企业部门绩效管理培训模板课件.pptx

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1、企业部门绩效管理,永不放弃赢得新机遇,CORPORATE TRAINING,演讲人：小XX 时间：20XX.X.XX,企业部门绩效管理永不放弃赢得新机遇CORPORATE TRA,目录,绩效管理概述,绩效管理实施,绩效管理应用,绩效考核方式,1目234绩效管理概述绩效管理实施绩效管理应用绩效考核方式,绩效管理概述,什么是绩效管理,绩效管理的误区,绩效指标的制定,绩效管理概述什么是绩效管理绩效管理的误区绩效指标的制定,管理定义,企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。,管理基础,管理目标,绩效管

2、理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。,每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整,一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果,管理基础,管理定义企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每,绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。,结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。,问题在于，公司上下都认

3、为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。,关键词,关键词,关键词,绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。,期望原则,参与原则,企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？,员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。,S（specific）：目标是否具体、明确？M（measurable)：目标是否可测量？A（attainable）：目标是否可以实现？R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？T（ti

4、mebound）：目标实现有无时间限制？,误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。,SMART原则,期望原则参与原则企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一,企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。,共同职责,每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。,同心协力,绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后

5、的评估整个过程的参与。,全体参与,误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。,企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个,绩效指标是依据员工的岗位工作内容及岗位工作职责而制定的。绩效,输入标题文本,员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。,绩效指标的制定方式,企业总目标由公司高层(总经理）制定；,部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定；,输入标题文本输入标题文本输入标题文本员工个人绩效计划由部门主,罗列所有工作，并提炼出绩效指标； 筛选关键绩效指标； 设置指标权重； 修改并确认； 拟定绩效考核表。,绩效指标如何做,表达期望,考核过程中，进行小结，员工

6、很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好,给与鼓励,表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望,告知结论,告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用,听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算,听取想法,罗列所有工作，并提炼出绩效指标；绩效指标如何做表达期望考核,绩效管理实施,什么是绩效管理,绩效管理的误区,绩效指标的制定,绩效管理实施什么是绩效管理绩效管理的误区绩效指标的制定,1,2,2,视频方案此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言,视频方案此处添加详细文本描述，建

7、议与标题相关并符合整体语言风格，语言,视频方案此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言,明确目的,绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成,避免浪费,如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费,提高员工自主性,提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象,122视频方案视频方案视频方案明确目的绩效指标制定后，不能放,辅导法,咨询法,回顾法,自我监控法,辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一”方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位“老手”进行“传帮

8、带”。,回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的问题，及时解决。,咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。,自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。,标题文本预设标题文本预设标题文本预设标题文本预设辅导法咨询法,表达期望,考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好,给与鼓励,表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进

9、的期望,告知结论,告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用,听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算,听取想法,4321表达期望考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好,此处添加文本5,此处添加文本4,此处添加文本3,此处添加文本2,单击添加您的文字,添加您的标题,请输入您的标题,请输入您的标题,请输入您的标题,告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用；,表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望；,听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算。,此处添加文本5此处添加文本4此处添加文本3此处添加文本2单击,绩效管理应用,什么是绩效管理,

10、绩效管理的误区,绩效指标的制定,绩效管理应用什么是绩效管理绩效管理的误区绩效指标的制定,达成目标,辅导员工达成工作目标，解决困难，通过沟通的方法提升信心,工作监督,监督检查工作实施情况，持续改进,明确方向,明确工作方向和时限，兼顾工作的饱和度和挑战性,标题文本预设标题文本预设标题文本预设达成目标辅导员工达成工作,导购需要做的6点,基本绩效,具体金额,特殊奖项,年终奖,基本绩效考核项每月考核一次满分40分,特殊奖励项和惩罚项分数最高不超过50分，奖励金额无上限，惩罚的金额依据实际工作及公司制度确定。,根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。,员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司

11、年度总目标达成情况）挂钩。,KPI考核,KPI考核项每月考核一次满分60分,各岗位绩效所占比例,管理类岗位：占本人工资总额的30%， 技术类岗位：占本人工资总额的25%， 事物类岗位：占本人工资总额的35%， 销售类岗位：占本人工资总额的25%。,010302040506导购需要做的6点基本绩效具体金额特殊,合同员工,非正式员工,试用期员工,非正式员工,与公司签订劳动合同的员工与公司签订劳动合同的员工与公司签订劳动合同的员工,试用期员工的考评结果仅作为是否录用、转正或离职的依据，不纳入工资考核范围，需配合*公司转正考核表使用,返聘人员等非正式员工也进行绩效考核，仅作为其工作期间评价或转正评定的

12、依据。,试用期员工、实习人员等非正式员工直接上级应在其入职前拟定好该员工岗位说明书,合同员工非正式员工试用期员工非正式员工与公司签订劳动合同的员,绩效考核方式,什么是绩效管理,绩效管理的误区,绩效指标的制定,绩效考核方式什么是绩效管理绩效管理的误区绩效指标的制定,基础考评项（分值40分）,由总经办及相关部门负责人进行沟通，根据近期公司普遍出现的问题或需要提高的方面进行总结归纳，统一制定出考评项。,KPI考核项变动调整说明,若KPI考核项有变动，相应被考核人员随时根据变动情况写明应考核内容报总经办审核，管理部登记，经审核通过后实施。,特殊奖励及处罚项,.,特殊奖励项指超额完成任务、节约、创新或完

13、成公司阶段性成果，可以加分形式或者奖金形式体现,面谈记录,为了总结绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定各员工的业绩达成情况,以往考核期未完成指标跟踪,对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪，保证每一项指标都切实的结果，帮助被考核者进行工作的梳理及跟踪,KPI考评项（分值60）,各部门主管、经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的各部门年度重要工作计划以月为单位进行设置,基础考评项（分值40分）由总经办及相关部门负责人进行沟通，根,请替换文字内容,部门总负责人考核部门分负责人,请替换文字内容,总经办考核各部门总负责人,请替换文字内容,部门分负责人考核所属员工,请替换文字内容

14、,由总经办最终评定，管理部负责公司所有员工的考核统计工作及监督工作,请替换文字内容部门总负责人考核部门分负责人请替换文字内容总经,特优,优,良,及格,不及格,100,95.10-100,95.10-100,85.10-90,85,以实际分数核算绩效奖金,100,90,100,以实际分数核算绩效奖金,特优优良及格不及格10095.10-10095.10-100,B,C,A,BCA面谈沟通考评者与被考评者每月在考核成绩确定后进行一次考,企业部门绩效管理,什么是绩效管理,绩效管理的误区,绩效指标的制定,企业部门绩效管理什么是绩效管理绩效管理的误区绩效指标的制定,事实上，一开始你的行销动作做得愈少，获

15、得的信赖度可能就愈高。你只要建立好关系，取得对方的信任，再进行下面的动作。,这些资料包括公司资料、个人资料、家庭情况、最近一次成功的事、嗜好等。特别可以关注一些细节方面的资料收集，如：上一次度假、孩子们就读的学校、家乡诸如此类。有了这些个人资料是很好的优势，也便于接下来的面对面接触。,如何让老客户主动大量为你转介绍B事实上，一开始你的行销动作做,如果你有办法让准客户帮你搜集资料，就等于得到了一个对你的销售感兴趣的准客户，他会很乐意谈话与聆听。,开门见山谈业务 。,规则6：试着让准客户为你们的约谈准备资料。,资料就像电话一样，是不可能完成销售的，它只是工具而已，因此，只要寄足够引起对方兴趣的资料

16、就可以了。简短，但是积极。不要洋洋洒洒写了一大堆感谢的话。你只要告诉他，很高兴认识他，期待下一次见面就好了。,如何让老客户主动大量为你转介绍B如果你有办法让准客户帮你搜集,如果一切按步骤操作合理，促成也就顺理成章了。即使是最后因特殊原因无法成交，也不要浪费这次接触的机会，大胆提出你的要求：请他转介绍。,如果想让这笔行销意义非凡的话，最好能随信寄上一份礼物(一份精的广告礼品印有公司商标的东西)。如果你要送礼就要送得令人难忘；送一些会让人再三提起的，或者是每天会目睹的。你的感谢与礼物会增大你的客户再给你一个转介绍的机会。,规则10：促成,如何让老客户主动大量为你转介绍B如果一切按步骤操作合理，促成

17、,vs,您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后,201B年,去年,您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后,201A年,今年,66%79%43%95%标题标题标题标题1002003004,企业部门绩效管理,感谢您的认真观看,CORPORATE TRAINING,演讲人：小XX 时间：20XX.X.XX,企业部门绩效管理感谢您的认真观看CORPORATE TRAI,感谢您的下载，本PPT内容均可自由替换和编辑。,Thank you for downloading, the PPT content can be freely replaced and edited.,本PPT经过精心编排，使用者

18、可根据实际情况需要自由替换和编辑，再次感谢您的下载，有您的支持，是我们不断进步的动力与源泉。This PPT has been carefully arranged. Users can freely replace and edit it according to the actual situation. Thank you again for your download. With your support, it is the driving force and source of our continuous progress.,感谢您的下载，本PPT内容均可自由替换和编辑。Thank y,