人力资源管理课件——员工培训与职业生涯管理6.ppt

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1、第六章,员工培训与职业生涯管理,第六章员工培训与职业生涯管理,人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强调培养人。职业发展和职业管理等新的理论和概念都是在这一背景下提出来的。我们把培训当作信仰，并且深信，培训正在改善我们的最终财务成果。 美摩托罗拉公司培训项目就是培训者为受训者设计的产品，只有适应受训者的需求，才能受到欢迎。因此，要把培训对象作为顾客，并为其提供优质服务。,人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强调培养人。职业发展,从人口大国走向人才强国“我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3

2、年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。,从人口大国走向人才强国,人力资源开发:最赚钱行业越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱， 所得回报就是50元。企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。知识是资本， 并且在企业占有一定的股份， 已经被人们普遍接受。重视培训是许多企业的头等大事。,人力资源开发:最赚钱行业,人力资本

3、投入惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75 %之间，股东收益增加30%的回报;如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。,人力资本投入,企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 松下幸之助,企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失,企业生存、发展与培训人，作为劳动力被淘汰

4、，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。,企业生存、发展与培训,企业能活多久人的极限寿命-150岁人的平均寿命-70岁寿命最长的企业-瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁英国的300年的企业俱乐部企业寿命-推算为100多岁欧洲和日本企业-平均寿命12.5岁美国企业-每年出生50万户。一年内死亡40%；五年内死亡80%；十年内死亡96%；寿命超过十年

5、的只有4%世界500强企业-平均寿命40-50年中国中关村的企业-平均寿命为3-5岁中国民营企业-平均寿命为2.9岁,企业能活多久,企业长寿靠什么环境生态的适应机制严格精密的制度机制同心同德的文化机制追求理想的愿景机制持续不断的创新机制财务稳健的预警机制自我超越的成长机制,企业长寿靠什么,过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！,篇首案例东方公司,东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，可现在已发展成一家设备先进的跨国公司。该公司年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来的1300人增加到2700人。该公司有皮革产品、医疗器械、药物和塑料制品、化纤等化工产品。 东方公司的成就

6、应部分归功于公司人事关系处处长柳成功。这位衣冠楚楚、有着运动员身材的处长今年46岁，21年前企管硕士毕业后被应聘到东方公司工作，他过去一直担任人力培训科科长。 公司上下都知道，柳成功领导的培训项目调动了人的积极性，促进了公司的发展。他很能帮助解决职工的困难，了解职工的需要，积极帮助职工建立培训计划，发展生涯，将职工的需求动机与组织的目标有机地结合起来。只是自从他被提升为人事关系处处长后，人力培训的事务就不再是他的主要职责了。不过今天早晨的办公例会表明，他应该抓一下人力培训科的工作，而且要快。,篇首案例东方公司 东方公司原来是一家设备简陋的小化,篇首案例东方公司,柳成功坐在办公室里，从窗户眺望着

7、公司小公园的美丽景色， 手里拿着几分钟前人力培训科科长章明红送来的刘巧英的档案材料。刘巧英的问题是今天早晨办公例会讨论的重点。 柳成功自从担任人事关系处处长后，建立了每周一次的办公例会，目的是让各科科长一起及时交流情况，讨论出现的问题，总结经验。过去的办公例会一直很成功，可是今天早晨的办公例会开得很不顺心。柳成功弄不清一贯头脑冷静的人力培训科科长章明 红怎么今天在会上突然大发脾气。他想是不是他人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重问题，想着想着，突然一声敲门声打断了他的思考。,篇首案例东方公司 柳成功坐在办公室里，从窗户眺望着,篇首案例：东方公司,请进噢，是你，小刘。” “老柳，老章刚刚来

8、过，要我将这封信交给您。” “好，谢谢你。” 柳成功打开信，发现是章明红亲笔写的一封长信，柳成功希望 这封信能解释今天早晨例会上章明红发脾气的原因。他仔细地看 着这封信。 “老柳，很抱歉，我今天早晨在会上发脾气。不过，你要知道，我们公司的问题很严重。我们一直为本公司能吸引到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。在过去几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工学费学习的培训计划。其中不 少人已通过业余时间攻读大学课程获得学士学位，也有的获得硕士学位。,篇首案例：东方公司 请进噢，是你，小刘。”,篇首案例：东方公司,“但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大而收益很小，去

9、年我们支付的教育培训项目就达15万美元。 “刘巧英提出辞职。她在公司统计室担任统计员已有九年了她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩全优。她获得财会专业学士学位也已有一年多了，他至今没有人过问她的事。 “按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些人是可以晋升的。,篇首案例：东方公司 “但是，这种支付职工学费的培训,“公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我们不 注

10、意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损共就更大了。现在已经开始出现这种苗头。如果我们不赶快找出解决这一问题的办法，我认为应该立即停止培训的项目。” 柳成功将章明红的信反复看了几遍。再打开刘巧英的档案，简直叫人不可想象。刘巧英工作表现一直很好，工作认真负责、勤勤恳恳，她用业余时间前后花了六年读完了财会专业，公司支付了所有费用，可是由于公司未安排她当会计、提升她，她提出辞职，这对公司损失太大。问题究竟出在哪里呢?,篇首案例：东方公司,“公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我,柳成功拿起电话，打给章明红：“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正确，我们的问题确实很严

11、重。我们公司现在有多少像刘巧英这样的情况” “今年已有15个。” “你最好把所有这些人的情况弄一份材料给我，如你能提供更详细一点的情况那更好。我今天下午4点钟与公司副总经理们见面，我想向他们提出这一问题并一起讨论解决问题的措施。”,篇首案例：东方公司,柳成功拿起电话，打给章明红：“老章，我是柳成功。我看,思考讨论题 1根据你的看法，东方公司的培训项目是否要停止? 2你认为，东方公司培训计划中有哪些问题? 3你估计柳成功会向副总经理们提出什么措施? 4如果你是柳成功，应该怎样解决培训与职工生涯发展计划以及人力资源管理的矛盾?,篇首案例：东方公司,思考讨论题篇首案例：东方公司,学习重点：,1. 教

12、育、培训与开发的区别2. 培训需求调查3. 培训评估4. 员工职业生涯管理,学习重点：1. 教育、培训与开发的区别,第一节 员工培训概述,一、员工培训的内涵二、员工培训的目的三、员工培训的原则四、员工培训的误区,第一节 员工培训概述一、员工培训的内涵,（一）员工培训 企业员工的培训是指通过教育、培养和训练，提高员工的知识、技能并改善员工的价值观、工作态度和行为方式，使他们能在自己现在或将来的工作岗位上称职，从而实现组织培训预期目标和员工个人发展目标的计划性、组织性、持续性的工作过程。,一、员工培训的内涵,员工培训是指通过教育、培养和训练，改善员工的知识、技能和态度的过程。,第一节 员工培训概述

13、,（一）员工培训一、员工培训的内涵员工培训是指,提问：,教育、培训和开发，它们之间有怎样的关系？,第一节 员工培训概述,提问：教育、培训和开发，它们之间有怎样的关系？第一节 员工,（二）教育、培训与开发的区别,第一节 员工培训概述,（二）教育、培训与开发的区别第一节 员工培训概述,教育、培训与开发的相同点：,都需要一定的时间；都是为了适应社会发展的需要；都是为了提高自身的综合素质；都是一种投资,教育、培训与开发的相同点：都需要一定的时间；,二、员工培训的目的,（1）提高自我意识水平。（2）提高员工的技术能力和知识水平。（3）转变态度和动机。,第一节 员工培训概述,二、员工培训的目的（1）提高自

14、我意识水平。第一节 员工培训,1、激励原则2、个体差异化原则3、注重提供实践机会的原则4、反馈培训效果原则5、促进员工个人职业发展的原则6、培训效果延续性原则,三、员工培训的原则,第一节 员工培训概述,1、激励原则三、员工培训的原则第一节 员工培训概述,1、培训是一项花钱的工作2、流行什么就培训什么3、培训工作没有与企业的总目标相结合4、仅强调培训计划，不强调培训效果5、高层管理人员不需要培训6、新进员工自然而然会胜任工作 7、只培训少数人员 8、培训时重知识、轻技能、忽视态度,四、员工培训的误区,第一节 员工培训概述,1、培训是一项花钱的工作四、员工培训的误区第一节 员工培,第二节 员工培训

15、管理流程及实例分析,一、员工培训管理实施步骤及流程二、培训需求的调查分析三、员工培训计划的编制四、培训评估的方法,第二节 员工培训管理流程及实例分析一、员工培训管理实施步骤,课堂讨论： 大学生增强就业能力需要哪些培训？,第二节 员工培训管理流程及实例分析,课堂讨论： 大学生增强就业能力需要哪些培训？第二节 员,动手做做：,请同学们就刚才的讨论，现场草拟一份针对在校大学生如何提高就业能力的培训计划。以学习小组为单位完成，下课后即上交。,动手做做：请同学们就刚才的讨论，现场草拟一份针对在校大学生如,培训需求的分析方法,1.观察法。2.问卷调查法。3.资料查阅法。4.访问法。,第二节 员工培训管理流

16、程及实例分析,培训需求的分析方法1.观察法。第二节 员工培训,企业培训管理流程图,第二节 员工培训管理流程及实例分析,人力资源规划培训需求调查培训申请报告岗位说明书确定培训项目制,员工培训管理实施步骤,阶段1培训准备 组织分析 任务分析 人员分析,阶段2培训实施培训目标设置培训内容对象 培训者 培训要素确定,阶段3培训评估 业绩改善 行为转变 态度转化,阶段4培训总结 反馈 总结 存档,第二节 员工培训管理流程及实例分析,员工培训管理实施步骤阶段1阶段2阶段3阶段4第二节 员工培,（一）培训需求分析调查1、培训需求分析内容 （1）组织分析：从组织经营战略出发，主要解决的是组织中哪里需要培训的问

17、题。（2）任务分析：从企业的岗位说明书入手，主要解决的是培训什么内容的问题。（3）人员分析：通过分析员工目前绩效水平与预测工作绩效水平差异来判断是否有进行培训的必要，主要解决的是谁应该接受培训的问题。,一、培训准备阶段,第二节 员工培训管理流程及实例分析,（一）培训需求分析调查一、培训准备阶段第二节 员工培训管,-编制培训计划1、培训目标的设置；2、选择设计适当的培训项目（内容）；3、确定培训对象；4、培训项目负责人；5、培训时间、方法、地点选择；6、培训经费的预算。,二、培训实施阶段,第二节 员工培训管理流程及实例分析,-编制培训计划二、培训实施阶段第二节 员工培训管理流,培训方案的类型,1

18、、新员工培训方案 P1702、内训（在职培训）方案 P1753、外训（专业培训）方案 P187,第二节 员工培训管理流程及实例分析,培训方案的类型1、新员工培训方案 P170第二节 员工,三、培训评估阶段,培训评估的内容：1）反馈:受训者的反应。 P1952）学习成果：测试与比较。3）行为改变：员工实际工作的改变。P196,第二节 员工培训管理流程及实例分析,三、培训评估阶段培训评估的内容：第二节 员工培训管理流程及,培训评估的方法,第二节 员工培训管理流程及实例分析,培训评估的方法第二节 员工培训管理流程及实例分析,培训评估的方法（续）,第二节 员工培训管理流程及实例分析,培训评估的方法（续

19、）第二节 员工培训管理流程及实例分析,四、培训总结阶段,1、培训的有效性分析2、培训的效益性分析3、相关资料的存档,第二节 员工培训管理流程及实例分析,四、培训总结阶段1、培训的有效性分析第二节 员工培训管理流,第三节 员工培训的组织技巧,一、培训桌椅摆放技巧二、团队培训的组织技巧三、员工培训的方法,第三节 员工培训的组织技巧一、培训桌椅摆放技巧,一、培训桌椅摆放技巧,1、圆桌型2、团队型3、扇型4、马蹄型5、影院型,第三节 员工培训的组织技巧,一、培训桌椅摆放技巧1、圆桌型第三节 员工培训的组织技巧,教练,教练,教练,圆桌型,团队型,马蹄型,第三节 员工培训的组织技巧,教练教练教练圆桌型团队

20、型马蹄型第三节 员工培训的组织技巧,二、 员工培训的方法,-在岗培训1.实地工作培训 4.设立“副职”2.个别指导培训（学徒） 5.临时代理领导职务3.职务轮换 6.有计划的提级,-离岗培训1.讲授法 7.参加临时组织2.影视法 8.角色扮演训练3.网上培训 9.商业游戏4.讨论法 10.管理游戏5.案例培训法 11.户外拓展训练6.研讨会、报告会,第三节 员工培训的组织技巧,二、 员工培训的方法-在岗培训-离岗培训第三节,第四节 员工职业生涯管理,一、员工职业生涯管理概述二、职业发展阶段的不同对职业选择的影响三、个人因素对职业选择的影响四、制订职业生涯规划的步骤,第四节 员工职业生涯管理一、

21、员工职业生涯管理概述,狭义：指一个人一生的工作经历。包括就职、职位变动、退职整个过程。（以时间概念为中心）广义：包括狭义的理解，加上正式职业前期的：职业能力的获得、职业兴趣的培养。（以职业概念为中心）,（一）职业生涯的定义,第四节 员工职业生涯管理,狭义：指一个人一生的工作经历。包括就职、职位变动、退职整个过,1、职业生涯管理定义：即指在一个组织内，组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合过程。（1）员工个人职业生涯的自我管理；（2）组织协助员工规划其职业生涯发展，并提供相应支持。,（二）职业生涯管理的含义,第四节 员工职业生涯管理,1、职业生涯管理定义：即指在一个组

22、织内，组织和员工个人对职,对个人,对公司,深刻理解员工的兴趣、愿望、理想，体现对员工的重视和尊重增进管理者和员工的接触和理解，产生积极的心态，发挥更大作用了解员工的目标和需求，根据情况安排培训引导员工进入工作领域，使其个人目标与公司目标统一使员工看到希望，从而达到团队稳定的目的,为什么生活？确立人生方向和奋斗的策略突破并塑造清新充实的自我准确评价个人特点和强项评估个人目标与现实差距，准确定位认识自身的价值，发现新的机遇，增强个人职业竞争力,（三）职业生涯管理的意义,对个人对公司深刻理解员工的兴趣、愿望、理想，体现对员工的重视,（一）成长阶段（0-14old） （二）探索阶段（15-24old）

23、： 青春期对职业的憧憬（三）立业阶段（25-50old）： 1.选择期:如何快速融入职场 (25-30old) 2.稳定期:“三十而立” (30-40old) 3.调整期: 危机感(40-50old)（四）维持阶段（50-65old）：（五）衰退阶段（65old-）：,二、职业发展的不同阶段对职业选择的影响,第四节 员工职业生涯管理,（一）成长阶段（0-14old）二、职业发展的不同阶段对,三、个人因素对职业选择的影响,（一）性格与职业 P209（二）兴趣与职业 P209（三）能力与职业,第四节 员工职业生涯管理,三、个人因素对职业选择的影响（一）性格与职业 P209第,为何要做职业规划？,第

24、四节 员工职业生涯管理,为何要做职业规划？第四节 员工职业生涯管理,坚持、积累才有可能赢出,跑长跑的人会知道，开始的时候很轻松，但是很快会有第一次的难受，但过了这一段又能跑很长一段，接下来会碰到第二次的难受，坚持过了以后又能跑一段，如此往复，难受一次比一次厉害，直到坚持不下去了。大多数人第一次就坚持不了了，一些人能坚持到第二次，第三次虽然大家都坚持不住了，可是跑到这里的人也没几个了，这点资本足够你安稳活这一辈子了。,第四节 员工职业生涯管理,坚持、积累才有可能赢出 跑长跑的人会知道，,人生好比马拉松赛跑,基本上，35岁以前我们的生存资本靠打拼，35岁得以生存的资本靠的就是积累，这种积累包括人际

25、关系，经验，人脉，口碑如果不做好自身的职业规划，常常更换行业，代表几年的积累付之东流，一切从头开始，如果换了两次行业，35岁的时候大概只有5年以下的积累，而一个没有换过行业的人至少有了10年的积累，谁会占优势？,第四节 员工职业生涯管理,人生好比马拉松赛跑 基本上，35岁以前我们的,职业规划需慎重,进入一个公司，工作上2-3年的时候，很多人觉得工作不顺利，好像到了一个瓶颈，心情烦闷，就想辞职，乃至换一个行业，觉得这样所有一切烦恼都可以抛开，会好很多。其实这样做只是让你从头开始，到了时候还是会发生和原来行业一样的困难，熬过去就向上跨了一大步，要知道每个人都会经历这个过程，每个人的职业生涯中都会碰

26、到几个瓶颈，你熬过去了而别人没有熬过去你就领先了。,第四节 员工职业生涯管理,职业规划需慎重 进入一个公司，工作上2-3,进行职业生涯规划的原则：,1、 择己所需明确自己到底需求什么？在实际的择业过程中，大学生往往在众多的欲望面前犹豫不决、难以取舍。这时，你应该记住的最重要的一点是：在自己也许有众多需求的时候，弄清楚自己最缺的是什么，真正最需要的是什么？头脑清醒才能做出正确的选择。,第四节 员工职业生涯管理,进行职业生涯规划的原则：1、 择己所需明确自己到底需求,进行职业生涯规划的原则：,2、 择己所爱明确自己的兴趣在哪里？职业选择的一个重要依据是职业兴趣。职业兴趣是取得成就的一个重要的推动力

27、，它能将一个人的潜能最大限度的调动起来。美国曾对两千多位著名的科学家进行调查，发现很少有人是出于谋生的目的而工作。他们大多是出于个人对某一领域问题的强烈兴趣而孜孜以求，不计名利报酬忘我工作，他们的成就与他们的兴趣是紧密联系着的。,第四节 员工职业生涯管理,进行职业生涯规划的原则：2、 择己所爱明确自己的兴趣在哪,案例：比尔盖茨,比尔盖茨出生于美国西部城市西雅图的一个中产家庭，小时候瘦小笨拙，但酷爱电脑。由于兴趣所致，13岁时便开始练习编写电脑程序，14岁已在学校一个与电脑有关的组织担任主席，17岁向学校售出自己的第一个程序，赚了4200美元。他19岁的时候就读于著名的哈佛大学，然而，兴趣的魔力

28、使他毅然放弃了别人梦寐以求的在哈佛大学的求学机会，中途退学，与朋友保罗艾伦创办了微软公司。1980年，微软成功地推出MS-DOS操作系统软件，几乎所有的个人电脑都安装了这个软件。1985年，微软又推出了革命性的视窗系统，从此，微软在电脑的领域称霸世界。比尔盖茨也因此成为世界首富。,第四节 员工职业生涯管理,案例：比尔盖茨 比尔盖茨出生于美国西部城市西雅图的一,是什么造就了盖茨，造就了这个历史上的经济巨人？,第四节 员工职业生涯管理,比尔盖茨的客厅,是什么造就了盖茨，造就了这个历史上的经济巨人？第四节 员工,盖茨的启示,他曾在1999年辞去微软总裁记者招待会上说：“我将回到我最喜爱的领域未来科技

29、上，把我的时间完全奉献给我的最爱建立杰出的软件与规划未来的策略。”执著不悔的热爱是推动盖茨成功的原动力。,第四节 员工职业生涯管理,盖茨的启示他曾在1999年辞去微软总裁记者招待会上说：“我将,进行职业生涯规划的原则：,3、择己所能明确自己到底能做什么？尺有所短，寸有所长。你也许兴趣广泛，掌握多种技能，但所有的技能中，总有你的长项。在设计自己的职业生涯时，千万要注意：择己所长、择己所能。,第四节 员工职业生涯管理,进行职业生涯规划的原则：3、择己所能明确自己到底能做什么,案例,马克吐温作为职业作家和演说家可谓名扬四海，取得了极大的成功。你也许不知道，马克吐温在试图成为一名商人时却栽过跟头，吃尽

30、苦头。马克吐温曾经投资开发打字机，最后赔掉5万美元；他看见出版商因为发行他的作品赚了大钱，心里很不服气，也想发这笔财，于是他开办了一家出版公司，但却以公司破产倒闭而告终，他本人也陷入债务危机。经过两次打击，马克吐温终于认识到自己毫无商业才能，遂断绝了经商的念头，开始在全国巡回演说。这回，风趣幽默、才思敏捷的他重新找回了成功的感觉，不久他便还清了所有的债务。,第四节 员工职业生涯管理,案例马克吐温作为职业作家和演说家可谓名扬四海，取得了极,马克吐温的启示,在我们进行职业选择时，一定要选择自己力所能及的工作，这样干起来会感到得心应手，心情舒畅。我们在择业时，应时时提醒自己：一个令自己满意的职业，不

31、一定是人人都羡慕的职业，但应该是最得心应手、最适合自己的职业。,第四节 员工职业生涯管理,马克吐温的启示在我们进行职业选择时，一定要选择自己力所能及,进行职业生涯规划的原则：,4、择己所利明确自己到底期望得到什么？一个不得不承认的事实是，职业对于大多数人而言，依然首先是一种谋生手段，是谋取人生幸福的途径。你通过职业劳动，在谋取个人福利的同时，也为社会作出了贡献，创造了社会财富。,第四节 员工职业生涯管理,进行职业生涯规划的原则：4、择己所利明确自己到底期望得到,职业生涯规划四步曲：,职业生涯 实施管理,1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件,1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关

32、键问题分析5、诊断方法,职业生涯诊断,职业生涯 目标与标准,职业生涯 发展策略,1、职业发展周期2、职业生涯发展目标3、职业生涯成功标准,1、职业生涯发展策略2、职业生涯角色转换3、职业生涯能力转换,四、制订职业生涯规划的步骤,职业生涯规划四步曲： 职业生涯1、职业生涯发展方案1、自,1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法,职业生涯诊断,职业生涯规划一步曲：,1、自我分析职业生涯诊断职业生涯规划一步曲：自我分析个人部分,1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法,职业生涯诊断,职业生涯规划一步曲：,友伴条件企业条件社会条件区域条件

33、行业条件环境分析1、自我分析,1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法,职业生涯诊断, 金脉：理财、合作、能力条件及职位 知脉：知识、技术、企划及洞察力 人脉：沟通与自我推销,职业生涯规划一步曲：,1、自我分析职业生涯诊断金脉人脉知脉 金脉：理财、合作,1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法,职业生涯诊断,职业生涯规划一步曲：,发生的领域,问题的难度,组织的配合,家庭问题、自我问题还是工作问题；或是共同作用？,是否学习新技能？是否需要全神贯注？是否需要个人改变态度与价值观？,自己是否作出贡献，是否学会在适合的职业领域中发挥专长，

34、与其它人员协作怎样？自己的职业生涯与组织对自己的职业生涯是否冲突？,1、自我分析职业生涯诊断职业生涯规划一步曲：发生的领域问题的,职业生涯规划一步曲：,1、自我分析2、环境分析3、关键成就因素分析4、关键问题分析5、诊断方法,职业生涯诊断,社会评价,企业评价,家庭评价,自我评价,才能是否展示企业发展、社会进步中贡献是否满意自己的职称、职务是否满意对职业发展与其它人生活动的关系是否满意,是否能够理解和肯定是否能够给予支持和帮助,是否有同事的赞赏是否有上级的肯定和表彰是否有职务、职称的晋升或权利职责的扩大是否有工资待遇的提高,是否有社会舆论的支持和好评是否有社会组织的承认和奖励,职业生涯规划一步曲

35、：1、自我分析职业生涯诊断社会评价企业评价,职业生涯 目标与标准,1、职业发展周期2、职业生涯发展目标3、职业生涯成功标准,职业生涯规划二步曲,职业生涯1、职业发展周期职业生涯规划二步曲成长阶段探索阶,职业生涯规划二步曲,职业生涯 目标与标准,1、职业发展周期2、职业生涯发展目标3、职业生涯成功标准,职业性向,实际性向,艺术性向,企业性向,调研性向,常规性向,社会性向,职业生涯规划二步曲 职业生涯1、职业发展周期职业实际性向艺,职业生涯规划二步曲,职业生涯 目标与标准,1、职业发展周期2、职业生涯发展目标3、职业生涯成功标准,职业生涯规划二步曲 职业生涯1、职业发展周期生活型挑战型服,职业生涯

36、规划三步曲,职业生涯 发展策略,1、职业生涯发展途径2、职业生涯角色转换3、职业生涯能力转换,内部发展,外部发展,高层提升的困惑最近身价大幅提高个人不受重视公司处于竞争劣势或重大变革个人新理想，新眼界需实现,确定职业生涯发展策略应把握四条原则：择己所爱，择己所能，择己所需和择己所利。,职业生涯规划三步曲 职业生涯1、职业生涯发展途径内部发展外,职业生涯规划三步曲,职业生涯 发展策略,1、职业生涯发展途径2、职业生涯角色转换3、职业生涯能力转换,职业生涯规划三步曲 职业生涯1、职业生涯发展途径角色转化能,职业生涯 实施管理,1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件,职业生涯规划四步曲,职业生涯1

37、、职业生涯发展方案职业生涯规划四步曲,职业生涯 实施管理,1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件,职业生涯规划四步曲,职业生涯1、职业生涯发展方案职业生涯规划四步曲,你找到职业生涯的北斗星了吗？,你找到,思考题： 我的世界我做主！,20岁前，我为我的职业生涯所做的准备.毕业时，我预期的职业道路.30岁左右，我希望我在职业上的远景目标. 我现在所拥有的实现上述目标的优势有实现目标，我还欠缺.,思考题： 我的世界我做主！20岁前，我为我的职业生涯所做,本章思考题,什么是员工培训？教育、培训与开发有何关系？员工培训方法有哪些？各自的优缺点如何？培训评估的方法有哪些？培训管理的实施步骤如何？职业生涯规划应遵循什么原则？如何进行职业生涯规划？,本章,