年度考核安排策划方案.doc

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1、年度考核安排策划方案 方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。下面就是给大家带来的年度考核安排策划方案，欢迎大家阅读参考!年度考核安排策划方案1为激励绩效，提高集团公司员工的工作积极性，促进工作优质高效地开展，特制订本方案。一、评选原则遵循“公正、公平、公开、宁缺勿滥”的评选原则。评选对象：。集团公司现有各单位、各部门、在职全体员工。二、评选期限：自20_年12月20日起至20_年1月10日止。三、授予荣誉称号：先进单位、先进部门、先进工作者、优秀通讯员四、评选程序(一)动员宣传。集团公司下发评选通知及推荐表，各部门单位要积极配合做好宣传发动工作，组织广

2、大员工参与到评选过程中来。(二)推荐申报。候选人的推荐，采取组织推荐与群众推荐相结合的方式进行。组织推荐由所在单位自下而上层层推荐，汇总后上报。各单位需将被推荐人员情况进行公示，授受广大员工监督。(三)初步筛选。集团公司对各单位被推荐人选进行资格审查，梳理出符合评选要求的候选人。其中，先进单位、先进部门由集团公司评选。先进工作者与优秀通讯员由各单位进行分类评选。例如：分公司以自己的名义选出“先进工作者”和“优秀通讯员”，然后报由集团公司审核。(四)审核确定。集团公司对候选人进行综合评审，经复核同意，对最终拟奖励员工如无异议，报集团公司总经理批准。如发现弄虚作假的，或不符合条件，职工争议大的，将

3、撤消该单位评选名额。(五)表彰奖励。举行专门表彰大会，由集团公司进行表彰颁奖，并给一定的物质奖励，表彰大会时间另行通知。五、评选组织为加强公司评先评优工作的组织领导，保证此项工作正常开展，公司成立评先评优工作领导小组。组长：_副组长：_执行机构：集团公司综合办公室、战略品牌部六、评选说明(一)申报单位及个人应按要求提供完整的申报材料，因申报材料提交不完整、申报材料等弄虚作假的，取消评优资格，并予通报批评。(二)申报材料的要求集体项目和个人项目的申报应填写评优评先申报表、年度总结。并提供详细事迹材料(字数在800左右)、简要事迹(字数在300左右)。填写完整后，将申报表二份、事迹材料一份(A4纸

4、打印)及电子文档报集团公司综合办公室。(三)评选条件和奖励1、先进单位、先进部门评选对象：各单位、各部门评选要求：部门员工违反公司规章制度的事例全年累计在10次(含)以内(出差和请假以外的缺勤视同违纪)。部门内部团结协作精神强，员工工作敬业。能积极配合其他单位、部门的工作，无人投诉该单位、部门推诿、扯皮等不合作现象。业务单位、部门全年所创利润完成计划目标的95%及以上。本年度无安全责任事故。该部门组织协调能力较强，在公司文件精神的传达，生产工作管理方面、企业文化建设方面均能起到模范作用。评选程序：由各单位或部门分管总经理或副总经理拟定出初选名单后，集团综合办公室及战略品牌部共同对初选单位、部门

5、进行考核(被考核部门同时准备申报材料)，考核结束后将考核资料上报集团公司评先评优工作领导小组集中评议，最终确定“先进单位”、“先进部门”名单。附加说明：先进部门是指各个单位的直属部门，由各个单位分别评选。例如：集团公司先进部门只包括集团公司直属部门，由集团公司推荐审批。评选奖励：每个先进单位奖励元。每个先进部门奖励元。2、先进工作者评选对象：公司全体员工评选要求：严格执行公司各项规章制度，从未出现过纵容或包庇现象，所负责的工作或部门从未出现过严重违反公司制度的事或人。工作认真负责，在生产和工作方面作出一定贡献，在干部职工中有较好口碑的。能主动协调好部门内部的各种关系，得到部门人员的一致认可。搞

6、好团结，班子成员之间协作性强。顾全大局，与公司其他部门在工作上配合主动。全年从未受过各方面处罚或其他书面惩戒。全年事假次数少于4次，且在3天(含)以内，以及全年病假时数不超过7天者。服从上级工作安排，从未出现过顶撞上级或拒不执行上级工作安排的行为。从不推卸工作责任，对于本职工作能经常提出合理化的建议(经部门领导证实)。评选程序：由各分管总经理及副总经理拟定出初选名单后，集团综合办公室及战略品牌部共同对初选人选进行考核(被考核人选同时准备申报材料)，考核结束后将考核资料上报集团公司，召集评优小组集中评议，最终由评优小组讨论确定“先进工作者”名单。评选奖励：每位先进工作者奖励元。3、优秀通讯员评选

7、对象：公司全体员工评选要求：坚持正确的公司政策、方针、方向和舆论导向。报送稿件符合_报的用稿要求。善于写作，文笔流畅，积累和报送各类稿件，供稿率及上稿率全年居高，并且能充分反映公司的企业文化面貌、精神面貌以及所在部门的工作全貌。评选程序：由各单位、部门申报，党群工作部企宣小组统计拟定候选名单，并通知其准备参选材料，集团综合办公室及战略品牌部共同对候选人员进行考核，考核结束后将考核资料上报集团公司，召集评优小组集中评议，最终由评优小组讨论确定“优秀通讯员”获奖名单。评选奖励：每位优秀通讯员奖励_元年度考核安排策划方案2按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好

8、绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原则(一)突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。(二)逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观;对于未完成责任目标的，进行责任追究。(三)指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，

9、将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。(四)客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的*依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据被考核人自我评价人事部初评矿业公司经理评价。对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据被考核人自我评价单位主管意见人事部初评矿业公司经理评价。三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法

10、上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。(一)对单位经营者及领导班子的考核经营指标(权重60%)：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。管理指标(权重20%)：体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重点包括：质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。党委指标(权重10%)：体现党组织在单位发展稳定中的

11、作用，主要考核管理者的思想政治工作。重点包括：稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工作等。日常考核(权重5%)：体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。评议指标(权重5%)：体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。(二)对部室管理者及领导班子的考核1、专业指标(权重70%)：体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相

12、对应的专业管理指标和部室费用指标。2、管理指标(权重15%)：体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。3、日常考核(权重10%)：体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。4、评议指标(权重5%)：体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。(三)对其他中层管理人员的考核对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标(

13、权重85%)、日常考核(权重10%)和评议指标(权重5%)三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括：承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。四、考核分析、评价首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分情况;然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果;最后，根据领导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。(一)关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的(五

14、大主体考核得分1.05系数)，领导班子为一流班子，经营为优秀。2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的(五大主体考核得分1.05系数)，领导班子为二流班子，经营为良好。3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的(五大主体考核得分1.05系数)，领导班子为三流班子，经营为基本称职。(注：以上含本数，以下不含本数)(二)关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的(生产部室考核得分1.05系数)，领导班子为一流班子，管理为优秀。2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的(生产部室考核得分1.05系数)，领导

15、班子为二流班子，管理为良好。3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的(生产部室考核得分1.05系数)，领导班子为三流班子，管理为基本称职。(三)关于对其他中层管理人员的综合分析与评价1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的;或岗位绩效管理指标完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。2、岗位绩效管理指标完成90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价为良好。3、岗位绩效管理指标完成90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合考核评价为基本称职。4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产生较大影响的，直接列为基本称职。五、

16、考核结果使用(一)对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整。(二)对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整，并按党委工作目标责任书之规定考核其绩效年薪。(三)领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪3%。(四)个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪2%，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评为优秀的不再重复奖励。(五)综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，扣罚绩效年薪2%。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公

17、开竞聘。(六)对中层管理人员关键经营指标(专业管理指标)，若上半年未完成，对其提醒谈话;若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话;如果实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。年度考核安排策划方案3为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。一、考核范围分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。二、考核审批程

18、序安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。三、考核办法安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法：月工资考核得

19、分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。四、考核要求1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整

20、工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。6、所有月工作考核表月底交安全科存档。7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。后附：1、安全副经理工作绩效考核表2、安全科长工作考核表3、安全组人员工作考核汇总表4、安全组长工作考核表5、安全员工作考核表6、测风工工作考核表年度考

21、核安排策划方案4一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。2、作为年终评优的主要依据。3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。2、公正、公平、公开的原则。3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核

22、决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。3、各部门：考核协助与执行机构。六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。七、考核周期幅度X年全年(1月12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过0.3分。九、考核结果应用1、采用AAA分段排名法，

23、按照考评分高低顺序进行排名，将排名范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排名(总监及以上级别不作AAA排名)：1)门店基层员工(营业员/店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排名)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先考虑入选;对于评分低于60分的可视具体情况给予降薪、调职、辞退等处分。2、考核结果与年终奖的关系根据排名结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标

24、准(基数N由总裁室根据当年运营情况和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。十、考核工作安排1、培训：X月X日10：0012：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。2、评分表提交时间安排：门店：X月X日前提交到各区域经理(督导)处。总部：X月X日前提交到各部门负责人处。整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部_X处。3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。十一、考核说明1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。十二、附表年度考核安排策

25、划方案5一、考核范围：学校全体在册人员148人。3名校级干部由市委组织部直接考核。韩_11月退休，参加考核人员共146人。借调人员单列考核，考核表送原单位。二、考核等次：本次考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。三、考核程序：1、个人写出_年度工作总结，内容包括：个人承担的职责;履行职责的成绩与差距，本年度有什么突出贡献，下一年度的打算和奋斗目标。正确评价本年度个人的德、能、勤、绩等表现。要求文字简练，重点突出、实事求是，并在总结的基础上申报个人应考核等次。填写专业技术人员年度考核登记表，考核表按人数下发。2、以年级、处室为单位述职，对每位人员进行综合考评，根据学校分配指标，评选考核优秀

26、人员，记录被考核人员的优秀、合格、基本合格、不合格票数。各单位可推荐不超过本单位人数的10%为学校考核优秀人数(_年15%)。各单位按分配指标如下：教导处1人，办公室1人，总务处1人，政教团委1人，体育组1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人;今年优秀指标较去年减少，任何单位不得突破规定指标。上报格式如下表：3、学校教导处、办公室、政教处填写任课、出勤、班主任情况。4、校考核领导小组对二级单位上报考核优秀人员进行第二次评议，并将评议结果公示。对_年度考核基本合格、不合格的人员，学校领导安排专人进行诫免谈话、或调整岗位、离岗培训、业务骨干帮带等。5、本年度学校工作中，对学校发展和建设有突出贡献者，由主管校长提名，公示无异议，可作为当年考核优秀人员。6、下列人员当年不能评为考核优秀人员：出勤不完整者;工作不服从学校安排者;有偿家教者;学生、家长评教时有悖师德现象者;本年度工作中有重大失误者。四、时间安排1月6-10日个人总结。发放、填写专业技术人员考核表。1月11日下午第三节各组评议。考核名单和考核表于当日报校办。1月12日教导处、办公室、政教处填写考核指标。根据个人师德考核情况，学校考核领导小组考核。1月16日公示上报市考核优秀人员名单。1月18日汇总上报考核情况。年度考核安排策划方案