第一章人力资源管理及其价值ppt课件.ppt

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1、第一章 人力资源管理及其价值,第一节 人力资源及其特征一、人力资源概念的形成 人力资源概念在我国被提出并被人们所接受，大约在20世纪60年代，但国外有关人力资源思想出现的时间却早得多。,比如英国古典经济学创始人之一威廉.培迪(1665-1691)在其代表作政治算数中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题，由此充分地肯定了人的劳动及其能力的经济作用。第二次世界大战之后，人力资源的观念深入人心，并日渐形成。,人力资源概念的提出与发展 1、约翰.科蒙斯曾经先后于1919年和1921在产业信誉和产业政府两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远,我们目前所

2、理解的人力资源的含义是由管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。,2、20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。,3、英国经济学家哈比森在 国民财富的人力资源中写道“人力

3、资本是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见 一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。,二、人力资源概念在中国 人力资本理论自20世纪60年代在美国被提出后，持续发展了10多年。20世纪70年代末，开始减弱，直到20世纪80年代后期又再度涌起，并在90年代得到空前发展，1990年前后传入我国，并随着MBA与MPA教育的普及而扩大。,在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为中国农

4、村社会主义高潮所写的按语。其中有这样一句话：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。”不过，很显然，那个年代对人力资源这个概念的理解不可能那么深刻，主要意思是指劳动力资源,在中国，真正意义上的人力资源概念提出之初，仅限于企业。2000年以后随着MBA与MPA教育的出现，人们把人力资源概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。换句话说，人力资源目前已扩大到“全民皆兵”。,可以说人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段：1、1987-1991年，传播阶段 2、1992-1995年，专业化阶段 3、1996-1999年，扩展阶段 4、2000年-现在

5、，全员化或公共化阶段。,在上述四个发展阶段中，最值得一提的是，在1988-1998年的专业目录调整中，国务院学位办把人事管理（人力资源管理）从政治学调整到行政管理学，又从行政管理学调整到现在的企业管理学，实现了人力资源概念的实质性变革与发展。,可以预料，随着高新技术经济或者知识经济的发展，人力资源的概念还将在我国得到深入地发展与普及，为中国经济的发展做出应有的贡献。,三、人力资源的三大观点 对于人力资源的解释，虽然众说纷纭，但概括起来有三种比较有代表性的观点：1、把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者。认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。,这种解

6、释是持成年人口观。按照这种解释，国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量，就企事业组织内部来说，开发的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。我国85年前后基本在这种观点支配下进行人力资源管理实践。企事业组织与政府机关因此养着许多不该养的闲人。,2、认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员 这种解释是在岗人员观。这种观点较第一种观点更有积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。一个健康的成人，如果不与生产资料结合，那么他只具有消费性的一面而不能产生任何经济效益。健康的成人只具有人口学的意义而不具有经济学意义。因此，一般人员不是人力。,按照这

7、个观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。让每个健康的成年人都有事做，从20世纪60年代知识分子下放农村生产劳动开始，直到90年代初期，我国劳动人事部门一直受着这种在岗人员观的影响，肩负着就业安排的巨大压力。在这种观点影响下的企业生产与经营，必然是劳动密集型的，这是一种工作效率低下的大锅饭运营模式。,3、把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和 这种解释是人员素质观。这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观念，由人员观转变为人力观。因为一个直接与生产资料相结合的在岗人员，很可能出工不出力，

8、出现力不出潜力，出全力不出效率。因此按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。,劳动者素质的构成,劳动者的素质,智能素质,体能素质,非智力素质,先天的体质,后天的体质,经验知识,科技知识,心理素质,积极性,通用知识,专业知识,劳动者类型变化示意图,体力型,一般文化型,较高的一般文化型,专业技术型,四、人力资源定义及其与人力资本的关系,资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：1、掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；2、经营工商业的本钱；3、谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。,人力资本 西奥多舒尔茨认为，人力

9、资本是劳动者身上所具备的两种能力：一是通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；二是后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。,人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。,人力资源与人力资本的联系,人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。应该说，人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从

10、这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。,区别：1、在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。人力资本是由投资形成的，因此，劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯

11、因的关系。,2、人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。,人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。,3、有着不同的计量形式 众所周知，资源是存量概念，而资本则是兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本同样如此。,人力资源是指一定时间、一定空

12、间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和医疗保健等方面的资本在人身上的凝结。,4、人力资源概念的外延要宽于人力资本 一般来说，人力资源既包括自然人力资源（指未进行教育、培训、健康和迁移等投资而自然形成的体力、智力和技能）又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。而人力资本则是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题可以从

13、开发、配置、管理和收益等角度来研究，人力资本则可以从投资和收益的角度去分析。,实际上，素质观的人力资源，除能力外，还包括品性、态度、经验、知识、技能等可以产生岗位工作所需能力的基本成分与素质。因此作为组织管理者来说，关心的重点应该是人力资源而不是人力资本。人力资本主要是经济学家的研究中所关心的对象,五、人力资源定义 综上所述，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。,在这里“一定区域范围”是一个时间和空间的概念。大可指一个国家、地区或全球，小可指一个区域、学校、机关甚至更小的班组和团

14、体。“可以被管理者运用”强调人力资源相对管理者的有效性。,“产生经济效益”与“实现管理目标”强调的是人力资源的价值性。“体力、智能与心力等人力因素的总和”在这里即指个体的，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。,六、人力资源的特点 作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，要想准确地理解它，就必须了解他的特点：,1、能动性 人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力。不像自然资源在价值创造过程中总是被动的。,2、时效性 人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。生命周期和人力资源的这种倒U

15、形关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年时期对其进行开发和利用，否则就会浪费宝贵的人力资源。自然资源则不同，自然界的物质资源如果不能开发利用，一般来说它还会长久地存在，不会出现过期作废的现象，对自然资源而言，只存在开发利用的程度问题。,3、增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。,4、社会性 自然资源具有完全的自然属性，它不会因为所处的时代、社会不同而有所变化。比如古代的黄金和现在的一样，中国的黄金和南非的一样。人力资源则不同，人所具有的体力和脑力明

16、显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。例如，古代整体的人力资源质量远远低于现代，发达国家的整体人力资源质量明显高于发展中国家。,5、难以模仿性 组织要获得可持续发展，人力资源除了具有价值型、稀缺性，更重要的是它具有难以模仿性。首先，组织外的竞争者很难像把一套机器拆开来研究其机械构成从而了解产品的高性能一样，洞悉组织内的各种人力资源具备何种能力，这些能力对组织的绩效做出了什么样的贡献。,其次，组织中人力资源的形成依托于组织独特的发展历史、独一无二的组织价值标准及文化氛围，倘若竞争者要全盘复制组织的人力资源及文化，势必会导致与竞争者

17、的公司文化和人际关系的冲突，因而这一点也是竞争者模仿组织的障碍之一。,第二节 人力资源在不同经济形态中的地位与作用,一、人类社会发展的不同经济形态分析1、土地资源主导的农业经济时代2、资本资源主导的工业经济时代3、人力资源主导的知识经济时代,二、人力资源在不同经济形态中的作用,1、人力资源在农业经济时代的作用 在农业经济时代，对人的主观能动性的蔑视达到了极致。并且，由于土地的非流动性和劳动力对土地的过度依赖，基本上阻碍了劳动力的流动，对人力资源的漠视，以及严格的等级制度，使普及教育成为奢望。因此，人力资源的开发仅限于体力的补充。脑力劳动和教育成为部分人的特权。,2、人力资源在工业经济时代的作用

18、,工业经济时代，人的发展的最大特点就是人身自由的实现。尽管劳动力由对土地的依附转入对资本的依附，但随着现代工业的发展，以及科技应用于生产，人的因素越来越重要。人力资源逐渐得到重视。许多经济学家开始用人力资本的概念来解释传统经济学无法解释的经济发展之谜，产生了人力资本理论。,3、人力资源在知识经济时代的作用,（1）人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志（2）人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系（3）人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式,产业结构软化，使服务业在国民经济中的比重不断加大，并逐步占主导地位。现代科技革命向社会

19、经济各个领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高。科技的发展使人类不断发现或创造出地球上可以被利用的各种资源。,产业结构软化是一个过程，是一个由工业时代传统的以物质生产为关联的硬件产业结构向以技术、知识生产为关联的软件产业结构转变的过程。产业结构软化至少有两个层次的含义：第一层次是指在产业结构的演进过程中，软产业(主要指第三产业)的比重不断上升，出现了所谓“经济服务化”趋势；第二层次是指在整个产业结构演进过程中，对信息、服务、技术和知识等“软要素”的依赖程度加深。,第三节 人力资源管理,一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。195

20、8年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释 至于什么是人力资源管理？目前人们已有众多解释，其中有过过程揭示论、目的揭示论、现象揭示论与综合揭示论,过程揭示论，主要通过对人力资源管理过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理。目的揭示论，主要通过对人力资源管理的目的与作用的揭示来解释。现象揭示论，主要通过直接说明人力资源管理本身是什么来解释。综合揭示论，主要通过对人力资源管理的过程、目的与现象多方面的说明来解释。,人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人事管理活动，即人力资源管理是在经济学与人本思想指

21、导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。根据对象范围，可以划分为个体、群体、组织、国家与国际等不同的人力资源管理类型。,人力资源管理和人事管理的区别,二、人力资源管理的价值 人力资源管理的价值就是它对组织、国家、政府与社会的功能与作用。1、政治功能2、经济功能3、社会稳定功能4、资源配置与效能促进功能 人力资源管理对组织的促进功能，在一定的程度上，是通过人力资源的管理机制与行为对人力资源的激励与开发来实现的。,三、人性假设与人力资源管理方法,（一）人性假设1、经济人假

22、设 是管理界对人性的最早认识，持这种观点的典型代表是泰勒，此后麦格雷戈以X理论对经济人的假设进行了总结。,该观点认为：人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。由于人天性不喜欢工作，对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标而去工作。一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需求高于一切。人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们去努力工作。,2、社会人假设 梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社会人假设，该观点认为：组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物，也不

23、是为了获得最大的经济利益，便可按照管理者的命令行事。管理人员应当将目标由任务的完成转移到员工的需要上，主张奖励集体，不主张奖励个人。在组织中，员工之间良好的人际关系有利于工人心理的满足，有利于员工归属感的形成，从而提高生产效率，即管理者通过社会的、心理的手段使员工的需要得到满足，而员工则通过提高工作绩效的方式给予组织回报。管理人员应在员工与管理当局之间起着沟通与协调的作用。,3、自我实现人假设 管理理论发展到后期，人们开始把追求自我实现看成是工作的最根本目的。这种观点认为，人是自我激励、自我知道和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。这一人性假设与麦格雷戈的Y理论以及马斯洛需

24、求层次论中的最高级需要-自我实现的需要相对应。,自我实现人的假设主要观点是：逃避责任、缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。管理者应该放下权利，建立决策参与制度、提案制度等，让员工充分施展才能，发挥员工的积极性与创造性。,4、复杂人假设 这种观点是由薛恩提出的一种体现权变思想的人性观。这种观点是：人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会互相作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式；人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，有的人不

25、愿意参与决策和承担责任，而有的人却希望拥有更多的自治权，愿意有充分发挥个人创造性的机会，人们会随着工作和生活条件的变化而不断产生新的需要和动机。,由于人的需要不同，能力迥异，因此并没有一套适合任何组织和个人的普遍的行之有效的方法，管理者对人的管理方法也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和环境等的不同而采取不同的管理方法。,（二）人力资源管理方法 由于人性假设的不同，与之相适应的人力资源管理方法也就有所差别。我们认为人力资源管理方法，大体可以分为以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法与以优化为中心的管理方法。,1、以任务为中心的管理方法,（1）管理工作的重点在于提

26、高劳动生产率和完成任务。而不注重满足员工的心理需要和感情。（2）使用“胡萝卜加大棒”的政策，运用工资、奖金来提高员工的士气，同时对消极怠工者给予严惩。,（3）管理是少数人的事，与一般的员工没关系。员工的任务就是听从指挥、努力工作、提高绩效。员工没有决策权与参与权。（4）组织通过等级森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工。,2、以人为中心的管理方法,（1）视人力资源为组织的第一资源（2）以激励为主要方式（3）建立和谐的人际关系,3、以开发为中心的管理方法,主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力与价值，体现了人力资源开发的思想

27、。（1）强调员工的积极参与（2）重视对员工的开发（3）重视环境的建设 心理环境 工作环境 社会环境,4、以优化为中心的管理方法,没有一种适合于任何时代、任何人的管理方式。作为管理者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施。一种人力资源管理方式是否科学。是否进步。关键是看其是否与当时特定历史时期的情况一致，是否与特定的组织、塔顶的岗位和特定的人一致。只要二者是一致、适宜的，便是最优的人力资源管理方法。,因此，合适的，也就是最优的，以优化为中心的人力资源管理方法，就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化管理工作，保持员工的作用与价值得到最大程度的发挥。,四、人力资

28、源管理的目标与任务,无论是专门的人力资源管理部门还是其他非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展 3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。,然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有一下几项：1、规划2、分析3、配置4、招聘5、维护6、开发,第四节 战略人力资源管理,一、战略人力资源管理的概念 继传统的人事管理转变为人力资源过了之后，美国的巴克又提出了人力资源管理职能概念。他认为对组织的成功而言

29、，人力资源管理职能与其他管理职能如会计、生产、营销等一样重要。然而，随着环境的变化，20世纪80年代初期战略人力资源管理理念逐步代替职能人力资源管理理念。,战略人力资源管理公认的定义有两个，一个是：即人力资源管理哲学、实践同组织战略需要的系统结合。另一个被广泛采用的定义是：确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。,这个定义具有四个基本内涵和特征：1、人力资源的战略性。组织拥有这些人力资源是组织获得竞争优势的源泉.2、人力资源的系统性。人力资源管理组织为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源政策、实践及方法、手段等构成的一种战略系统。,3、人力资源管理的战略性，即“契合性

30、”。包括“纵向契合”，即人力资源管理必须与组织的发展战略契合；“横向契合”，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。4、人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。,总之，战略人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理与开发，帮助组织迎接全球经济的挑战，创造价值，并确保获取持续竞争优势。,二、战略人力资源管理产生的历史背景,1、随着以信息技术为主导的高新技术的发展，互联网和电子商务的应用，人类进入新经济时代，知识在造就组织竞争优势方面的决定性作用日渐显现。组织间的竞争是建立在知识资源的基础上，竞争的成败更大程度

31、上取决于知识资源的有效配置，组织的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。因此，人力资源作为组织资源的战略重要性日益显现。,2、全球竞争时代的来临使竞争进入了新的前沿 大规模生产转向大规模定制，产品生命周期和开发周期日益缩短，使竞争进一步深化。一方面，为了拥有高水平的竞争力，必须依靠培训激励和留住满足市场需要的创新型员工。另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，例如，应该在多大程度上从本部派遣人员到国外，多大程度上实行人才本土化，如何管理多样化的员工队伍？这些对组织的人力资源管理提出了新的挑战。,3、由于人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更

32、复杂了 员工的素质与士气成为组织生存与发展的基础，而当一个组织拥有独特的人力资源时，人力资源在组织战略的形成中将会成为决定性力量。为此必须扩大人力资源管理在决策制定过程中所扮演的角色，把人力资源管理作为一项战略职能来看待，进行所谓的战略性的人力资源管理。,良好的人力资源管理与开发将直接改善一个组织的内外部环境，优化业务流程，提升竞争能力。面对组织管理的革命性变革，人力资源管理应是一种战略型人力资源管理，组织要通过人力资源取得竞争优势必须从战略层面上来管理人力资源，战略人力资源管理就应运而生了。,三、战略人力资源管理产生的理论背景,组织能力理论是战略管理领域的概念。战略人力资源管理是战略管理与人

33、力资源的结合，是战略思想在人力资源管理中的应用，尤其是组织能力理论在人力资源管理中的应用。,在战略管理的研究领域，传统的战略分析模式主要是以产业环境为焦点来获得竞争优势，以组织外部环境作为竞争优势的最主要来源。,自20世纪80年代起，将组织竞争优势来源诉诸外部因素的理论受到不同程度的挑战，无论是学术界还是组织界都将视野投向组织内部获得竞争优势的可行性。由此，组织能力理论开始兴起，它试图从组织内生角度分析组织竞争优势的来源等重大问题。,组织能力理论认为组织拥有构成战略资产的资源与能力，建议组织利用这些资源和能力，超越其他竞争者取得竞争优势而增加利润。,组织能力理论提出了三个重要命题,1、组织在本

34、质上永远是一个能力体系。2、积累、保持和运用能力开拓产品市场是组织竞争优势的决定性因素。3、组织的能力储备决定组织的经营范围和业务边界，特别是多角化经营的广度和深度。,组织能力理论主要形成两大理论体系：1、组织资源理论2、组织核心竞争力理论,组织资源理论又称以资源为基础的观点。主要观点是：组织的资源是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的组织在绩效上的不同。组织可以通过提高所占有的资源的质量或者通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势，当这种竞争优势不易模仿时，组织就获得了持久的竞争优势。,这种持久的竞争优势来源于具有特殊特征的资源，即能够给组织带来价值，在竞争中是稀有的或者是独特的，不

35、能为竞争者完整地加以模仿以及不能为竞争者所有的资源所替代。,这种观点的核心是组织的竞争能力已经从外部环境以及组织如何在竞争环境中的定位转向了组织内部的资源，通过占有和挖掘这些能够产生竞争优势的资源来确立自己的竞争地位。这种观点使人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观层面的发展提供了理论上的支持，为从战略角度研究人力资源管理奠定了理论基础。,组织核心竞争力理论主要观点 组织不可模仿，难以复制，不能完全转移的具有独特性的核心能力是组织竞争优势的源泉，组织竞争优势是组织多方面资源、技术和不同技能的有机组合。,实际上，客观存在的资源能够发挥多大的效用完全取决于使用它的人，资源异质性的背后

36、是人的异质性。能力的形成依赖于组织资源、人员和信息。因此，没有人力资源的积累，就难以形成组织专有的能力。,人力资源政策和措施能够增强组织的组织能力、创新能力和应变能力，从而使组织获得竞争优势。,综上所述，由于任何一个组织在形成战略的过程中，能力和资源之间存在着内在的联系，即能力的形成以及能力的应用需要资源的支持。同时，对资源的配置、开发与保护，资源的能力决定了组织的竞争优势，由此组织能力理论回答了组织竞争优势的根源问题，认为竞争优势的取得是建立在组织战略与组织内部资源、能力相联系的基础上。,很多学者认为人力资源在组织价值创造过程中，竞争对手难以察觉并模仿。所以，人力资源是组织持久竞争优势的重要

37、来源。有效地管理人力资源，而不是物质资源，将是组织绩效的最终决定因素。这一观点促进了从提高组织竞争力的角度对人力资源管理的研究，并导致了战略人力资源管理概念的产生。,四、战略人力资源管理的特点,（一）职能人力资源管理 所谓职能人力资源管理，即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。这种人力资源管理要求所有的人力资源管理活动从属于既定的管理目标与职能，缺乏灵活性、前瞻性与系统性。管理活动主要是围绕其各职能，即人员的规划、招募、评估、薪酬、培训等，完全围绕组织当前的需求而工作，表现为一种片面的、分割的人力资源管理方式。,（二）职能人力资源管

38、理与战略人力管理的联系,1、两者的管理理念一致 无论是职能人力资源管理还是战略性人力资源管理都视人为组织的一种能动性资源，都主张在工作中以人为中心，注重通过诸如员工参与管理制度、合理化建议制度、工作再设计、新员工导师制，灵活工作制度等各种人道主义色彩的手段和方法来发挥员工的潜能、调动员工的积极性、提高工作效率。,2、管理方式一致 两者都主张人力资源管理部门的工作人员应该具备专业化的知识。也就是主张人力资源管理的职业化和专业化。,3、追求的最终目标一致 两者的终极目标都是适时、适质、适量地保障组织的人力资源需求得到最大限度的满足。,（三）职能人力资源管理与战略人力资源的区别,1、理论背景不一致

39、职能人力资源管理的产生来源于相关领域理论的发展，它是建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础之上的。而战略人力资源管理则是伴随着知识经济的大背景而出现的，它的出现固然离不开上述学科的理论支持，但它的产生更重要的源于资源基础论的不断发展。,2、两者支持组织总体战略的程度不一致 如前所述，职能人力资源管理把人力资源管理活动看为一项职能，因而职能人力资源管理只是组织的总体战略的一个被动反应者，充当“棋子”的功能。,而战略人力资源管理则高度支持组织的总体战略，体现在组织人力资源管理战略必须与其总体战略相互整合；即通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现组织的战略目标，并以此来提高组织

40、目前和未来的绩效以及维持组织竞争优势。,总之，组织的总体战略目标的实现依赖于战略人力资源管理，而战略人力资源管理又以组织的总体战略为前提和依据，并在组织总体战略的形成过程中起着一定的作用。,3、两者人力资源管理部门的角色不一致 随着职能人力资源管理向战略人力资源管理的逐步转变，其人力资源管理部门的定位也随之改变。传统的职能人力资源管理工作只是片面地执行组织管理者所下达的任务，进行职能管理，把人力资源管理工作看成是消除麻烦的工作，待组织出现具体问题时，人力资源部才进行事后的补救工作，因此，人力资源管理部门充当“职能专家”和“救火队”的角色。,而在将人力资源视为战略资产的思想指导下，人力资源管理部

41、门更加重视如何通过人力资源管理活动提高员工的满意度，提高组织的绩效，为股东创造价值，为顾客创造价值。因此，人力资源管理者充当的是：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者的角色。,作为“战略伙伴”，人力资源管理者应该为组织的总体战略提供必要的支持；作为“职能专家”，人力资源管理者应该通晓人力资源管理职能活动的方法、措施；作为“员工的支持者”，应该能够倾听员工的心声，关注员工的需求，成为员工的代言人；作为“变革的推动者”，应该在组织的转型过程中，在组织内部催化一种积极接受变革的风气，确保组织转型的成功。,4、两者的结果不一致 传统的职能人力资源管理视人力资源为成本和消耗，希望通过有效的管理方式

42、降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。而战略人力资源管理理论把人力资源视为组织的战略资产，认为这种资产的投资会带来比物质资源更高的利润回报。,总之，进行战略人力资源管理的目的在于通过与组织战略的整合、前瞻性的人力资源规划，系统化的人力资源管理、立体多维的人力资源开发来取得满意的组织绩效，因而其结果直接指向组织的绩效以及长久竞争优势的获取。,5、两者的管理主体和工作范围不一致 传统的职能人力资源管理，管理主体仅涉及人力资源管理部门人员，管理主体单一化往往容易使人力资源管理人员与普通员工处于对立状态。而战略人力资源管理的全局性意味着他需要组织上下全体员工的共同积极参与。在这一管理方式

43、下，管理主体由多方面的人员组成。包括组织高层领导、人力资源管理部门、直线经理、普通员工。,从工作范围来看，职能人力资源管理局限于招聘、配置、绩效评估、薪酬设计等职能工作，而战略人力资源管理的工作范围则更为广泛，他不但包括这些传统的职能工作，而且还肩负着“经营理念、组织文化、组织设计及创造竞争优势，强化员工满意度”等使命。,总之，为应付充满不确定性的竞争环境的挑战，职能人力资源管理日益向战略人力资源管理转变，即从只注重个别员工工作绩效和满意度等微观问题，向协助组织经营管理者获取组织持续竞争优势，实现员工和组织共同发展这样一种全新的职能转变。,人力资源管理部门不再被看做与组织战略没有任何联系，而是被看做能够创造价值与维持组织核心竞争能力的战略性部门。,五、战略人力资源管理的目标（一）获取组织竞争优势（二）提升组织绩效（三）服务组织战略,