人员招聘与配置.pptx

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1、人员招聘与配置,人员招聘与配置,目录,人力资源的有效配置,员工招聘活动的评估,员工招聘与配置,3,2,1,目录人力资源的有效配置 员工招聘活动的评估员工招聘与配置32,01,员工招聘与配置,01员工招聘与配置,员工招聘与配置,人员招募方法的选择,对应聘者进行初步筛选,员工录用决策,人员选拔的其他方法,面试的组织与实施,员工招聘与配置人员招募方法的选择对应聘者进行初步筛选员工录用,员工招聘与配置,人员招募方法的选择,内部招募的特点,01,外部招募的特点,02,实施内部招募与外部招募的3原则,03,选择招聘渠道的主要步骤,04,参加招聘会的主要程序,05,内部招募的主要方法,06,员工招聘与配置人

2、员招募方法的选择内部招募的特点01外部招募的,员工招聘与配置,人员招募方法的选择,外部招募的主要方法,01,采用校园上门招聘方式时应关注的问题,02,采用招聘洽谈会方式时应关注的问题,03,员工招聘与配置人员招募方法的选择外部招募的主要方法01采用校,内部招募的特点,内部招聘的优势,不足,内部招募的特点内部招聘的优势不足,内部招募的特点,内部招聘的优势,1.准确性高,01,3.激励性强,03,2.适应较快,02,4.费用较低,04,内部招募的特点内部招聘的优势1.准确性高013.激励性强03,内部招募的特点,不足,1.可能造成内部矛盾,3.裙带关系的不良影响,5.管理者内部提拔，可能产生晋升但

3、不胜任倾向,2.容易造成“近亲繁殖”,4.培训不一定经济,内部招募的特点不足1.可能造成内部矛盾3.裙带关系的不良影,外部招募的特点,优势 1.带来新思想、新方法2.利于招聘一流人才3.树立形象的作用,不足 1.筛选难度大、时间长2.进入角色慢3.招募成本较大4.决策风险大5.影响员工的积极性,外部招募的特点优势不足,实施内部招募与外部招募的3原则,01,1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则,03,3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。,02,2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式,实施内部招募与外部招募的3原则011.高级管理人才选拔应遵循,选择招聘渠道的主要步骤,1

4、,1.分析单位的招聘要求,2,2.分析招聘人员的特点,3,3.确定适合的招聘来源,4,4.悬着适合的招聘方法,选择招聘渠道的主要步骤11.分析单位的招聘要求22.分析招聘,参加招聘会的主要程序,1.准备展位,2.准备资料和设备,3.招聘人员的准备,6.招聘会后的工作,5.招聘会的宣传工作,4.与协作方的沟通联系,参加招聘会的主要程序1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人,内部招募的主要方法,1.推荐法,内部招募的主要方法1.推荐法,2.布告法,内部招募的主要方法,2.布告法内部招募的主要方法,可以了解,1.教育2.培训3.经验4.技能5.绩效,3.档案法,可以了解1.教育3.档案法,关键,广

5、告媒体如何选择广告内容如何设计,1.发布广告法,关键广告媒体如何选择1.发布广告法,外部招募的主要方法,2.借助中介法,人才交流中心,01,招聘洽谈会,02,猎头公司,03,外部招募的主要方法2.借助中介法人才交流中心01招聘洽谈会0,外部招募的主要方法,3.校园招聘法,招聘讲座,02,毕业分配办公室,03,招聘张贴,01,外部招募的主要方法3.校园招聘法招聘讲座02毕业分配办公室0,4.网络招聘法,优点,1.成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广2.不受地点和时间的限制3.使应聘者求职申请书，简历等重要资料更加便捷化和规范化。,4.网络招聘法优点1.成本较低，方便快捷；选择的幅度大，

6、涉及,外部招募的主要方法,5.熟人推荐法,外部招募的主要方法5.熟人推荐法,采用校园上门招聘方式时应关注的问题,1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定,3.学生往往对自己的能力有错误的估计，注意纠正他们错误的认识,2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象,4.对学生感兴趣的问题做好准备,采用校园上门招聘方式时应关注的问题1.要注意了解大学生在就业,采用招聘洽谈会方式时应关注的问题,01,1.通过收集信息，了解招聘会的档次,03,3.注意招聘会的组织者。,02,2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人,04,4.注意招聘会的信息宣传,采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

7、011.通过收集信息，了解招,员工招聘与配置,对应聘者进行初步筛选,D,筛选申请表的方法,E,笔试方法的应用,A,笔试的适用范围,B,笔试的特点,C,筛选简历的5方法,员工招聘与配置对应聘者进行初步筛选D筛选申请表的方法E笔试方,笔试的特点,1.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2.可以对大规模的应聘者同事进行筛选3.对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平,不能全面考察应聘者多方面的额能力,2016,1.命题是否恰当2.确定评阅计分规则3.阅读及成绩复核,2017,2015,优点,缺点,注意事项,笔试的特点1.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度不能,1.分析简历结构,筛选

8、简历的5方法,1.分析简历结构筛选简历的5方法,2.重点看客观内容,客观内容 1.个人信息2.受教育经历3.工作经历4.个人成绩主观内容 对自己的描述,2.重点看客观内容客观内容,筛选简历的5方法,3.判断是否复核职业技术和经验要求,筛选简历的5方法3.判断是否复核职业技术和经验要求,4.审查简历中的逻辑性,筛选简历的5方法,4.审查简历中的逻辑性筛选简历的5方法,筛选简历的5方法,5.对简历的整体印象,筛选简历的5方法5.对简历的整体印象,筛选申请表的方法,1.判断应聘者的态度,01,2.关注与职业有关的问题,02,3.关注可以之处,03,筛选申请表的方法1.判断应聘者的态度012.关注与职

9、业有关的,员工招聘与配置,面试的组织与实施,面试的概念,面试的基本程序,面试的内容,面试环境的布置,面试的方法,面试的目标,员工招聘与配置面试的组织与实施面试的概念面试的基本程序面试的,员工招聘与配置,面试的组织与实施,面试提问的技巧,02,注意事项,03,面试问题的设计,01,员工招聘与配置面试的组织与实施面试提问的技巧02注意事项03,面试的目标,面试考官的目标,应聘者的心态,面试的目标面试考官的目标应聘者的心态,面试的目标,面试考官的目标,1.营造气氛，让应聘者充分展现自我,3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素,2.让应聘者清楚地了解企业相关方面的情况,4.决定是否通过此次面试

10、,面试的目标面试考官的目标1.营造气氛，让应聘者充分展现自我3,面试的目标,应聘者的心态,01,1.调整心态，尽量展现实际水平,03,3.被理解、被尊重、并得到公平对待,05,5.决定是否来该公司工作,02,2.有充分时间介绍自己所具备的条件,04,4.充分地了解自己关心的问题,面试的目标应聘者的心态011.调整心态，尽量展现实际水平03,1,2,3,4,5,1.准备阶段,2.开始阶段,3.正式面试阶段,4.结束面试阶段,5.面试评价阶段,1.确定面试的目的2.慎重选择面试考官3.科学设计面试问题4.选择合适面试类型5.确定面试时间和地点,面试的基本程序,123451.准备阶段2.开始阶段3.

11、正式面试阶段4.,面试的方法,从效果看,初步面试,诊断面试,面试的方法从效果看初步面试诊断面试,结构化面试 优点缺点非结构化面试,从结构话程度看,结构化面试从结构话程度看,面试问题的设计,01,1.了解招聘岗位的工作说明书,02,2.了解应聘者的个人资料，注意简历中的矛盾点或对某些问题感兴趣,面试问题的设计 011.了解招聘岗位的工作说明书022.了解,面试提问的技巧,1.开放式提问,2.封闭式提问,3.清单式提问,6.确认式提问,5.重复式提问,4.假设式提问,面试提问的技巧1.开放式提问2.封闭式提问3.清单式提问6.,面试提问的技巧,7.举例式提问,面试提问的技巧7.举例式提问,注意事项

12、,1.避免引导式问题,2.有意提问一些矛盾的问题,5.善于获取非语言行为,3.了解应聘者离职原因、求职动机,4.提问题直接了当,注意事项1.避免引导式问题2.有意提问一些矛盾的问题5.善于,人员选拔的其他方法,心理测试,员工招聘与配置,人员选拔的其他方法心理测试员工招聘与配置,心理测试,人格测试,心理测试人格测试,心理测试,兴趣测试,心理测试兴趣测试,心理测试,能力测试,3.心理运动机能测试,2.特殊职业能力测试,1.普通能力倾向测试,心理测试能力测试3.心理运动机能测试2.特殊职业能力测试1.,情景模拟测试,概念,A,特点,B,分类,C,优点,D,情境模拟测试方法,E,注意事项,F,情景模拟

13、测试概念A特点B分类C优点D情境模拟测试方法E注意事,分类,1.语言表达测试2.组织能力测试3.事物处理能力测试,情景模拟测试,分类1.语言表达测试情景模拟测试,优点,1.可以多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者2.可直接上岗,情景模拟测试,优点1.可以多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者情景模拟测,情境模拟测试方法,公文处理模拟法无领导小组讨论法决策模拟竞赛访谈法角色扮演法即席发言案例分析法,情景模拟测试,情境模拟测试方法公文处理模拟法情景模拟测试,心理测试,注意事项,1.注意隐私的保护,2.测试应有严格程序,3.测试结果不能作为唯一评定依据,心理测试注意事项1.注意隐私的保护2.测试应

14、有严格程序3.测,员工招聘与配置,员工录用决策,1.多重淘汰式（达标）,2.补偿式（加权）,3.结合式（先达标后加权）,员工招聘与配置员工录用决策1.多重淘汰式（达标）2.补偿式（,02,员工招聘活动的评估,02员工招聘活动的评估,员工招聘活动的评估,01,招聘评估指标的统计分析,02,招聘活动过程的评估,员工招聘活动的评估01招聘评估指标的统计分析02招聘活动过程,员工招聘活动的评估,招聘评估指标的统计分析,01,招聘成本及相关概念,录用成本效益评估,02,03,04,05,人员招聘数量与质量评估,成本效益评估,人员录用数量评估,员工招聘活动的评估招聘评估指标的统计分析01招聘成本及相关概,

15、概念 单位成本=招聘总成本/录用人数形式 1.招募成本2.选拔成本3.录用成本4.安置成本5.离职成本6.重置成本,招聘成本及相关概念,概念招聘成本及相关概念,招聘评估指标的统计分析,录用成本效益评估,招聘评估指标的统计分析录用成本效益评估,招聘评估指标的统计分析,人员招聘数量与质量评估,招聘评估指标的统计分析人员招聘数量与质量评估,招聘评估指标的统计分析,成本效益评估,1.总曾本效用=录用人数/招聘总成本,3.选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用,2.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用,4.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用,招聘评估指标的统计分析成本效益评估1.总曾本效用

16、=录用人数/,招聘评估指标的统计分析,人员录用数量评估,01,02,03,1.录用比=（录用人数/应聘人数）*100%,2.招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%,3.应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%,招聘评估指标的统计分析人员录用数量评估0102031.录用比,员工招聘活动的评估,招聘活动过程的评估,招聘活动过程评估的相关概念,甄选环节的评估,录用环节的评估,招募环节的评估,员工招聘活动的评估招聘活动过程的评估招聘活动过程评估的相关概,招聘活动过程评估的相关概念,稳定系数：统一测试方法，统一组应聘者，不同时间等值系数：同一应聘者，两种内容相当的测试内在一致性系数：统一应

17、聘者，统一测试，不同部分,预测效度：预测将来行为的有效性内容效度：能否测出真正想测的内容同侧效度：对现在员工测试，比较实际绩效,2016,2017,2015,信度,效度,公平效度,招聘活动过程评估的相关概念稳定系数：统一测试方法，统一组应聘,招聘活动过程的评估,招募环节的评估,招募渠道的吸引力,招募渠道的有效性,招聘活动过程的评估招募环节的评估招募渠道的吸引力招募渠道的有,甄选环节的评估,面试方法的评估 提问的有效性面试官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现,无领导小组讨论的评估 无领导小组讨论题目的有效性对考官表现的综合评价,甄选环节的评估面试方法的评估无领导小组讨论的评估,录用环节的评估

18、,1.录用员工的质量,1.招聘工作的有效性2.选拔程序的合理性,4.新员工对所在岗位的满意度,2.职位填补的及时性,3.用人单位或部门对招聘工作的满意度,录用环节的评估 1.录用员工的质量1.招聘工作的有效性4.新,03,人力资源的有效配置,03人力资源的有效配置,人力资源的有效配置,人力资源的空间配置,1,人力资源的时间配置,2,人力资源的有效配置 人力资源的空间配置1人力资源的时间配置2,人力资源的有效配置,人力资源的空间配置,01,03,人力资源配置的4基本概念,人力资源配置的5基本原理,企业劳动分工,02,04,05,06,企业劳动协作,工作地组织,改进过膝劳动分工的7方法,人力资源的

19、有效配置 人力资源的空间配置0103人力资源配置的,人力资源的有效配置,人力资源的空间配置,01,企业员工配置的基本方法,员工任务的指派方法,02,03,04,05,将强现场管理的5S活动,6S,劳动环境优化的内容,人力资源的有效配置 人力资源的空间配置01企业员工配置的基本,人力资源配置的4基本概念,1,配置的方式：空间和时间的配置,2,性质：数量和质量的配置,3,范围：个体和整体的配置,4,成分：总量和结构的配置,人力资源配置的4基本概念1配置的方式：空间和时间的配置2性,人力资源配置的5基本原理,D,4.动态适应原理,E,5.弹性冗余原理,A,1.要素有用原理,B,2.能位对应原理,C,

20、3.互补增值原理,人力资源配置的5基本原理D4.动态适应原理E5.弹性冗余原理,概念作用 1.有利于劳动者较快地提升熟练程度，提高劳动效率2.劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。3.有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长4.劳动分工大大扩展了劳动空间，有利于缩短产品的生长周期，加快生产进度5.劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。,企业劳动分工的概念与作用,概念企业劳动分工的概念与作用,企业劳动分工,企业劳动分工3的形式,1.职能分工（按所执行的职能分工）,01,2.专业分工（工作性质特点进行分工）,02,3.技术分工（技术水平高低进行的分工）,03,企业劳动分工企

21、业劳动分工3的形式1.职能分工（按所执行的职能,企业劳动分工,.企业劳动分工的6原则,1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开,3.把准备性工作和执行性工作分开,5.把技术高低不同工作分开,2.把不同的工艺阶段和工种分开,4.把基本工作和辅导工作分开,6.防止劳动分工过细带来的消极影响,企业劳动分工.企业劳动分工的6原则1.把直接生产工作和管理工,企业劳动协作,企业劳动协作的形式,简单协作,01,复杂协作,02,企业劳动协作企业劳动协作的形式简单协作01复杂协作02,企业劳动协作,内部劳动协作的基本要求,1.尽可能地固定各种协作关系,2.实行经济合同制,3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，保证协作关系的实现,企业劳动协作内部劳动协作的基本要求1.尽可能地固定各种协作关,作业组,当需要,1.生产作业需要员工共同完成2.看管大型复杂的机器设备3.员工的工作彼此密切相关4.为了便于管理和相互交流5.为了加强工作联系6.在员工没有固定的工作地,作业组当需要1.生产作业需要员工共同完成,感谢聆听,感谢聆听,感谢聆听,感谢聆听,