企业如何建立培训制度课件.pptx

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1、员工培训制度企业如何建立培训制度,员工培训制度企业如何建立培训制度,主题目录,1建立培训制度2制定培训规划（计划）3.培训方法4培训管理5执行培训计划6培训效果评估7.培训质量控制8.员工职业发展规划,主题目录1建立培训制度,企业培训的观念误区,自然胜任论追随流行论以干代学论高层天才论重才轻德论培训无用论培训费时论花费冤枉论,企业培训的观念误区自然胜任论,培训与开发,培训时间短，开发时间长培训阶段性清晰，开发阶段性 模糊培训内涵小，开发内涵大基本含义是：企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，所采取的有计划、有系统的活动。

2、,培训与开发培训时间短，开发时间长,培训项目,动机,绩效,行为,态度,技能,知识,培训与开发的作用模型,培训项目动机绩效行为态度技能知识培训与开发的作用模型,前期准备阶段,培训实施阶段,评价培训阶段,确立目标,1.希望达到的结果,确定标准,实施培训,受训者先测,培训控制,评价培训结果,针对标准,分析,培训需求,2.学习的原则,3.组织的制约,4.受训者的特点,5.具体的培训方法,6.预算,设计培训计划,:工作效率变化,评价结果的转移,反馈,前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段确立目标确定标准实施培训,1建立培训制度,培训制度的基本内容制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的与宗旨企业员

3、工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订,1建立培训制度 培训制度的基本内容,具体培训制度的类型,培训服务制度 参加培训应签定服务协议入职培训制度 上岗和任职前的培训规定培训激励制度 对部门和员工的培训激励培训考核评估制度 考核培训对象和培训工作成效培训奖惩制度 对培训效果进行奖惩培训风险管理制度 控制培训成本和培训风险,具体培训制度的类型培训服务制度 参加培训应签定服务协议,2制定培训规划,分析和评估企业发展目标明确企业培训和员工培养的理念 确定培养区域：经营管理人才 专业技能岗位人才 服务型人员 确定培训领域：技能完善性培训 技能提高型培训 市场前瞻性培训 非技术

4、性的综合素质培训 确定培训对象：新员工培训 骨干员工培训 高层经营者培训,2制定培训规划分析和评估企业发展目标,员工培训规划的主要项目,完善培训方针、规章制度和执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分组 完善员工培养与人力资源管理职能的配套措施 设计人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动,员工培训规划的主要项目完善培训方针、规章制度和执行措施体系,制定员工培训规划的程序,进行人员需求分析设计人员培养方案和发展计划行动方案的设计与开发对人才培养与发展活动的实施与管理对人才培养情况进行评估,制定员工培训规划的程序进行人

5、员需求分析,员工培训规划的层次和内容,层次划分：整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标、企业培训资源 企业培训策略）培训管理计划（培训目标细化、部门培训规划、培训实施条例、培训实施纲要）部门培训规划（培训需求分析、培训目标、培训对象、培训资源、培训内容、培训效果预测）时间划分：长期发展规划 中期培训规划 短期特定项目培训规划,员工培训规划的层次和内容层次划分：,确定培训对象,运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象运用任务和能力分析方法确定培训需求和对象根据组织发展需要确定培训需求和培训对象最需要培训的三种人：岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人因组织需要、

6、或因个人长远发展而需要的人,确定培训对象运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象,培训需求层次分析,组织层次需求 组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况工作岗位层次需求 工作分析 绩效评估 员工个人绩效差距分析 重点分析：工作背景 工作者 工作者行为 工作结果 结果反馈,培训需求层次分析组织层次需求,培训需求分析的实施程序,准备阶段：建立员工背景档案 与相关部门向主管领导反映情况 准备培训需求调查计划阶段：调查目的 调查对象 调查内容 调查方法调查阶段：收集培训 需求信息 汇总资料分析阶段：分析重点：受训员工

7、的素质现状 受训员工的绩效问题 对培训的期望和评价分类整理 分析总结 撰写提交报告,培训需求分析的实施程序准备阶段：建立员工背景档案,培训需求分析报告的结构与内容,培训需求的原因或动因需求分析的目的与性质需求分析的过程与方法需求信息的分析结果与评价报告提要 附录说明,培训需求分析报告的结构与内容培训需求的原因或动因,制定培训规划的原则,政策保证系统完善分类管理广泛适应务求实效,制定培训规划的原则政策保证,制定培训规划的步骤与方法,制定培训规划的步骤与方法步骤目的结果方法培训需求了解绩效差距,年度培训计划的制定步骤,调查培训需求，汇总培训意见，制定初步计划，提交审批培训部门组织安排培训有关部门落

8、实培训场地、设施、交通等条件培训部门编制培训时间表，发出通知,年度培训计划的制定步骤调查培训需求，汇总培训意见，,年度培训计划的主要内容,培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养原则：规则 标准培训需求及其依据培训对象的层次、类型培训内容：主题 课程培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期培训地点：固定/不固定 本地/外地培训形式：讲授 案例 实习 培训教师：内部 外聘培训组织管理：培训部门 班级培训考评：考勤 考核方法与成绩记录培训预算：总额 来源 项目,年度培训计划的主要内容培训目的：补缺补差 完善提高 潜能,学习型组织理论,组织学习力 是组织的警觉变化、预估影响、作

9、出反应、调整安排的自创未来的能力。表现为围绕有关组织发展的信息，对未来的准确的预警能力，对事物的全面认知能力，对信息的处理和沟通能力，对变化的调整能力。学习型组织的特点：愿景驱动型的组织 善于不断学习的组织：终身学习 全员学习 全过程学习 团体学习 自主管理的扁平型组织 具有创造能量的组织 员工家庭与事业相平衡的组织,学习型组织理论组织学习力,3培训方法的选择,培训方法与培训目标相适应适合事实和概念的理解：讲义法、项目指导法、演示法 参观考察解决问题能力的提升：案例分析、文件筐、课题研究、商务游戏创造性素质的培养：头脑风暴法、形象训练法、创造性思考操作技能的提高：实习、工作传授法、个人指导、模

10、拟训练态度、观念和素养的形成：面谈、集体讨论、集体决策、职务角色扮演、悟性训练基本能力的开发：自我开发的支持、跟踪培训,3培训方法的选择培训方法与培训目标相适应,培训方法选择的原则,针对具体的工作任务与培训目的、课程目标相适应与受训者群体特征相适应 学员构成（职务特征 技术心理成熟度 学员个性特征）工作可离度 工作压力与企业文化相适应与培训资源条件相适应,培训方法选择的原则针对具体的工作任务,知识类培训的直接传授培训方法,知识类培训的直接传授培训方法优点缺点说明讲授法知识系统、全面,以掌握技能为目的的实践性培训,以掌握技能为目的的实践性培训优点缺点说明工作指导法应用广泛，,适宜综合性能力提高和

11、开发的参与式培训,适宜综合性能力提高和开发的参与式培训优点缺点说明自学费用低，,适宜行为调整和心理训练的培训方法,适宜行为调整和心理训练的培训方法优点缺点说明角色扮演法参与性,4培训管理,向培训机构提出征询建议书本企业寻求的服务种类参考资料（教材）的类型和数量受训人员的类型、规格和数量业界对培训机构的评价和反映（满意度）服务标准和流程管理项目报价预期完成培训项目的时间本企业接收建议的截止时期,4培训管理向培训机构提出征询建议书,选择培训机构的考虑,要不要选择培训机构本企业有无相应的培训师 培训的专业水准和时间精力如何 培训效果与成本比较选择培训机构应考虑哪些问题培训机构的培训经验 师资力量 市

12、场信誉以往培训的服务客户和反映评价对本行业、市场发展状况的了解熟悉程度培训项目开发的能力和效率培训流程管理,选择培训机构的考虑要不要选择培训机构,内部培训培训外包由HR或培训部门统一管理，便于操作可以将HR,虚拟培训组织与传统培训部门的比较,虚拟培训组织与传统培训部门的比较比较标准传 统 培 训,培训课程设置的基本环节,课程定位：基本性质和基本类型确定目标：明确课程目标领域和目标层次注重策略：充分注意培训者的培训观念与学员的学习风格选择模式：优化内容 调动资源 遴选教法进行评价：检验培训目标是否达到内训课程体系.htm,培训课程设置的基本环节课程定位：基本性质和基本类型,培训课程设计的基本要素

13、,目标：了解 记忆 熟悉 掌握 运用 态度内容：课程的顺序、范围及其组合结构教材：购买 自编课程模式：教学活动和教学方法的结合课程策略：运用教学资源，达到培训目的的设想课程评价：评价教学目标的方法与程序教学组织：教学环节安排时间：注重效率空间：营造气氛学员：知识基础 学习动机和能力执行者：课程设计者和培训师,培训课程设计的基本要素目标：了解 记忆 熟悉 掌握,培训材料的开发设计,根据培训手段确定根据对象特征和兴趣动机确定考虑材料形式 印刷材料：书籍、手册、指南、图表、试卷 视听材料：投影、幻灯、录象、光盘、电影,培训材料的开发设计根据培训手段确定,培训师的选配与管理,培训师的选配标准：知识 经

14、验技巧 个性魅力专业理论水平 授课经验技巧 使用培训工具设备的技能交流与沟通能力宽容、理解、平等的态度问题意识和创新导向有关培训内容的案例、资料相关领域的前沿和边缘知识,培训师的选配与管理培训师的选配标准：知识 经验技巧 个性,外部聘请和内部选拔培训师资的比较,外部聘请和内部选拔培训师资的比较优点缺点外部选择范围大，新鲜,5执行人力资源开发计划,确定培训者角色及其职能建设高效率的培训组织选择合适的培训模式建立动态的信息系统,5执行人力资源开发计划确定培训者角色及其职能,上所受训练的结果,1.训练指导系统,2.全面教育训练系统,3.动机与态度,6.冲突与调适,5.政策及程序,4.管理者的支持角色

15、,员工在职位,影响训练效果的因素,上所受训练的结果1.训练指导系统2.全面教育训练系统3.动机,企业决策层,培训管理者,课程开发,信息管理,技术支持,外部机动,顾问资源,人力资源部门,部门A,部门B,部门C,培训文化成熟期的培训组织结构,企业决策层培训管理者课程开发信息管理技术支持外部机动顾问资源,培训需求分析,培训课程设计,培训计划制定,培训效果评估,培训实施,培训模式之一,培训需求分析培训课程设计培训计划制定培训效果评估培训实施培训,项目方案,项目签约,课程设计,培训动员,意向洽谈,新项目,后期跟进,培训实施,评估,培训模式之二,项目方案项目签约课程设计培训动员意向洽谈新项目后期跟进培训实

16、,职能、技术、知识需求分析,职能、技术、知识培训计划,事业开发计划,开发审查,合作开发计划,行为评估,内设课程,按顾客要求设的课程,外设课程,培训模式之三,职能、技术、知识需求分析职能、技术、知识培训计划事业开发计划,企业战略主要目标,部门商业计划,行为评审,提高了的行为效率,行为评审,完成或超额完成个人/企业目标,建立的主要责任区,人员的行为准则,培训模式之四,企业战略主要目标部门商业计划行为评审提高了的行为效率行为,6培训效果评估,培训评估的程序步骤培训评估的层次和方法培训评估的作用与内容撰写培训评估报告,6培训效果评估培训评估的程序步骤,培训评估的程序步骤,进行需求分析，暂定评估目标建立

17、基本数据库选择评估方法决定评估策略确定评估项目要达到的目标估算培训项目的成本/收益设计评估手段和工具收集评估数据对数据进行分析和解释根据评估分析结果调整培训项目计算投资回报率对培训项目的结果进行沟通 学员 学员的直接领导 高层管理者 培训开发人员,培训评估的程序步骤进行需求分析，暂定评估目标,设计培训效果评估方案,评估方案设计的要素培训组与对照组评估内容与指标：如知识 技能 素质 态度评估方法与手段评估时间：前测 后测,设计培训效果评估方案评估方案设计的要素,评估设计方案模型,一次性项目评估的设计单一小组、事前测试和事后测试的设计单一小组、多重测评的设计有对照组的比较设计理想化的实验设计只有事

18、后测评的对照设计,评估设计方案模型一次性项目评估的设计,培训项目开始,所收集的数据,一次性培训项目的评估设计,培训项目完全,实施或完成,培训项目的实施时间,培训项目开始所收集的数据一次性培训项目的评估设计培训项目完全,培训项目开始,所收集的数据1,所收集的数据2,培训项目完全,实施或完成,时间,单一小组、事前测试和事后测试的设计,培训项目开始所收集的数据1所收集的数据2培训项目完全实施或完,培训项目开始,培训项目完全,实施或完成,所收集的,数据1,所收集的,数据2,所收集的,数据3,所收集的,数据4,单一小组、多重测评的设计,时间,培训项目的,实施时间,培训项目开始培训项目完全实施或完成所收集

19、的数据1所收集的数据,培训项目开始,所收集的数据1,所收集的数据2,实施或完成,培训项目完全,时间,实验组,时间,对照组,对照组设计,没有培训项目,培训项目的实施时间,培训项目开始所收集的数据1所收集的数据2实施或完成培训项目完,培训项目开始,所收集的数据1,所收集的数据2,培训项目开始,所收集的数据2,培训项目完全,实施或完成,培训项目完全,实施或完成,时间,时间,时间,培训项目的实施时间,培训项目的实施时间,没有培训项目,理想化的实验设计,小组A,小组B,对照组,培训项目开始所收集的数据1所收集的数据2培训项目开始所收集的,培训评估设计,非实验设计,实验设计,准实验设计,有无参照组,无,有

20、，,是否按随机原则产生,是,否,实验设计、准实验设计、非实验设计三者之间的关系,培训评估设计非实验设计实验设计准实验设计有无参照组无有，是否,培训项目开始,所收集的数据1,培训项目完全,实施后完成,培训项目的实施时间,没有培训项目,实验组,对照组,时间,时间,只有事后测评的对照设计,培训项目开始所收集的数据1培训项目完全实施后完成培训项目的实,培训评估的层次与方法,培训评估的层次与方法层次评估内容评估方法评估评估单位反应评估,培训评估的作用与内容,培训评估的作用与内容作用内容培训前评估保证培训需求确认的科学,撰写培训评估报告,导言：培训项目的性质、时间、师资、受训者情况，评估的目的和性质评估实

21、施过程：方法、程序评估结果概述解释和评论评估结果 参考意见附录：原始资料 评估方法和工具报告提要,撰写培训评估报告导言：培训项目的性质、时间、师资、受训者情况,7.培训质量的控制,选择经验丰富、功底扎实、信誉良好的培训机构和培训师；设计和选择针对性强、实用性强的培训课程；妥善安排培训时间，保证必要和足够的培训时间，处理好工学矛盾；加强实践环节，通过形式多样、生动活泼的培训活动，巩固知识，强化技能，促进观念和行为方式的转变；加强考勤考查，严肃培训纪律。,7.培训质量的控制选择经验丰富、功底扎实、信誉良好的培训机构,影响培训成果转化的因素分析,组织体制领导风格企业文化绩效评估薪酬管理职业发展,影响

22、培训成果转化的因素分析组织体制,有利于培训成果转化的氛围特征,有利于培训成果转化的氛围特征特征举例直接主管和同事鼓励受训,决定管理者对培训支持水平的因素,决定管理者对培训支持水平的因素同 意不同意知道本课程是关于,管理者对培训的支持水平差异,管理者对培训的支持水平差异支持水平高描述在培训项目中任教作为,不同培训角色的具体职能,不同培训角色的具体职能战略促进者培训实施者培训师（顾,8.员工职业发展规划,员工职业发展意义影响员工职业发展的因素分析员工职业发展规划的制定职业锚理论与应用职业发展规划的途径与方法,8.员工职业发展规划员工职业发展意义,员工职业发展规划的意义,掌握职业生涯的规律 保持职业

23、生存竞争力 发掘人力资源潜能 实现职业理想目标 稳定高素质员工队伍,员工职业发展规划的意义 掌握职业生涯的规律,影响员工职业发展的因素,个人因素：心理、生理、学历、家庭组织因素：组织性质与结构、组织文化工作分析、薪酬待遇、绩效管理、人际关系环境因素：就业市场、政策法律、政治经济、科技进步、就业观念,影响员工职业发展的因素个人因素：心理、生理、学历、家庭,员工职业生涯发展规划的框架,职业生涯规划的结构 职能领域或职业生涯领域 职能等级或职业生涯等级 职业生涯发展道路教育培训计划与自我开发计划职业管理面谈人才注册制度录用制度人力资源计划和配置管理分析,员工职业生涯发展规划的框架职业生涯规划的结构,

24、职业生涯规划的流程,建立职能资格制度进行职位分析加强与薪资体系的结合资格等级与能力评价和教育研修相结合，加强能力开发,职业生涯规划的流程建立职能资格制度,员工发展信息的收集,收集组织发展信息：人力资源规划和管理活动 公司奖惩升迁制度收集员工发展信息：员工基本情况 员工职业胜任情况 员工个人发展愿望和计划 所在职业领域特征,员工发展信息的收集收集组织发展信息：,收集员工职业发展信息的方法,员工自我评价信息 写自传 志向和兴趣调查 价值观调查 24小时日记 与两个“重要人物”面谈 生活方式描述组织评价信息 人事考核 人格测试 情景模拟 职业能力倾向测验,收集员工职业发展信息的方法员工自我评价信息,

25、制定员工职业生涯发展规划方案,制定工作一览表调查员工的资历同员工谈工作与发展机会根据员工的自我评价和公司对员工的评价确定员工的发展目标,制定员工职业生涯发展规划方案制定工作一览表,制定员工发展计划的两种模式,组织作用模式 对员工进行评价 员工所在部门向上级或公司人事部门推荐 直接上级与员工面谈 制定发展规划 实施培训 反馈评价个人自主发展模式 举办职业发展讲座 员工自我评价 报告自己的发展目标 与主管面谈商定个人发展规划 实施培训 反馈评价,制定员工发展计划的两种模式组织作用模式,员工职业发展规划的制定原则,良好的职业发展规划的特性：可行性 适时性 适应性 持续性制定员工职业发展规划的原则 目

26、标清晰，有挑战性 适应环境，富有弹性 主次分明，整合一致 全程考虑，可持续性 实事求是，切实可行 具体明确，可以评量,员工职业发展规划的制定原则良好的职业发展规划的特性：,明确员工职业发展的途径,横向发展:同一层次的不同领域的转化纵向发展:1）专业技术型 2）行政管理型 3）专业技术型行政管理型横向纵向发展先纵后横 先横后纵 纵横交替,明确员工职业发展的途径横向发展:同一层次的不同领域的转化,职业锚理论及其应用,职业锚是个人职业生涯早期个性特征与工作情景相互作用的产物，是员工职业发展的基本领域和定向。取决于员工自省的才华与能力、动机与需要、态度与价值观。主要类型：技术型：注重工作实际技术和职能

27、，如工程技术、财务分析、营销、系统分析、计划管理型：运用综合能力，分析解决问题，如政府、企业的管理者稳定型：注重安全需要，如教师、医生、研究人员、勤杂人员自主型：善于制定个人计划、有自我管理的愿望和能力，如自由职业、个体经营者,职业锚理论及其应用职业锚是个人职业生涯早期个性特征与工作情景,企业如何建立培训制度课件,9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。23.1.523.1.5Thursday,January 5,202310、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。04:58:0304:58:0304:581/5/2023 4:58:03 AM11、越是没有本领的就越加自命不凡。23.1.5

28、04:58:0304:58Jan-235-Jan-2312、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。04:58:0304:58:0304:58Thursday,January 5,202313、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。23.1.523.1.504:58:0304:58:03January 5,202314、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2023年1月5日星期四上午4时58分3秒04:58:0323.1.515、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2023年1月上午4时58分23.1.504:58January 5,202316、业余生活要有意义，不要越轨。2023年

29、1月5日星期四4时58分3秒04:58:035 January 202317、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。上午4时58分3秒上午4时58分04:58:0323.1.59、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。23.1.523.1.5Thursday,January 5,202310、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。04:58:0304:58:0304:581/5/2023 4:58:03 AM11、越是没有本领的就越加自命不凡。23.1.504:58:0304:58Jan-235-Jan-2312、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。04:58:0304:58:0304:58T

30、hursday,January 5,202313、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。23.1.523.1.504:58:0304:58:03January 5,202314、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2023年1月5日星期四上午4时58分3秒04:58:0323.1.515、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2023年1月上午4时58分23.1.504:58January 5,202316、业余生活要有意义，不要越轨。2023年1月5日星期四4时58分3秒04:58:035 January 202317、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。上午4时58分3秒上午4

31、时58分04:58:0323.1.59、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。23.1.523.1.5Thursday,January 5,202310、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。04:58:0304:58:0304:581/5/2023 4:58:03 AM11、越是没有本领的就越加自命不凡。23.1.504:58:0304:58Jan-235-Jan-2312、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。04:58:0304:58:0304:58Thursday,January 5,202313、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。23.1.523.1.504:58:0304:58:03January 5,202314、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2023年1月5日星期四上午4时58分3秒04:58:0323.1.515、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2023年1月上午4时58分23.1.504:58January 5,202316、业余生活要有意义，不要越轨。2023年1月5日星期四4时58分3秒04:58:035 January 202317、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。上午4时58分3秒上午4时58分04:58:0323.1.5,9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。10月-2210月,