日本企业的教育训练.docx

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1、2002年管理創新與新願景研討會 H-83日本企業的教育訓練Enterprise Training in Japan鄭耀本真理大學 企業管理學系台北縣淡水鎮真理街32號摘要日本式經營管理的特質除了終身僱用制、年功序列制以及企業別工會組織之外，組織職務編成與教育訓練，也是其重要的特質之一；特別是終身僱用制提供一個相當好的教育訓練條件，使日本企業得以有效的來訓練員工，運用人才。日本企業透過每年一次的統一募集，從高工、高職、短大、大學的應屆畢業生中，遴選優秀的人才到企業服務。為了使這些優秀的人才能長期（至退休為止）提供充足且企業需要的勞動力，企業不得不利用各種教育訓練與能力開發的手段來達到其各項目標

2、。因此，從新進人員訓練開始，技術、技能者教育、各階層管理者教育、職業生涯開發教育等，無不從長期的觀點，持續不斷的在推動。這對於始終強調“企業的盛衰決定於從業人員的職務執行能力，員工的工作意願與忠誠度”的日本企業而言，如何透過教育訓練來提升員工上述的各項素質、條件，是企業營運不可忽視的一項重要課題。本研究將從日本教育訓練之變遷、日本教育訓練之體系、各種教育訓練的實施狀況，來分析其特質。希望能提供學術研究或本國企業推動教育訓練的一個參考。關鍵詞：職場內教育訓練（OJT）、職場外教育訓練（OFF JT）、自我啟發AbstractOther than the life-time employment,

3、 seniority system and In-company union, the organizational operation and educational training are also two important characteristics for Japanese management system. The life-time employment provides an excellent training ground that Japanese enterprises would like to do for their employee and at the

4、 same token they can utilize their employees talent effectively.Thru the annual recruit, Japanese enterprise can gain talents from all levels of new graduates, high school, technical institution, two years college and four year college. In order for these new talents to provide their employers thelo

5、ng time (until retired) sufficient/necessary labors, they have no choice but providing all kinds of training and skill development tools in order to fulfill the companys goals. From the new hire orientation, technical skill training, all level management education and career development trainings; t

6、he enterprise has to think long term and push them relentlessly. For the Japanese enterprises who believe The ups and downs of an enterprises is dependent upon their employees ability to execute, willingness to put in extra efforts and royalty ; so how to improve their employees desire for success b

7、ecomes a critical issue for them.This report isa case study which will analyze the special characteristics of the trend of Japanese enterprises training systems as well as how they execute them. Hopefully, it can provide our country some lessons learned and/or further studyfor our own benefits.壹、前言企

8、業組織之盛衰除了經營策略、組織運作具有極大的影響效益之外，組織內從業人員的工作執行能力與工作意願亦是一個相當重要之決定因素。如何提升員工的工作能力、工作品質以及擁有一個積極的工作態度，有效開發員工的能力與給予員工一個正確工作價值觀的教育，的確是企業不得不慎思之問題。日本企業是一個高度強調組織效率與品質的企業組織，於是對員工的要求，自然也特別的高，即使一個受過高等教育的員工進入企業之後，為了使他能有效的執行任務，他還是必須接受許多專業知識與經驗的教育訓練；再者，日本企業在員工持續工作一段年限後，也會因業務的需要而展開人事異動，如此一來，員工為了適應新工作而學習新的專業知識與技能也是必然之事。基於

9、此，日本企業的員工從新進員工開始，歷經中堅社員，到管理者為止，幾乎人人都得準備接受各種的教育訓練，來提升自己的工作執行能力與確保工作的績效。除了上述相關專業知識與經驗的傳承訓練外，日本企業為了因應外在經營環境之變動與技術革新的壓力，培育企業員工適應力與創新能力，亦是相當受重視的經營課題。此方面之教育訓練亦是屬較具彈性之員工能力開發教育訓練。由上述的運作重點來看，日本企業內的教育訓練大致上可區分為以OJT（on the job training）職場內的教育訓練，OFFJT（off the job training）職場外訓練，自我啟發（self development）三大主要方法（註1）。透

10、過這三種方法的交互配合，的確使日本的企業員工得以不斷學習到工作上所必須具備之知識與技能，也使日本企業的管理者能從效率化的管理運作中，逐一的達成任務；即使是掌握企業經營權的決策者，亦必須經常透過相關之講座訓練，來提升自己的判斷力與決策力。日本企業的教育訓練與人才開發可以說是傾其”人”、”資金”、”設備”、”能源”等各項資源來進行的，其主要目的是要大幅提高從業人員之能力、技術、團隊精神、工作意願以及對企業之歸屬感，但更重要的是員工具備了上述之條件後，能再透過組織之運作，產生1+12的乘數效應，如此對提高組織生產力絕對是事半工倍的。因此，在教育訓練的過程當中，日本企業除了重視各種訓練方法之外，更會運

11、用小集團活動（QCC）、零缺點運動（ZD）提案制度、勞資協議制、福利措施來加以配合，如此才能使教育訓練之成就大幅提升。貳、日本教育訓練之變遷一、戰前的日本企業內教育訓練日本在明治體制之時，曾為了國民的統一問題而大力鼓吹崇拜皇室的運動，其目的就是欲透過廣泛的教育宣導，逐漸將此風氣浸透於整個國民之中。日後，日本在發展經濟過程中，也曾引用此種做法，來深植其經濟的實力；具體的說，工業報國、生產報國都是當時人人熟悉的口號。另外，日本企業在宣導經營理念之時，也經常借助此種忠誠、愛國、愛社的國民精神，於是以企業為家、經營家族主義、勤勞主義、努力主義等理念，在無形當中深植於勞工之中。基於以上的時代背景，日本企

12、業深知教育訓練是非常重要的工作，於是日本從明治末期到大正時代，企業界就開始樹立各種企業內的養成制度；簡單的說，大致有下列三種類型：（註2）第一種類型：青少年一方面接受現場的實習訓練外，另一方面則是在企業內部的學校修習相關的學科知識與一般基礎教育，例如日本八幡製鐵所幼年職工養成所、日立製作所、芝浦製作所的職工教育制度等，都是典型的企業內養成制度。在採行此種制度的企業裡，它們不但實施全員住宿制，更對人性教育施以極大的關注，亦可說具有相當濃厚的傳統徒弟制的色彩。第二種類型：類似工業學校的教育體制。採行此種類型的企業如宇部製鐵所的長門工業學校、神戶製鋼所的播摩造船徒弟教習所、幸袋工作所的職工學校、三菱

13、造船所的三菱職工學校等，都屬相當典型的企業。這些企業規定學員必須於年年期間修畢課業，在這一階段的訓練裡，學員一方面接受工業學校程度的教育，一方面進行工場實地的教育訓練。第三種類型：培育職工長階層（領班、工場主任、組長）的訓練制度。此種訓練制度最早運用於官營的大工場與纖維大工場，例如日本內閣印刷局的學術教習所、吳海軍工廠的技工養成所、造幣局的補習教育專修課程、製鐵所教習科等，其修業的年限為年年，依各專攻分類訓練，但授課的內容並非只集中於某些專業知識、技術之範圍內，而是兼授領域較廣的技術教育、工場管理、工業經營等知識教育。另外，在戰前大正時期的企業教育中，最受矚目的一個重點訓練制度，就是職工長的養

14、成制度。由於當時日本企業界對職工長養成教育非常重視，於是將其推薦於各企業中，其基本方針大致有下列五點：(1)以中等工業學校畢業者為教育對象，施以專業教育；(2)以現職的職工長或技術優秀的職工為對象，施以特殊知識、學問上的教育；(3)養成教育的另一主要目的是增進職工的品德陶冶與修養；(4)培養理論與實務知識兼備的職工長；(5)教育優良的職工。在這五大方針下，大企業紛紛於自己的企業內設置相關設施，在兼顧學科教育與技術知識之外，另對組織統制上的責任、權限與作業指導法、工廠法規、勞工災害防治、安全衛生、材料管理等各方面的知識，施予教育。此項企業內的職工長養成制，乃是日後日本企業界採行企業內教育的早期典

15、範。至於日本企業的經營者、中間管理者的企業內訓練制度的實施，幾乎可說都是在第二次世界大戰後才積極進行的。二、戰後復興期的定型訓練第二次世界大戰的戰敗，使整個日本幾乎成為一個廢墟，國民不但處於缺糧的狀況，其精神更是處於七顛八苦的狀態中。在產業界，不用說也面臨了極其混亂的局面，各企業能夠做的，除了積極進行離散人員的聯繫外，其他也只有從事破碎設備的整頓了，若再加上戰後日本民主化所帶來的勞工組織運動的急速抬頭，真使得日本企業有如面臨深淵絕境一般，更不用說會有餘力去從事企業內的教育訓練之工作了。這種戰後混亂的情形，一直延續到盟國佔領軍決定協助日本恢復經濟後，才有所轉變。1948年盟國佔領軍為了改善日本電

16、氣通信工業的生產、經營管理，特別針對該業界的經營決策者，開設了CCS經營者講座（Civil Communication System），由於相當成功，於是該講座日後確也成為日本產業界高階經營者的最重要教育講座。但是對於該CCS講座的看法，也有不少企業界的經營者，對其並不表示認同。他們認為美式的經營方式，未必能適用於國情不同的日本。基於此，日本研究機構開始對CCS的經營法進行分析、調查，主要調查的對象當然是朝向已導入CCS講座的六家電氣通信業者（通信製造業家，電線、電纜製造業家，真空管製造業家，收音機製造業家），從調查結果中，他們發現美國科學式的管理方法，確實能適用於日本的企業。自從此次的調查結

17、果發布後，日本企業開紿廣泛接受CCS講座教育，日本企業界受其影響的情況也就日益擴大，這對日本企業的管理與品質改善，有著相當大的正面作用（註3）。除了CCS講座之外，在復興期最普及的教育訓練則是MTP（Management Training Program）。MTP（是FEAF，Far East Air Force所制訂的一套監督者訓練課程）與CCS同樣都是美國在1950年代移轉給日本產業訓練協會的最新管理法。該訓練法的內容是以費堯的管理五大機能（預測、組織、命令、調整、統制）配合TWI（Training Within Industry for Supervisors）三個重點：(1)工作的指導

18、方式；(2)改善方式；(3)人際關係管理方式，來進行 20回合、40小時的教育。這個訓練課程在經過幾次的修訂後，至今乃受許多日本的企業界所沿用。MTP講習的對象，則以初級管理者為主（註4）。另一項定型訓練的代表作，是日本人事院（人事行政局）為監督者之研修訓練所製作的JST（Jinjiin Supervisor Training）訓練體系。這個JST體系之目的是為了提升日本各公家機關的事務效率化。日後，JST更普及至日本各大產業，例如在商業、運輸、通信、電力、化學工業上。都獲得企業界的採用。參、日本企業內教育訓練體系日本企業內教育訓練體系大致上由職場外教育訓練、職場內教育訓練、自我啟發三大模式所

19、構成。茲分析如下：一、職場內教育訓練（OJT；on the job training）：日本企業的職場內教育訓練主要是指在工作現場上，由主管以個人指導的方式來教育、訓練部屬；換句話說，為了使部屬能習得執行工作所需的知識與技能，主管經常透過在工作上的直接有效指導，使員工從實務處理過程中不斷累積處理事務之能力。其實日本企業推動OJT的目的，除了培育部屬實務的執行能力外，同時亦可利用主管與部屬直接接觸的機會，使部屬得以習得身為企業人或社會一份子的基本常識、禮儀規範，這對新進員工或資淺的日本企業員工而言，是非常重要的，因為這些學習，使部屬得以了解如何維繫同事之間的人際關係，曉得如何與上司溝通協調，懂得

20、如何善待顧客，甚至還可達到激勵部屬的工作意願。這一切都有可能透過OJT訓練來完成，而且效果非常好。另一種所謂計劃性的OJT則是指在掌握部屬的能力後，運用計劃性的職務安排使部屬能歷練各種不同的職務，累積自己更多的專長與視野，進而使部屬的培育計劃得以被實現，這是企業教育訓練中一項非常有效的方法，日本企業最常用的工作輪調（job rotation），就是最典型OJT的例子。由於OJT並未對特定的階層與職能工作有所限制，隸屬各個職場的員工（上從管理、監督者開始，下至新進員工為止）都可廣泛的被運用。二、職場外教育訓練（OFF JT；off the job training）：日本企業的職場外教育訓練是指

21、包含企業內所舉行的各種”集合式教育訓練”，參加企業外的演講、講座訓練課程，鼓勵員工接受通信教育與參與學校或學術機構之建教合作課程。由於OFF JT原本就被視為兼具有OJT與自我啟發教育體系之效用，所以職場外教育訓練對專業知識的提升、員工工作意願的強化、職場秩序的安定，具有相當正面的影響效益。另外，職場外教育訓練也對創造企業文化與引領企業革新產生顯著的效果，近來在日本企業界相當受重視。日本企業的職場外教育訓練大致上可區分為階層別、職能別、對象別或目的別的教育訓練。基於各種不同的需求與目標，這三種教育訓練之內容亦不盡相同。1.階層別教育訓練：從日本企業的教育訓練個案來看，階層別教育訓練大致區分為新

22、進員工、中堅職員（初階管理者候選人）、管理者、經營者四大重心來進行（註5）。負責此項任務之單位，基本上是由人事勞務部門或教育部門來執行。由於這種訓練方法不限各職能單位之人員，是故以集合式之教育訓練如主。日本企業的階層別教育訓練大致如下：（1）新進員工之訓練新進員工訓練主要是針對學校剛畢業之學生初入社會工作，他們對企業之文化、工作狀況、工作價值觀與團體生活的種種基本知識與要求，還不能完全掌握，因而給予的一種教育訓練；它也是一種培育員工成為專業從業人員最基礎之教育。具體之內容如：A.言語之注意事項、電話應對、名片的交換方式等員工基本態度。B.公司之歷史、事業概要、經營理念、經營方針。C.工作時間、

23、薪資、就業規定、晉升條件等企業規則。D.各業務之專業技術的基礎知識、技能。E.激勵員工對工作的興趣與對公司之認同感。F.培養企業員工自律的精神與身為企業人之意識。在經過基礎教育訓練後，員工再分發至企業各主要部門進行23個月的實習，待一切都完成後，就可以說大致已對企業的業務具有最基本的認知與體驗。經過如此的教育訓練，當然對新進員工的工作執行與信心建立均具有極大的助益。（2）中堅職員（初階管理者候選人）教育訓練此階層之教育訓練是針對年資5年6年的員工所進行的，是利用業務經驗的傳授與工作意見交換，來提升員工發掘問題、解決問題之能力。再者，也有許多日本企業利用此教育訓練來提升員工的協調性、責任感與團隊

24、精神，以確保企業內部人際關係之改善。事實上，中堅職員教育訓練也是配合日本企業的職歷開發計劃（CDP；Career Development Program）來加以進行的。由於日本採行終身終用制，員工終其一生在企業內服務，當然會對其未來的發展空間相當在意。在尊重個人，重視能力主義的基本理念下，如何利用機會培育員工，有效運用人才，對日本企業而言，是不容輕忽的一項課題，中堅員工之教育訓練在此方面的角色扮演是相當重要的。（3）監督者、管理者教育監督者是指直接指導作業人員、事務人員的階層，亦是管理者與作業者之中間橋樑。日本企業監督者教育訓練的代表方法TWI法（TWI；Training Within Ind

25、ustry企業內訓練）是由美國所引進的，其內容包含工作指導（JI；Job Instruction），工作改善方法（JM；Job Method），工作的人際關係（JR；Job Relation）。依據調查（註6）監督者教育訓練之目的以提升部屬能力為最重要（70.8），其次為提升問題之發掘其解決能力（60.3）；第三位則是對人際關係之提升（42.2），第四位才是以擴大經營與業務之視野（33.8）。管理者的教育訓練對日本企業而言，似乎不像新進員工訓練與中堅職員教育訓練那樣受重視，但是基於企業整體運作，管理者之能力若無法提升，部屬的能力提升或發揮，將是更困難，所以日本企業的管理者教育訓練也一直維持一定

26、的水準。日本企業的管理者教育訓練，是以MTP法（Management Training Program）為主，該方法的教育內容包含著作業指導技能、作業改善技能以及職場人際關係改善之技能，（這一部份是與TWI法相同者），其他如管理原則的探討、組織與計劃、後繼者培育、有效的會議方式、員工士氣的提振，也都是管理者教育訓練的重點內容。在教育訓練目的方面，大體上日本企業均將其集中在a.提升部屬指導能力b.提升問題發掘其解決能力c.擴大視野上。最近日本企業為了因應外在激烈變化之經營環境，管理者的提案能力逐漸被要求提升，除了自我啟發、自我學習的能力必須加強外，管理者的基本能力提升也相對被重視許多。（4）經營

27、者教育經營決策者為了解決日益複雜之經營管理問題，為了能有效領導第一線的管理者與監督者，為了能提升企業整體之工作士氣與團隊精神，經營者的專業能力是不可有所輕忽的。經營者除了自我提升、自我啟發外，透過有效的講座教育來充實自己的實力是非常重要的。尤其從知名的經營管理演講中，企業最高經營決策者經常高鵬滿座情形看來，就足以證明經營者也相當重視自己的教育訓練。依據日本人事勞務管理的權威森五郎教授的看法，經營者教育的重點內容應置於a.提升未來之洞察能力b.強化經營方針、經營策略的構思與決策能力c.領導統御能力d.後繼者之培養能力（註7）。現代的經營環境之變化非常迅速且劇烈，新的事業不斷被開發，於是對新的業務

28、、技術、專業技術的要求也格外積極，日本企業以往相當重視的OJT（對企業文化之傳承以及對傳統技能之延續具效果）如今已不能滿足事業快速的變遷，特別是對於電腦高科技相關連之技術與運用，可以說不但是高科技產業重視，就連傳統性之產業也必須積極導入、運用，這也促使日本企業對職場外教育訓練極重視之原因。【表1】日本企業階層別教育訓練的內容階層別內 容新進員工教育訓練1. 企業的沿革與概要2. 激勵員工對工作的興趣與對公司的認同感3. 徹底要求員工應有的基本禮儀、規範4. 學習企業內業務的一般、共同的基礎知識（企業組織、制度、諸項規定）中堅社員教育訓練1. 加強各工作領域之專門知識與經驗2. 徹底要求中堅社員

29、扮演好角色任務，提升其責任感與適應力3. 學習高度之專業知識與技能4. 學習解決問題之方法，提升解決問題之能力，以成為一個專家為目標5. 提升員工自我開發之意願管理、監督者教育訓練1. 擴大經濟與業務視野2. 提升部下指導能力3. 學習有關工作指導、工作改善、人際關係之各項管理技能與專業知識4. 針對人際關係處理、改善問題之發掘與解決職場倫理之落實部屬工作士氣之激勵職場領導統御能力策略思考能力加以強化提升5. 提升各部門溝通、協調之機制，主動提供各部門的資訊情報交換環境6. 強化積極主動、率先示範的管理者風範經營者教育1. 針對未來之觀察力與判斷力（外在環境之條件與企業內部之評價）2. 經營方

30、針與經營策略之構思與決策能力3. 經營者領導統御能力4. 培育後續者能力資料來源：筆者從日本企業教育訓練的個案整理而成。2.職能別教育訓練職能別教育訓練是針對企業營運的各種職能如生產、研發、行銷、財務、一般管理為對象，提供其各自的專門知識、技能，來提升員工與各部門的運作績效。它是以實務能力的累積與學習當為主要目的。是故職能別教育訓練的課程不盡相同。例如：在生產職能方面，就對機器設備、製造工程、原材料、製品用途等專業知識、品管技法相當重視；技術職能別對技術基礎能力之學習、關連技術之研究與培育創新、開發能力列為學習重點課程；營業職能則對營業計劃擬訂方法、新客戶之開拓法、交涉能力、營業資訊情報之收集

31、分析能力、培育部屬咨詢能力等課程特別予以加強；事務職能則以學習相關事務管理之技術為主。【表2】日本企業職能別教育訓練內容職能別內 容生產職能有關製造工程、原材料、製品用途等專業知識的學習生產成本管理、交貨管理、機器設備管理之學習生產計劃、作業準備、作業方法之學習機械器具等操作方法基礎的品質管理技法（統計方法）針對ME化之思考力、判斷力與實踐能力之強化技術職能提升企業內部技術基礎的承習能力學習品質管理、PERT、IE等管理技術學習製圖、電器管控等基礎技術如何深耕專門技術與提升其程度學習與研究周邊技術與關連技術培育創新的開發能力營業職能營業計劃的擬訂方法針對使用者與批發商之交涉方法新客戶的開拓方法

32、交易金的回收與相關法律實務 顧客管理之重點與應有態度營業資訊情報的收集與分析培育部屬諮詢之能力事務職能學習事務部門相關連之實務與專業知識理解各部門的現狀與運作學習事務管理之技術（含OA機器之操作）學習電腦與資訊管理之相關知識註：為近年日本各企業相當重視之訓練內容 資料來源：筆者從日本企業教育訓練的個案整理而成3.對象別、目的別的教育訓練日本企業之除了上述的階層別、職能別的教育訓練之外，另外一種以因應不同需求所設定之特殊教育訓練，稱之為對象別與目的別教育訓練。此種非定型式之教育訓練法，主要是針對不同企業環境、不同之營運策略所開設之訓練課程，例如，對象別教育課程中間設有中高年從業人員的能力提升教育

33、女性戰力的強化教育技術能力開發教育管理者能力開發教育等；目的別之教育訓練則包含營業能力之強化教育國際人員之培育英語(外國語)強化教育電腦教育等。上述的各種訓練安排，原則上是以企業內部的需要為優先考量，主要是為強化各事業部門的營運效率，例如在就高科技化的經營環境變遷上來說，如何提升自己員工的電腦操作能力、程式設計能力，如何加強電子商務能力，都是各企業不能不考量之重點課題。因此，日本企業在經營環境變化那麼迅速且劇烈的今日，如何有效提升部屬或主管之因應能力，目的別、對象別之教育訓練扮演著更為重要的角色。三、自我啟發（Self Development）：在日本企業教育訓練的方法中，或許大家都誤以為重心

34、是置於企業所安排的各種定型化課程上，其實不然，日本企業對於員工的自我啟發亦相當的重視。基本上企業所安排的各項訓練課程對員工而言，都是一種被動的學習課程，這在訓練成效上，是遠不如員工能自動自發的學習。所以在鼓勵員工積極的進行自我啟發工作時，除了提升自己學習的意願之外，企業提供一個良好的學習環境(良好的硬體設備、氣氛)，以及制定一些有效制度來激勵員工，是相當重要的。日本企業在協助員工自我啟發工作上，一方面規劃硬體設備如圖書館、視聽資料書籍，另一方面則鼓勵員工參加各種通信教育講座、企業外部之研討會，提供舉辦研討會之援助，支助員工積極參加各種證照的學習與證照取得。更重要的，是日本企業樂於對積極主動進行

35、自我啟發工作之員工，給予各種援助，例如在工作時間上給予充分的配合，補助員工各種參加費用，給予有薪資之訓練假。這些對員工的實質激勵與援助，才是提供員工自我啟發有好訓練效率的最佳方法。日本企業員工自我啟發的推廣內容請參考表3。【表3】SHARP(株)自我啟發之內容自 我 啟 發 體 系實 施 內 容企業內企劃SHARP週末大學利用週末實施經營、營業、生產之相關課程SHARP週末技術大學利用週末開辦各種技術性之講座(如通信技術、程式設計)英語會話研修在各事業所設立初級、中級、高級之英語課程企業內英語資格檢定考試實施5階段之測驗(3次/年)SHARP 企管研究所 (通信教育)開設91個課程 (問題解決

36、訓練、行動財務、管理會計、行銷學、行銷法律問題、勞基法實務、品質管理、工業技術英語、IE實戰、英語聽力優良圖書介紹啟發、日經Business、TIME、president日經Electonic、週刊Diamond、之推介、研讀企業外企劃高等教育機構研習派遣至大阪高等研究所研習派遣至大阪工業技術大學研習出席各種機關的學術研討會派遣參加國內外各種相關之學術研討會企業外研修會之參加派遣參加各種企業外之研修課程資料來源：鄉田悅弘編技術者教育之新展開日本能率協會肆、日本教育訓練之實施現況日本企業對教育訓練的重視是有目共睹的，特別是針對新進人員的教育訓練，幾乎所有的企業都採行，其他的教育訓練雖依不同的需求

37、而重視程度有所差異，但基本上日本企業表示重視的也有六成以上，這是相當高的比率。有關日本企業實施教育訓練之狀況，我們可以從日本勞動省在1993年所做的調查來加以瞭解（參考表4），從一千伍百多家企業的調查資料中，可以發掘有施辦教育訓練活動之企業高達88.1，其中1,000人以上之大企業，更有99.8的企業積極利用教育訓練來提升員工能力，中型規模的企業也有99.2%，即使以20人90人的小規模企業來看，它們雖然在資金、人力設備不足的條件下，也有86.2的企業積極推動教育訓練活動。由此就足以證明日本企業是相當重視教育訓練的。【表4】日本企業教育訓練實施比率調查對象（家數）有教育訓練活動無教育訓練活動合

38、計154288.1%11.9%規模別1,000人以上42499.8% 0.2%300人999人47099.2% 0.8%100人299人30291.8% 8.2%20人99人34586.2%13.8%資料來源：日本勞動省事業內教育訓練實態調查結果報告1993年實施教育訓練的比率那麼高，當然代表日本企業對此項工作相當重視，倘若我們要更清楚瞭解日本企業對教育訓練工作有多積極？可再從教育訓練單位在組織中的定位以及教育訓練單位是由誰領導指揮的，來一窺其究竟。依據日本產業勞動調查所所做的2000年度調查（參考表5），有57.7的日本企業很明確的將教育、人材開發單位視為獨立部門，這是相當尊重專業的做法，其

39、次由人事部門兼任此教育訓練事務之企業佔37.2居第二位，成立臨時專業單位佔5.1%；其中59.3%的大規模企業與66.7%的中型企業，均由獨立部門來運作教育訓練工作，這一點倒沒令人有太大的意外感，只是日本的小規模企業也有46%的企業以積極的態度成立獨立部門來推動教育訓練工作，這是相當令人驚訝的！因為在資金、人力與設備都不足的情況下，小企業都願意如此做，就可知道他們對教育訓練工作的重視程度了。【表5】日本企業教育訓練單位的組織定位 單位： （）：家數規模、產業合計獨立部門由人事部門兼任其他合計100(137)57.7(79)37.2(51)5.1(7)3,000人以上 100（27）59.322

40、.218.51,000人2,999人 100（60）66.731.7 1.7999人以下 100（50）46.052.0 2.0資料來源：企業與人材2000年12月20日，P.11其次，讓我們再來看看指揮教育訓練工作的負責人到底是什麼位階之人物？同樣依據日本產業勞動調查所2000年度的調查報告，我們看到有46.2%的企業是由董事階級之專業經理人擔任，有40.3%是由專業之經理來負責，從這兩者之總計86.5再加上有4家企業的教育訓練工作是董事長或社長直接指揮負責，就可很明確的知道，日本企業確實已經將他們的最高經營決策者推向第一線，並親自領軍從事教育訓練工作。【表6】日本企業教育訓練單位負責人位階

41、 單位： （）：家數規模、產業合計董事長、社長部門董事專業經理專業課長其他合計100(119)3.4(4)46.2(55)40.3(48)7.6(9)2.5(3)3,000人以上100（21）52.438.14.84.81,000人2,999人100（54）46.344.47.41.9999人以下100（44）9.143.236.49.12.3資料來源：企業與人材2000年12月20 日，P.11接下來，再讓我們來了解一下日本企業教育訓練單位專職人員與講師人員的佈建情形。再依據日本產業勞動調查所2000年度調查報告，日本企業教育訓練單位的雇用人數，每一企業平均5.1人，以規模大小來看的話，大企

42、業的雇用人數平均8.8人，中型企業4.8人，小型企業3.9人；以產業別來看的話，製造業平均5.8人較非製造業4.7人大約多出1人。若從企業整體的人員佈建來看，教育訓練單位的人員安置，平均占全體人員的0.548%。大企業的教育訓練人員比率較低為0.203%，中型企業為0.304%，小企業的教育訓練人員比率最高，占1.029%，可見日本企業在教育訓練工作上的用人氣魄，絕不亞於其他部門。既然日本的教育訓練單位肯大手筆來任用相關人員，那麼這些人員平時又都在從事那些業務？是值得大家注目的。根據上述調查報告，教育訓練部門人員所從事之業務以規劃年度教育研修計劃占80.9%（複數回答）居第一位，其次為制定或修

43、定教育研修體系占66.9%，製作或修正教育研修方案占64%，掌握員工教育研修之需求占58.8%，支援員工自我啟發方案占52.9%；在既定的業務當中教育研修的教材製作雖然所占的比率並非那麼高，僅25%，但由於該項業務對教育訓練的成果，具有很大的影響效應，故顯得特別重要。從日本企業整體來講，雖然並非每一個企業都相當重視製作、出版訓練教材，但從是否自己出版教育訓練教材的問卷調查中，卻有67.2%的日本企業回答有，這是值得注意之一點。【表7】日本企業教育訓練部門職員的人數 單位： （）：家數 規模、產業合計1人2人3人4人5人6人7人8人9人10人1115人1620人21人以上平均(人)合計100(1

44、30)3.8(5)16.9(22)20.8(27)10.0(13)6.2(8)14.6(19)6.2(8)5.4(7)6.2(8)2.3(3)4.6(6)1.5(2)1.5(2)5.13,000人以上100(24)8.38.38.312.512.512.58.312.58.38.38.81,000人2,999人100(59)1.716.922.08.58.525.43.45.15.11.71.74.8999人以下100(47)8.525.525.517.02.14.36.42.14.34.33.9資料來源：企業與人材2000年12月20 日，P.12【表8】日本企業教育訓練單位執行的重點業務

45、單位： （）：家數規模、產業合計掌握教育研修之需求年度教育研修計劃之規劃教育研修體系之制定、修改教育研修章程之制定、修改教育研修方案之制定、修改教育研修教材之製作Off.JT之企劃與營運合計100(136)58.8(80)80.9(110)66.9(91)22.1(30)64.0(87)25.0(34)39.0(53)3,000人以上100（27）74.181.588.914.881.529.637.01,000人2,999人100（60）60.083.368.330.063.326.746.7999人以下100（49）49.077.653.116.355.120.430.6規模、產業支援管理者OJT之實施支援自己啟發之企劃與營運掌握教育研修之狀況教育研修效果之評價指導老師之育成募集業務其他合計28.7(39)52.9(72)47.8(65)32.4(44)19.1(26)35.3(48)5.1(7)3,000人以上22.259.344.440.722.225.391,000人2,999人36.760.051.731.7