是为了有效地开发和运用“人力”，包括体力和智力。其二，从现实的应用形态看“劳动能力”包括体质、智力、知识、技能四部分。者四部分的不同配备组合形成了内容丰富的人力资源。其三，劳动能力存在与人体之中，是人力资本的存量。其四，人力资源针对明确具体的范围。,人力资源概念,微观定义：是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能 力、技能、经验、体力等的总称。,人力资源概念人力

8、资源的构成,少年人口,劳动适龄人口,老龄人口,16岁,男60岁女55岁,未成年就业人口,适龄就业人口,求业人口,就学人口,家务劳动人口,军队服役人口,其他人口,病残人口,老年就业人口,主体,人力资源概念,劳动力资源与人力资源有什么区别1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。,人口资源,人力资源,劳动力资源,人才资源,摘 桃 论,一位乡镇企业家说我当初创办企

9、业的时候就象花园里面栽的桃树，满树果实，伸手就是一个桃子，瞎干、乱干都能赚钱。现在竞争激励，容易摘的桃子都摘完了，要摘桃子真不容易。如果你不是或没有摘桃高手，不仅摘不到桃子，而且还可能连桃子在哪里都不知道。,1、我们自己的人才不多 目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳动者有研发科学家和工程师11人，大专以下层次供大于求，高新技术人才的整体短缺将成为严重的社会问题。,美国在2005年，化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万，到2011年将缺少67万。从95年到2010年，每年缺少9600名

10、具有博士水平的科学家。硅谷人才短缺比例高达10%，有34.6万个职位空缺。日本到2010年，将缺少研究开发人员4561万人。在未来20年，法国对工程师一级的技术人员需求，将从目前的16万增至40万人，而法国学校每年只能输送1.6万名。,2、别人的人才也缺,3、策略,各村的地道有各村的高招人才策略的调整加大人力资本投资（教育和培训）,中国确能称雄于世界的唯有人。可问题的关键在于有了人，但人的教育水平低、素质差，不是资源或不是优质资源不行；当然有了资源，甚至是优质资源而不善于开发利用更不行。人力资源管理就是一门专门研究如何更高效地开发利用人力资源的科学，所以说它是最适合中国国情的管理科学之一。,人

11、力资源的特征,人力资源的特征,1、人力资源具有能动性 有思想、感情和思维 人与动物有本质的区别 不能用管动物（或东西）的方法去管人,人力资源的特征,2、人力资源具有两重性 既要用钱（耗费资源），又能挣钱（创造价值）用的钱是不是投资（人力资源与人力资本）耗费性与增值性（既是生产者，又是消费者）,想想在自己身上有多少投入？多大产出？,挪威1900年到1995年统计的测算，对固定资产，普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%。,人力资本理论,人力资本（Human Capital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技

12、能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。人力资本之凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,西奥多.舒尔茨（Theodore W.Schultz）加里.S.贝克尔（Gary S.Becker）,人力资本理论产生的历史背景,战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必须的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹列茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂洛夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的

13、工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜,人力资源的特征,3、人力资源具有时效性 人总是要死的 人的寿命应该是100175岁 在少青中老年的体能和智能不同,人力资源的特征,4、人力资源具有再生性（持续性）煤矿不具有再生性，森林可以再生 人口再生（到生育年龄时）劳动力再生（干活劳动力耗费吃饭、休息、娱乐、学习新的劳动力）人力资源的再生性受到人的意识的支配 和人类活动的影响,人力资源的特征,5、人力资源具有社会性 是社会群体中的一员（受民族文化和社会环境影响）与社会中成员的关系紧密 从事社会活动（群体劳动）HRM关注职员的社会交往、人际关系及非正式组织等,人力资源管理（HRM

14、）,什么是人力资源管理？人力资源管理为什么重要？人力资源管理最高境界,人力资源管理,什么叫做HRM,人力资源管理的概念,是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使得人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。如何理解？,从目标上看,管理目标：整体最优化 取得最大的使用价值开发目标：提高智力，激发活力 发挥最大的主观能动性 个人目标与组织目标的一致培养全面发展的人吸引合适的员工留住好的员工激励员工,从内容上看5P模型图,留人（preservation）,选人（pick）,育人（professional）,用人（

15、placement）,识人（perception）,HRM招聘职能,HRM配置与评估职能,HRM开发职能,HRM保持与发展职能,举 例,达仁公司为了协调公司各个领域的活动，设立了一个综合管理部。由该部门负责对整个公司的长远发展方向进行规划和协调，公司总裁王总兼任该部部长。由于王总工作繁忙，因此必须设立一个实际上负责全面工作，直接向王总负责的副部长。你认为对于这个副部长的选聘最好采取何种方法？,举 例,A、由于企业外部人力资源丰富，最好通过外部招聘，这样可以找到最合适的。B、考虑到该职位的人员应该和王总很好配合，需要熟悉公司情况，如果公司中有可以胜任的人就可以提拔，不必一味求高。C、可以先从外部

16、招聘，然后进行培训。,举 例,某企业为了实施“5年内大大提高员工素质”的战略，制定了一项人事政策“在今后5年内只招收中专以上的人员”。现有一名初中毕业未继续升学却自学了多项专业技术，并通过了国家有关专业技术等级考试的应聘者，其他条件也符合企业的要求。如果你主管企业招聘工作，你认为该不该录用此人？,举 例,A、不好说，企业应当广纳贤才，而不必拘泥于学 历，文凭；但企业的政策也不应该违背。B、不应该。此人虽然自学成才，但毕竟没有经过 学校的系统教育，必定在某些方面是有所欠缺 的。C、只要其他条件符合企业要求，就可以考虑录用，而不必过分注重文凭；这样也不一定就是不 符合企业政策。,举 例,80年代初

17、，科宁公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题：新招聘的雇员受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎，但是他们一开始工作，情景就完全不同。工作第一天是杂乱无章的，简直摸不清头脑。有时，这些情况会延续几个星期。一位新雇员对此评论说：“他们一开始就在播种促使人离职的种子。”这表明，科宁公司在哪方面做的不好？,举 例,A、对人才的选聘并不注重B、职前教育体系很不完善C、应当着手准备降低员工辞职率D、对新雇员严加考核,举 例,背景 阿明业绩突出被猎头公司挖到一家外企 做业务主管。谁知他刚刚离开公司一周，负责工作的老赵便发现：不少以前和 阿明联系的客户都被拉走了，部门业绩 大幅下降。,举 例,第一幕这天，阿明突然接

18、到了“老朋友”老赵的电话。电话里，老赵全没了当初阿明离开公司时的冷漠。阿明知道，他的工作陷入了困境，打电话是要他伸手相助的。,举 例,第二幕阿明答应考虑一下老赵的请求。与此同时，老赵也做了“两手准备”：在当地发行量最大的报纸上刊登了招聘启示，仅广告费就化了3000多元。,举 例,第三幕招聘广告见报后，老赵每天都要接待几十个求职者，可不是没有经验，就是要价太高。眼看部门工作毫无起色，老赵只好厚着脸皮又拨通了阿明的手机。电话通了，阿明的回答让老赵一下子凉了心：”我正在机场，公司派我打牌美国总部进行例行培训。“,举 例,第四幕阿明一声”拜拜“飞到了美国，而老赵经过一个星期才勉强选定了新的业务员。因新

19、人不熟悉业务，工作开始后半个月一直在建立关系，没有任何业绩。阿明离开后一月，原来的部门在季度绩效考核中亮起了红灯。你怎么看这种情况？,举 例,员工离职从某种程度上可以降低企业的运行成本，但同时也会带走客户、技术等公司的无形资产。企业在平时的管理中，应有意识地将员工个人所有的这些无形资产，尽可能地转移到公司的“保险柜”里。,离职原因分析,工资待遇不合理 福利措施不完善工作地点不良 工作压力过大对企业缺乏信心 人际关系不融洽公司之间的竞争 专业不对口家庭生活因素影响,离职对企业的影响分析,1、培训费用损失2、职位空缺损失3、带走技术、市场的损失4、增加竞争对手客户5、引起“多米诺骨牌”效应6、增大

20、“培训风险”,离职与职工队伍稳定的关系,离职率=（离职人数/企业平均人数）*100%衡量企业离职率的一般标准,离职率 职工队伍状况20%危险,降低离职率的方法,1、从招聘开始2、让员工了解企业经营3、真正关心职工4、委以更多的责任5、提高管理者能力6、有效的激励机制,HRM与人事管理的区别,人事管理 人力资源管理人力为成本 人力为资源员工是手段 员工是目的被动反应 主动开发执行层 决策层以事为核心 以人为中心，注重人事相宜事务性 策略性,HRM只是人力资源部门的事情吗？,部门经理与人力资源部门的作用,HRM为什么重要,全球总裁调查（3000人）,新世纪面临的紧迫商务问题吸引、保留和发展骨干人员

21、建设和维持高绩效文化氛围从战略角度思考问题和计划改进与发展客户服务与满意改进时间、压力与绩效管理,HRM为什么重要？,企业管理发展的必然做长寿公司的需要提高职业生活质量的需要提高企业竞争力的需要,企业管理发展的必然,历史中国企业的情况,解放初50年代中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业”制度1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等19581961企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和奖励制度196119661961年，工业七十条精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度19661978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和

22、奖金制度教育受到严重破坏,历史中国企业的情况,19781992用工形式多样化发展职业教育、成人教育、继续教育管理方式趋于标准化工资奖金管理逐步合理化1992年至今1992年全民所有制工业企业转变经验机制条例劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流劳动法,当前中国企业管理所处的阶段和面临的任务,1、大部分企业处于由经验管理向科学管理过 渡的阶段。当务之急是制度变革和制度化管理。2、先进企业已经完善了科学管理，并向文化管理过渡。3、少数杰出公司达到文化管理标准如：海尔公司、同仁堂,文化管理的主要特点与标志,以人为中心进行管理下功夫培

23、育共同价值观企业制度与共同价值观协调一致管理重点由行为层转到观念层实行“育才型”领导软管理与硬管理巧妙结合,做长寿企业的需要,企业的特点,关注生产环节的管理,60年代,70年代,重视市场销售的管理,80年代,偏向资产运营的管理,90年代以来,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,做长寿企业的需要,成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练,做长寿企业的需要,平均寿命中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业,4050年,71岁,30

24、年,1112年,78年,3.5年,做长寿企业的需要,长寿公司的共同的关键要素长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司是宽容的。长寿公司在财政上是比较保守的。,提高职业生活质量的需要,职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉1、劳动报酬 2、福利3、工作安全性 4、工作紧张程度5、参与有关决策的程度 6、工作的民主性7、利润分享 8、灵活的工作时间9、退休金权利 10、能力的提高11、工作时间的缩短 12、舒适的工作环境13、融洽的人际关系 14、开明的上司15、工作挑战性 16、良好的培训,提高企业竞争力的需要,企业竞争力包括：产品、市场

25、的创新能力 在市场竞争中满足顾客需求的能力 企业资产保值增值能力,所有这些能力的保持和提升要靠员工的努力和奋斗，来自于企业的凝聚力。,HRM的最高境界,HRM最高境界,他律管理双重契约：劳动契约和心理契约个人目标与企业目标相匹配 企业与员工达成共识，从而协调企业与 个人在需求之间的矛盾，实现企业与个 人同步成长。,自律管理,心理契约,研究背景 80年代中期以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给组织发展带来了巨大的压力。为了保持竞争，迎接挑战，欧美企业，特别是美国和英国的企业在经营战略和运作模式上不得不作重大调整：如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的应用等等。调整导致劳动力

26、富裕，组织内雇佣关系发生 变化，雇佣双方原有的心理平衡被打破，雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在，他们因而对组织失去信任，对工作缺乏安全感，同时对组织内的分配不公感到愤怒，雇员对组织失去了原有的忠诚和信任，他们不再像以前那样努力了。另一方面，为了使企业保持竞争力，组织有需要雇员更加努力的去工作，以更充沛的精力帮组企业去竞争、去创新、去发展。,心理契约,心理契约指交往的双方彼此间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。在技术能力、绩效表现、薪金、工作条件及思想情感方面达成的相互承诺。,心理契约,心理契约的特点（1）无正式书面及法律认可的形式；（2）这一无形的契约产生的综合影响是

27、巨大及潜在的；（3）会随时间、环境而发生变化。,心理契约的破坏对组织行为的影响？,1、心理契约是以信任为基础而形成的，因此破坏会导致信任的动摇，对契约关系的重新确定，强烈的情绪反映（如背叛感和被欺骗感）及其他外显行为。2、心理契约的破坏会导致雇员责任的减少。与离职率成正相关，与信任、工作满意和留职意愿呈负相关。3、心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更加具有交易性，更多地关注眼前利益。,管理的人性观 人本管理的复兴,现代人力资源管理基本价值观,管理人性观,X理论，经济人假设懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责人，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标必须

28、靠外力管制缺乏理智，不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任,管理人性观,社会人假设交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高,管理人性观,Y理论，自我实现人假设工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定，厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来

29、完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标与组织目标统一起来逃避责任，缺乏报复以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分的发挥,管理人性观,复杂人假说人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段，不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一

30、样的，没有一套普遍适用的管理方法,你对各种人性假设及其现实意义有何看法？,评论,1、对人的本性的看法是管理理论和管理方法的基础。在管理实践中不同的人性观会衍生出不同的管理理论和管理方法。2、在经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设中，应该说前三种人性假设都有一定的合理性，但它们没有重视个体动机的复杂性、差异性和情境性，并不适合所有的人。复杂人假设强调个体需求的差异性，但又没有对人的共性进行深入探讨。,自测题,1、对大多数员工来说，一个好的报酬和安全的工作已经足够了2、管理者应该对下属的工作进行帮组和教导3、大多数人喜欢在工作中承担责任4、大多数人在他们的工作中害怕学习新的事物5、管理者应该让下

31、属自己控制他们的工作质量6、大多数人不喜欢工作7、大多数人都具有创造性8、管理者应该密切地对员工的工作进行监督和指导9、大多数人都倾向于抵制变化10、大多数人只是不得不努力工作11、应当让员工有自己设定工作目标的权利12、大多数人在不工作时最高兴13、大多数员工关心他们工作的组织的情况14、管理者应该在工作上帮组员工前进和成长,在1、4、6、8、9、10、12中，表示同意的有X=个，在2、3、5、7、11、13、14中表示同意的Y=个.,人本管理的复兴,1、摩托罗拉公司的人本原理（1）成熟的雇聘制度,什么叫做以人为本？,A、一视同仁B、所有正式员工均与公司签订无限期合同（增加认同感、责任感、对

32、员工长期投资）,（2）完备的培训体系,A、支持培训、提供机会B、2天入职教育培训C、每年5天的在职培训D、重视高层次的技术、管理培训及多层次的学历教育E、派员工到国外进行短期或长期的技术和管理交流。,（3）科学的工作安排,A、实行工作轮换制度，使工人成为技术上的多面手B、人力资源、行政、培训、采购等非生产部门领导多数具备生产管理经历,（4）公正的评估体系,A、“论功定酬”B、对员工进行公平、公正、公开的绩效评估C、从事生产的员工，其主管每月打分D、对非生产性员工半年审核一次,（5）优厚的福利待遇,A、薪资调整前要对市场价格因素及其它企业进行调查和比较B、每年80小时的带薪休假C、通过援助计划为

33、员工及家属提供专业服务D、应急医疗服务及健康保健教育E、享受医疗、养老、失业等保障,（6）真正的人格尊重,A、企业文化的基石是“对人保持不变的尊重”B、六个方面的评价存档C、有充分的隐私权,（7）开放的沟通渠道,A、采取双向沟通策略B、可参与“总经理座谈会”、“肯定个人尊严”等直接沟通方式C、“业绩报告会”、“大家庭”、公司网页等面向全 体员工的沟通渠道D、通过“畅所欲言”、“我建议”等渠道反映个人问 题、投诉、提出合理化建议,（8）和平的离职安排,A、裁员人数尽量最少B、根据业绩、技能和服务年限综合决定C、裁10年工龄的员工须经董事长和总裁批准D、离开时给予帮组和资助,通过以上内容介绍，你如

34、何看待我国企业（或单位）的人本管理？,2、人本原理的本质特征,以人为本观念的本质是通过教育引导和提供必要的机制与条件，实现人的自我发展、自我控制、自我管理、自我实现以及在组织目标的激励下超越自我，充分发挥自身的潜能，并最终达到无为而治的境界。,有为而治,3、人本原理的基本内涵,1）满足人的生理需求是人本原理的基本前提2）一切工作以人为出发点与归宿是人本原理应遵循的思维方式3）健全的人格是人本原理的内在要求4）尊重人的人格是人本原理的重要原则5）提升人的精神境界是人本原理的重要使命6）提高人的整体素质是人本原理新的内涵7）发挥人的内在潜力以实现组织目标是人本原理的根本目的,4、实现人本原理的方法,1）加强思想政治工作及企业文化的建设，通过精神、道德、文化、价值观来对人加以引导、激励。2）从观念上正确认识并尊重人的个性特点。3）深刻理解人的需求动机行为规律并加以引导或满足。4）管理的重点应从对物的管理向对人的管理转化，从硬管理向软管理转化。5）对人的潜能加以引导、开发、激励并提供舞台，是现代人力资源开发与管理工作的主要内容，也是实现以人为本的重要保证。,