企业管理的杨三角课件.ppt
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1、精品课件,组织能力的,企业持续成功的秘诀,杨,三,角,精品课件,杨三角是杨国安先生综合学术理论和企业实践而形成的组织分析和诊断框架,是系统提升企业软实力和团队战斗力的管理工具。,精品课件,前言:组织能力,1. 中国企业崛起的天时地利,2. 经营环境重重挑战,精品课件,企业成功= 战略 X 组织能力,遏制企业发展的主要瓶颈,基业长青的基础,精品课件,前言:组织能力,4. 如何系统打造 组织能力,3. 何为组织能力,组织能力不是个人能力,而是一个团队所发挥的整体战斗力,是一个团队或组织竞争的DNA,是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。,精品课件,会不会,愿不愿意,容不容
2、许,平衡&匹配,人才引进和培养,绩效管理和激励体系,有效的管理支持和资源,精品课件,前言:组织能力,5. 组织能力不仅是人力资源部的事,总裁,人力资源团队,直线主管,重视人才和组织能力的建设要求其他主管同样对组织能力予以高度重视在困难时坚持,从公司战略出发,差异化,思考组织能力是什么设计合适的人力资源工具,最有效,最能影响员工的培养、激励和保留的人,精品课件,一. 员工能力,抢夺人才保留和淘汰人才培养人才,精品课件,能力规划模型,能力厘定,能力审核,能力提升,需要什么样的人才?人才数量是多少?这些人才必须具备什么能力?,内建build,外购buy,解雇bounce,留才bind,外借borro
3、w,目前拥有多少人才?这些人才具有什么能力?数量是否足够?质量是否有差距?,精品课件,又称素质模型、胜任力模型或资质模型,是指员工胜任工作实现组织战略目标所需要的知识、技能和素质。,1. 能力模型公司需要什么样的人才,专业能力,与员工从事的具体职能和工作相关的知识和技能,直接影响员工能否完成岗位的工作要求。,核心员工能力,针对公司全体员工,围绕公司的战略和文化,影响到组织能力的相关行为和素质。,精品课件,1.1 如何建构能力模型,1,2,3,4,有效性,高管接受度,否,是,是,否,精品课件,1.1 如何建构能力模型,由高阶主管讨论形成共识,针对不同层级,工具应用,个人效能、与人相处效能、业绩和
4、营运效能、创新和变革效能,注意:未来导向高管接受度聚焦注重落实,咨询顾问或人力资源部的面谈,80%,精品课件,1.2 落实能力模型的关键成功因素,具体的行为指标,和各个HR体系紧密相连,高级主管的承诺,1,2,3,4,达成业绩,遵循价值观,否,是,是,否,精品课件,1.3 能力模型需要避免的错误,规划阶段,评估阶段,HR部门推行,缺乏高管真正认同,忽视未来导向,反馈阶段,员工不理解打分的原因,不理解能力模型,选来打分的人不合适(是否真正了解被打分人),没有清晰的打分参照说明,没有提供解读报告的支持,没有帮助员工根据报告内容制定个人发展规划,SARAH,执行阶段,落实情况无人跟踪,精品课件,2.
5、 如何提高人才命中率,出色的表现 & 能留在公司一段合理的时间,标准 Standards,专业能力 vs.核心员工能力过去的成就和未来的潜力(企图心、成就动机、学习能力),寻找 Sourcing,被动渠道vs.主动渠道内部挑选vs.外部挑选,筛选 Screening,根据岗位的重要性和能力要求,选取合适的评估工具多向度(多位评估者从不同角度评估),巩固 Securing,有竞争力的薪酬信任与尊重独特价值主张:差异化的赢取人才战略,精品课件,2.1 独特价值主张,在市场上为公司的目标人才树立鲜明的、差异化的雇主品牌,独特价值主张必须重点突出区分独特价值和基本价值建立独特价值主张必须和竞争对手相比
6、,精品课件,3. 如何应对竞争对手乱挖墙角,控制事态恶化降低负面影响,系统的知识产权和数据保护体系让其他员工掌握工作要领和技术诀窍,原则上不允许“回锅”,强调公司良好的发展前景进行人才盘点采取挽留措施,注意无形资产的保护,不要轻易跟从竞争对手的薪资待遇,精品课件,4. 留才的关键因素,对现有工作的满意度,个人,企业,竞争对手提供的待遇,未来的发展空间,离开公司的代价,基本因素和激励因素,金手铐,不可控,关键在于前三点,精品课件,5. 人才培养的误区,等同于培训课程等同于做中学过度依靠人力资源部门过度依靠个人主管的主观判断和方法,精品课件,人才发展结构,以身作则:高层领导的哲学和参与,有的放矢:
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