国内某特殊钢有限责任公司工资结构方案ppt课件.ppt

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1、工资结构方案,page3,薪酬方案设计的原则,公平性人生活在社会中，人与人之间时刻存在着信息交流，他们自觉不自觉地会将自己的劳动报酬与他人的劳动报酬相比较。老百姓心中有杆称。（薪酬管理）安定性要做到以下四点：即保障生活，对应职务，反映能力，考虑资历。,page4,刺激性就是差别性，即根据劳动差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得原则。情理性薪酬制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要人尽其才，充分发挥自己的聪明才智。,薪酬方案设计的原则,page5,薪酬方案设计,结构工资体系,工资总额 = 岗位工资 + 年功工资 + 绩效工资,page6,薪酬方案设计,岗位工资该工资是建

2、立在岗位分析和岗位等级划分的基础上，体现了岗位劳动的差别；（薪酬相关）它可以是“一岗一薪”、“一岗多薪”或者两者兼用。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。,page7,薪酬方案设计,年功工资该工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年技职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。（薪酬设计）好处：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。,page8,薪酬方案设计,绩效工资该工资是直接体现职工工作业绩的工资，体现了职工对公司的贡献大小，能够拉开收人差距，用以增强

3、工资分配的竞争激励作用，它直接跟员工个人的绩效考核的结果挂钩。（ 薪酬方案）,page9,薪酬方案设计,三类工资比重确定的指导思想：要能充分发挥激励的作用；岗位性质不同，比重应有所不一样；工人岗位无法控制产品的质量、产量等，与个人努力关系较少销售岗位的工作结果主要与个人努力有关，但不适合提成制管理岗位则介于两者中间,岗位工资,绩效工资,岗位工资,绩效工资,工人岗位,销售岗位,岗位工资,绩效工资,管理岗位,年功工资,年功工资,比例不一样的比较,page10,薪酬方案设计,三类工资实现的依据薪点,薪点，就是薪水的点数，是每月支付给职工工资的依据。,工资与薪点的关系,工资与薪点之间就只差一个系数 V

4、 ，用公式表示如下：,月工资 = V 该员工本月的个人薪点数,例如：5月份的系数V=0.978，则员工的月工资为：,月工资 = 0.978 个人薪点数,结构薪点工资制,page11,薪酬方案设计,系数V的确定：,公司本月的工资总额,本月职工的薪点总和,公式：V =,月工资 = V 该员工本月的个人薪点数,公司的月工资总额是由公司考核结果或其它方法来确定，考核指标大致有利润、成本、费用等等，从而工资从而在每个月都可能不一样；职工的月薪点总和是本企业所有职工的个人薪点数的加总，由于个人薪点数在每月都可能不一样，所以月薪点总和在每月也不一样；所以系数V在每月都是变动的，需要每个月都核定一次。,pag

5、e12,薪酬方案设计,岗位薪点数,年功薪点数,绩效薪点数,个人薪点数,每个员工的个人薪点数 = 岗位的薪点数 + 年功的薪点数 + 绩效的薪点数,page13,薪酬方案设计,本月职工的薪点总和 = 每个职工的个人薪点数,每个职工的个人薪点数 = 岗位的薪点数 + 年功的薪点数 + 绩效的薪点数,月工资的计算,例如：人力资源主管5月份的个人薪点数为910点，而5月份的工资总额为101 580元，本公司职工的薪点总和为100 150点，则他的5月份的工资为：,月工资 =（101 580100 150） 910 = 923 元,系数 V,page14,薪酬方案设计,岗位薪点数,年功薪点数,绩效薪点数

6、,个人薪点数,个人薪点数的结构：岗位薪点数、年功薪点数、绩效薪点数,page15,薪酬方案设计,岗位薪点数,岗位薪点数是根据岗位等级而确定的，每一个岗位（等级）对应一个或者若干个层次的薪点。它只和岗位有关，与业绩、工龄等都无关。,岗位等级不是指行政级别，而是通过对所有岗位进行评分后而确定的若干个等级。,page16,薪酬方案设计,一个岗位对应一个岗位薪点：这种方法简单、省事，但是体现不出同一岗位级别内部岗位薪点的差别；一个岗位对应若干个岗位薪点：稍复杂，但是它体现了同一岗位级别内部岗位薪点的差异，可以根据资历、能力和表现不同而给予相对较高的岗位薪点，具有激励的作用。,n,4,3,2,1,一个岗

7、位（等级）对应一个岗位薪点,每个岗位（等级）对应三个岗位薪点,page17,薪酬方案设计,一个岗位的薪点层次不能太少，太少则发挥不了激励效果，但也不能太多，太多则会太复杂；我们建议采用每一个岗位（等级）对应3个层次的岗位薪点的方案，对于个别岗位则适当增加或减少层次。,举例：假设人力资源主管的岗位等级为5，岗位薪点分为3个层次，分别为380、400和420点。,人力资源主管,第五级,page18,薪酬方案设计,年功薪点数,年功薪点数是根据员工在本公司的工作年限而确定的。原则上不能超过个人薪点数的5%。供参考的年功薪点数方案如下：,举例：若人力资源主管在本企业工作已经满7年，而且他的个人薪点总数超

8、过（145%=）280时，则他的年功薪点得数为14点。,注：如果年功对应的薪点数超过其个人薪点数的5%，则按5%计；如果未超过，则以上表对应的薪点数计；这里的个人薪点数是岗位薪点、绩效薪点和年功在上表对应的薪点之和。,page19,薪酬方案设计,绩效薪点数与基本绩效薪点数,绩效薪点数是根据员工对企业所做的贡献而计算出的薪点数，它是员工在每月所得到的实际个人的绩效薪点数，是根据考核的结果而计算出来的；基本绩效薪点数是员工在刚好完成工作任务指标，并且在没有任何工作失误的条件下所得到的绩效薪点数，它对应着绩效考核的标准得分；两者关系可以用一个公式表示：,当月绩效薪点数 =,当月考核得分,考核标准分数

9、, 基本绩效薪点数,考核结果,02-5-22,page20,薪酬方案设计,基本绩效薪点数的确定,page21,薪酬方案设计,基本绩效薪点数比例的确定,对应着岗位性质不同，三类工资的比重不一样，从而三类薪点的比例也应不一样，其中年功薪点数只和个人有关，所以实际上只涉及到岗位薪点和基本绩效薪点的比例分配问题。,岗位薪点,基本绩效薪点,岗位薪点,基本绩效薪点,工人岗位,销售岗位,岗位薪点,基本绩效薪点,管理岗位,35%,75%,60%,基本绩效薪点占的比例,岗位名称,图示,page22,薪酬方案设计,绩效薪点数的计算,绩效薪点数是浮动的，它能体现出工作业绩之间的具体差别，它的具体点数根据员工当月的业

10、绩贡献而有所不同；它具体反映在考核的结果上，计算方法为：,举例：假设人力资源主管的考核标准分数为100，基本绩效薪点数为600点，当月考核得分为97，则,当月绩效薪点数 =,97,100, 600 = 582点,考核的标准分数是指在刚好完成工作任务、也没有任何工作失误的情况下的得分，它一般在设计考核体系时就确定好了。,page23,薪酬方案设计,个人薪点数的计算,个人薪点数是三类薪点数之和，拿人力资源主管来说，假设他的岗位薪点为400点，基本绩效薪点为600点，年功薪点为14点。设考核的标准得分是100。如果他的考核得分为85，则个人薪点为：,400 + 85/100 600 + 14 = 9

11、24点,400 + 105/100 600 + 14 = 1044点,如果他的考核得分为105，则个人薪点为：,page24,薪酬方案设计,薪酬结构设计回顾,岗位薪点数,根据岗位等级确定,年功薪点数,根据在本企业工作年限确定,绩效薪点数,根据业绩考核结果确定,薪点要素,确定依据,公司本月的工资总额,本月该职工个人薪点数,本月职工的薪点总和,月工资 =,page25,岗位等级确定,通过打分或者计点的方法来确定岗位等级；针对管理人员和工人的工作性质的不同，分别采用两种不同的评估指标体系；通过对两种不同体系的评估结果进行对接，就可以得出公司所有岗位的评估得分；根据岗位的评估的分数，对应着确定岗位等级

12、的分数区间，就可以确定每一个岗位所属的等级了。,方法论,page26,岗位等级确定,管理岗位评估体系,车间岗位评估体系,page27,岗位等级确定,方法论举例：,管理岗位,工人岗位,车间主任,副主任,大班长,车间主任,副主任,大班长,计算方法：车间主任： 675/370 = 1.824副主任： 595/315 = 1.889大班长： 535/285 = 1.877综合比例为： (1.824+1.889+1.877)/3 = 1.863则工人的转化分数为：210*1.863= 391186*1.863=347132*1.863=246100*1.863=186,工长,主控工,操作工,天车司机,总

13、分：1000,总分：400,所有岗位,总分：1000,page28,岗位等级确定,根据需要将岗位划分为若干个等级，每个等级对应着一个分数区间，等级的划分应该遵循以下两个原则：区间不能太大，要能够将两两相似的岗位区分在不同的级别里；区间不能太小，要能够使相似的岗位尽量放在同一个级别里。（例如宝钢的职位级别划分为25个等级）,每一个岗位都能够对应着一个等级，而一个等级可能有若干个岗位对应，这样每个岗位都能确定出其所属的等级。,举例如下：,page29,需要委员会做的工作,年功薪点数方案的确定,年功薪点数的最高比例不能超过个人薪点数的5%。下述年功薪点数方案仅供参考：（假设系数 V 的值为 1）。,需要委员会确定的内容：最高比例、年功薪点数方案。,page30,需要委员会做的工作,基本绩效薪点数比例的确定,岗位薪点,基本绩效薪点,岗位薪点,基本绩效薪点,工人岗位,销售岗位,岗位薪点,基本绩效薪点,管理岗位,35%,75%,60%,基本绩效薪点占的比例,岗位名称,图示,我们的建议比例如下：,需要委员会确定的内容：各类岗位的基本绩效薪点占的比例。,