职业生涯设计与管理课件.ppt

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1、1,中山大学 何新发,个人职业生涯设计与管理,主讲：中山大学 何教授,中山大学 何新发,2,引例： 同时毕业的三个好朋友,A选择了去一家广告公司，一年后跳槽到一家房地产公司，一年后又跳槽到一家网络公司；B选择去了一家大型外企的人力资源部门，工作两年后被提升为经理，同时在职继续攻读人力资源方向的MBA；C进入了政府部门，在基层锻炼了两年后回到部委工作。A一直在就业的状态中，而B正在建设自己的职业，C开始经营自己的事业。,中山大学 何新发,3,向您递一种思想、一种观念，一种让人成功的思想和观念！,4,中山大学 何新发,第一部分 职业生涯设计与管理的主要理论要点：理解我们的职业和职业生涯成功与否的影

2、响因素，掌握职业生涯发展的方向。,中山大学 何新发,5,1. 如何理解职业生涯,1.1 职业生涯职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。1.2 职业生涯的规划与管理 职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划测、定、学、干、评、发1.3 职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯内职业生涯：是

3、指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它依赖于内职业生涯的发展而增长。,中山大学 何新发,6,1.3 职业生涯路线分析过程图,中山大学 何新发,7,1.4 为何要进行生涯规划？,对个人1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略2、准确评价个人特点和强项3、评估个人目标和现状的差距4、重新认识自身的价值并使其增值5、发现新的职业机遇6、将个人、事业与家庭联系起来,中山大学 何新发,8,对公司,可以更深地了解员工的兴趣、愿望

4、、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的,中山大学 何新发,9,2. 职业生涯的影响因素主要理论的启迪,2.1岗位胜任特征的冰山模型胜任特征（素质Competence）又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个

5、性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。胜任特征是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是人岗匹配的关键，决定并区别员工绩效差异， 也是个人职业生涯发展中最核心的问题。,中山大学 何新发,10,能力素质冰山模型,易,难,获得的难度大小,中山大学 何新发,11,胜任特征的构成要素,动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。态度、价值观与自我形象：指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。社会角色：指一个人

6、基于态度与价值观的行为方式与风格。技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。启示：1 高学历 高能力和高绩效， 2. 知识和技能最容易获得，对个人成功影响最大恰恰是那些看不见的个人特征。 3. 职业生涯规划始于个性完善，始于您如何做事，如何做人，千里之行始于足下，关注细节，做好每一件小事,中山大学 何新发,12,2.2 特性因素理论 （1）产生与发展也称特质论，是由美国职业指导专家弗兰克帕森斯创立的，继而由威廉逊.佩特森发展成型。（2）中心论点中心论点在于追求人与职业相互匹配（3）工作过程与方法首先须通过心理测量工具评估个人的能力，及对

7、自己的态度、能力、兴趣等有一清楚的了解；其次，要了解各行各业达到成功的需要和条件、优缺点、酬劳、机会以及未来展望等；最后要以个人和职业的互相配合作为职业辅导的最终目标。 启示： 职业成功的首要因素是人职匹配,中山大学 何新发,13,职业案例,小刘从大学毕业的五年间，已经换了10多份工作。他很有挫败感，想知道自己为什么这么失败。职业顾问为他进行测评抑郁质型。此类型人对待目标严肃认真，强调做事的先后顺序和组织，崇尚完美。天生悲观，总是预计将来可能面对问题的最差局面。而小刘过去都是在公关、广告行业工作，工作氛围跳跃、速战、灵活，格格不入。喜欢清单、表格、数据和图示，习惯井井有条，注意力不容易被分散，

8、工作细心准确，能很好地独立工作。,中山大学 何新发,14,行政经理、研究员、数据分析、会计等。如家电生产企业销售部门任销售行政主任。,中山大学 何新发,15,2.3 人格职业类型匹配理论 （1）人格职业类型匹配理论的形成这种理论和模式是美国职业指导专家霍兰创立的。他研究出的职业指导理论与模式主要包括人格与职业类型的划分、职业分类、类型鉴定表等。（2）人格职业类型匹配理论的主要论点这种理论主要概括为四点：a. 具有某种人格类型的人，便会对相应的职业类型中的工作或学习发生兴趣。b. 人格类型可划分为六种：现实性（R）、调查型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）。启示：择业

9、时应考虑自己的兴趣与爱好，你的成功很大程度上取决于您对所从事职业的兴趣。,中山大学 何新发,16,R 现实型：人格特点：愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。职业类型：各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。I 研究型：人格特点：抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。主要职业：自然科学和社会

10、科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞行驾驶员、计算机操作人员等。,中山大学 何新发,17,A 艺术型：人格特点：喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。职业类型：主要指各种艺术创造工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘图、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等S社会型：人格特点：喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题

11、，渴望发挥自己的社会作用；比较看重社会义务和社会道德职业类型：主要指各种直接为他人服务得工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：教师，保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业得经理、管理人员和服务人员；福利人员等。思考：看看您是属于那一种类型的职业兴趣？,中山大学 何新发,18,E企业家型：人格特点：精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；喜欢权力、地位和物质财富职业类型：主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业：经理，企业家、政府官员、商人、行政部门和单位的领导者、管理者C传统型：人格特点：喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领

12、导职位；不喜欢冒险和竞争；工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律职业类型：主要指各类文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书。图书管理员；旅游、外贸职员，保管员，邮递员，审计人员，人事职员等,中山大学 何新发,19,支配型,和蔼型,表现型,分析型,小测验：不同的人际沟通风格根据下面的特点，判断你的人际沟通方式是那一种,中山大学 何新发,20,工作方式 .,严肃认真有条不紊有计划有步骤合乎逻辑真实的寡言的缄默的,面部表情少动作慢准确语言,注意细节语调单一使用挂图,中山大学 何新发,21,工作方式.,果断, 独立, 有能力, 热情,

13、审慎的, 有作为.有目光接触, 有目的, 说话快且有说服力, 语言直接, 使用日历, 事前计划.,支配型,中山大学 何新发,22,工作方式 .,合作友好赞同耐心轻松,面部表情和蔼可亲频繁的目光接触说话慢条斯理声音轻柔,抑扬顿挫使用鼓励性的语言办公室里有家人照片,和 蔼 型,中山大学 何新发,23,工作方式 .,外向, 直率友好热情的令人信服的幽默的合群的活泼的,快速的动作和手势生动活泼的, 抑扬顿挫的语调有说服力的语言陈列有说服力的物品,表 达 型,中山大学 何新发,24,2.4 职业锚理论美国麻省理工大学斯隆管理学院教授埃德加.H.施恩（Edger.H.Schein）认为职业锚是个人的长期职

14、业定位，由三部分构成： 自己的才干和能力（以实际成功经历为基础）； 自我动机和需要（以自我感知和他人反馈为基础）； 自己的态度和价值观。职业锚要通过个人的职业经验逐步稳定、内化，当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不可能放弃的职业意向。八种职业锚：技术、职能型职业锚管理能力型职业锚创造型职业锚安全型职业锚自主型职业锚纯挑战型职业锚服务型职业锚生活型职业锚启示：个人长期职业定位收自己的才干、能力、动机、需要、态度和价值观的影响。,中山大学 何新发,25,2.4 发展理论职业发展是个人的生活中一个连续的、长期的发展过程。职业选择不是个人生活面临择业时的单一事件，而是一个连续的长期的过程，每个阶段

15、又有一定的特征和职业意向发展的任务。金兹伯格的三个时期：幻想时期（10岁左右）、尝试时期（11-17岁左右）、实现时期（18岁以后）；萨帕的五个阶段：成长阶段（出生-14岁）、探索阶段（15-24岁）、建立阶段（25-44岁）、维持阶段（45-64岁）和衰退阶段（65岁以上）。启示：考虑您的发展阶段，才能规划好您的职业生涯,中山大学 何新发,26,1、探索期（正式工作前）2、职业前期（35年）学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主学习重点；专业工作技能、知识、自我

16、管理能力,中山大学 何新发,27,3、职业中期（3050岁）个人绩效可能提高、也可能不变或降低任务：技术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 学习重点：更新技能、态度；指导（管理）他人的能力；开发新的工作兴趣、跨业学习4、职业晚期（5065岁甚至更晚）中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境.任务：计划退休、从权力转向咨询角色，确认和培养继承人、从事公司以外的活动要求：看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 ；学习重点：了解新信息、观念,中山大

17、学 何新发,28,2.5 四商IQ20%+(EQ+SQ+AQ)80%,高智商（IQ, Intelligence Quotient）：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。 高情商（EQ, Emotional Quotient）：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。高逆商：（Adversity Quotient，缩写为“AQ”），用于衡量一个人应对挫折、逆境的能力。“ 高灵商（SQ, SpirItual Quotient）：高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真

18、伪。那些没有正确价值观指引、无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。,启示： 光有天赋是远远不够的,中山大学 何新发,29,小结：影响职业生涯的因素,个人因素：知识，技能，经验，气质，能力，个性，兴趣，动机追求，主观能动性，态度，价值观等组织因素（尤其重要）：人力资源观念，管理制度，企业政策，企业文化，措施及管理者水平。偶然因素客观因素：机遇对个人的职业发展影响作用是巨大而难于抵制的。机遇总是青睐有准备的人。,中山大学 何新发,30,小测试：理解能力,“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A “双鸟在林不如一鸟在手”；B “带马到河边容易，逼马饮水难”；C

19、 “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E “老家伙比小家伙怕死”。,中山大学 何新发,31,万科的制度管理万科公司上海分公司是大分公司，在整个万科公司的业务中举足轻重。不幸的是1997年这个分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件，导致万科对上海公司进行大换血。1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的上海业务。年轻的新领导班子临危受命，急赴上海，夜以继日，重整业务，成绩显著。然而，一件意想不到的“小事”，却使得这个刚组成的领导班子差点解体。1997年阴历30日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，

20、刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解冻投诉上海分公司违反人事制度把他解雇了。,中山大学 何新发,32,原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。另外，公司职员手册在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司

21、老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意,中山大学 何新发,33,见下方可进行。因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。所以，秉性严谨的上海人，一气之下，大年三十向万科总部讨“说法”来了。解冻接到投诉后，抄起电话调查此事。调查过程中了解到：上海公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。解冻难了。上海分公司的做法显然不符合程序，可是上海公司已经出了公告。让上海公司收回成命，就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员，而且对新管理层的士气影响巨大。两权相害，取其轻吧！为了维护上海公司管理层的权威和尊严

22、，解冻还是决定维持原判，同时告诫上海分公司下不为例，并将此处理意见反馈给职委会。,中山大学 何新发,34,本来这个事件到此可以告一段落了。可是，职委会收到事件调查报告后，对此立即提出了异议，认为既然职员手册是公司员工应该遵循的规章大法，为什么不遵照执行？如果开了这样的先例，是不是今后任何一个部门经理只要对员工不满意，都可以随意的辞退？那员工的利益还如何得到保障？因此，职委会对辞退该名员工表示反对，认为这样的先例不能开。于是官司打到了董事长王石的台面上。不愧是万科这个赋予理想主义公司的领头人，王石经过同上海公司新的领导层充分沟通之后，说服他们收回成命。于是上海销售主任保住了饭碗，但受到降职降薪的

23、处理；而三驾马车变成了两架，销售经理辞职了。,中山大学 何新发,35,第二部分 职业生涯规划的方法与步骤,中山大学 何新发,36,2.1 职业生涯规划与管理中的角色和责任个人：1、定期检讨生涯现况了解自己的特点与条件检讨自己的工作履历订立事业和人生目标对现处组织的评价分析把握目前的工作机会评估您的兴趣、技能和价值2、进行生涯规划相关训练把握各种学习和训练机会多与有经验的人请教生涯经验利用各种生涯工具、信息和资源3、积极进取、利用发展机会、与公司协调发展积极工作杰出成就积累成功4、跨业学习，开创新机5、和经理谈论您的职业发展6、跟踪现实的职业发展计划,中山大学 何新发,37,直线经理：1、建立重

24、要岗位的胜任特征模型，提供及时的绩效考核2、提供发展机会和支持3、参与职业生涯发展规划讨论4、支持员工的职业发展计划公司：1、沟通交流公司的使命、政策和操作规程2、提供培训和发展机会3、提供职业选择、职业变动和职位空缺以及任职资格、职业发展途径等信息的发布。4.为员工创造更多的岗位或新的职位5. 提供职业咨询,中山大学 何新发,38,你想实现什么理想？ 你想成为什么样的人物？ 你最想做的事情是什么？ 你最喜欢的工作到底是什么？ 你的专长是什么？ 你需要什么样的帮助？ 你将有哪些工作机会可供选择？,2.2 设计过程中应反思的问题,中山大学 何新发,39,2.3 职业生涯设计流程,确定志向,员工个

25、人评估,环境分析,职业选择,拟定几个方向与人沟通,多种方式进行评估,确定方法和科学性,确定行业和自己的兴趣,职业生涯路线选择,确定目标,行动计划和措施,当地地区及行业调查并思考,长期和中期目标的确定,执行、评估、回馈调整等,组织生涯诊断,中山大学 何新发,40,2.3.1. 組織生涯诊断个人SWOT分析,中山大学 何新发,41,2.3.1.1 个人分析360度诊断,自我评价： 本人， 根据个人的价值观念及个人的知识、水平、能力 1. 自己的才能是否充分施展 2. 对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意 3. 对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意 4. 对处理职业生涯发展与其

26、他人生活动的关系的结果是否满意家庭评价： 父母、配偶、子女等家庭成员， 根据家庭文化 1. 是否能够理解和肯定 2. 是否能够给予支持和帮助 企业评价： 上级、平级、下级， 根据企业文化及其总体经营结果 1. 是否有下级、平级同事的赞赏 2. 是否有上级的肯定和表彰 3. 是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大 4. 是否有工资待遇的提高 社会评价 社会舆论社会组织根据社会文化 1. 是否有社会舆论的支持和好评 2. 是否有社会组织的承认和奖励,中山大学 何新发,42,个人的自我分析,1、个人部份 健康情形 身体是否有病痛？是否有不良的生活习惯？是否有影响健康的活动？生活是否正常？有

27、没有养生之道？ 自我充实 是否有专长？经常阅读和收集资料吗？是否正在培养其他技能？ 休闲管理 是否有固定的休闲活动？有助于身心和工作吗？是否有休闲计划？ 个性特征：气质，性格，兴趣，爱好，能力结构2、事业部份 财富所得 薪资多少？有储蓄吗？有动产、有价证券吗？有不动产吗？价值多少？有外快吗？ 社会阶层 现在的职位是什么？还有升迁的机会吗？是否有升迁的准备呢？内外在的人际关系如何？自我实现 喜欢现在的工作吗？理由是什么？有完成人生理想的准备吗？,中山大学 何新发,43,3、家庭部份 生活品质 居家环境如何？有没有计划换房子？家庭的布置和设备如何？有心灵或精神文化的生活吗？小孩、夫妻、父母有学习计

28、划吗？ 家庭关系 夫妻和谐吗？是否拥有共同的发展目标？是否有共同或个别的创业计划？父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳家的关系如何？是否常与家人相处、沟通、活动、旅游？ 家人健康 家里有小孩吗？小孩多大？健康吗？需要托人照顾吗？配偶的健康如何？家里有老人吗？有需要你照顾的家人吗？,中山大学 何新发,44,案例：美国惠普公司员工自我评价方法,中山大学 何新发,45,通用电器公司的员工自我评估问卷：,1）从下面的个人需要列项中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是最重要的，并画圈，自由时间、权力、有兴趣的工作、金钱、独立、安全、专业地位、挑战、无烦恼、朋友、声望、文化氛围、地理位置、消遣、透明

29、度、气候、教育设施、当领导、专家、与家庭在一起的时间。从上面所列的个人需要中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是次为重要的，并画线。2）请加上你在上面所列的个人需要中没有列举出的项目。3）你目前的工作安排为满足你下一步最需要的东西提供了可能性吗？如果是，请回答细节；如果不是，请指出哪种安排提供了这种可能性。4）你希望你的下一个工作安排能满足你自己的需要吗？如果是，请回答细节：如果不是，指出为什么。5）确定你下一个工作安排中最需要的东西并加以描述。6）描述你能从事的以及为了实现你的目标愿意从事的主要活动。但是，不要使用工作名称或工作职位来描述你愿意从事的工作。描述你为获得你需要的东西你将要

30、进行的工作，至少列出4项活动。7）为了在下一步工作中增进你的潜力，你是否需要开发一些新技能或能力？如果是，你需要开发哪种技能或能力。8）总结你个人的需要和为满足这些需要你能做的或你将要做的工作。,中山大学 何新发,46,组织对员工个人能力和潜力的评估：方法：在招聘过程中收集有关资料和信息。收集员工在目前岗位上的表现的信息资料。（工作成效，评估资料，晋升，推荐，工资提升等）通过心理测试和评价中心的方法进行评估。通过岗位胜任特征模型来确立组织的需求2.一般评价中心对员工测评的内容口头联络技能口头表达能力文笔表达能力工作激励能力创造能力领导能力组织与计划能力分析能力判断能力管理控制能力,中山大学 何

31、新发,47,2.3.1 .2 环境分析,外部因素行业情况社会环境因素经济发展水平社会文化环境政治制度和氛围价值观,内部环境岗位胜任特征员工发展路径企业战略企业变革企业需求企业文化管理制度领导者素质和价值观,2.3.1.2.1 内外环境,中山大学 何新发,48,有勇气来改变可以改变的事情，有度量接受不可改变的事情，有智慧来分辨两者的不同。 李开复,中山大学 何新发,49,2.3.1.2.2关键成就因素分析,1、人脉 家族关系、姻亲关系、同事（同学）关系、社会关系 沟通与自我推销2、金脉 薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产（动产、不动产）、信用（与为人和职位有关） 储蓄、理财有方、夫妻

32、合作、努力工作提高自己的能力条件及职位3、知脉 知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测（洞察）力、敏锐力 做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划,中山大学 何新发,50,2.3.1.2.3关键问题分析 1. 目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什么？问题发生的领域 是家庭问题、自我问题、还是工作问题；或是其中两者或三者的共同作用？2. 造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？自身可控因素中，哪些是客观因素？哪些是主观因素？3. 问题的难度？ 是否学习新技能？是否需要全神贯注？是否需要个人改变态度与价值观4.自己与组织的相互配

33、合情况？ 自己是否做出贡献，是否学会在组织内部适合自己的职业领域中发挥专长，和其他组织人员的团结协作怎样，组织对自己的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否冲突等,中山大学 何新发,51,2.3. 2 选择职业（1） 性格与职业的匹配,个性评定 事实上，做好一项工作，仅有能力是不够的。从职业选择的角度来讲，仅考虑能力也是不够的。近年来，国外用人单位在选人时出现一种新观念。他们认为，性格比能力重要。在招聘新人时，将性格的测试放在首位，当性格与职业相匹配时，才对其能力进行测试检查。,中山大学 何新发,52,评定个性最科学的手段当属心理学界的各项个性测验量表。目前比较常用的主要有卡特尔16种人格因

34、素测验量表、明尼苏达多项人格测验量表、罗夏克墨迹测验等。这些量表可以从不同角度，对一个人的个性做出全面的评定。 另外，还可以通过回忆自己工作、学习、生活的情况，来找出自己最容易与哪些人相处，最难与哪些人相处；分析自己在工作中最常表现出的优势和出现漏洞。这样也可以对自己的个性有一个基本的把握。,中山大学 何新发,53,（2）能力与职业的匹配以下是明确自己能力的几种方法,智能测验。智能测验主要包括两大类，一类用来测定一般能力，即从事各种工作所必备的能力。目前，我国测评机构常用的有比内智力测验量表、威克斯靳智力测验量表、瑞文智力测验量表等等；另一类用来测定从事某项具体工作所具备的能力，诸如操作技能测

35、验等。这种方法更多地是测定我们的潜能，至于这种潜能是否已转化为实际的能力，则无定论，但一个人的潜能必然是其实际能力形成的基础。,中山大学 何新发,54,活动筛选。人人都具备自己最佳的能力，或许你到今天为止尚未做过自己喜欢做也很胜任的工作，但你一定曾经做过令自己满意的事情，那么请你把它们列出来，然后分析这些活动，找出每项活动中最让你得意的表现，并从中总结出相关的能力。比如，在大学的一次晚会上，你出色地主持了节目，或者做了精彩的表演，那么你具备良好的控制能力或恰当表达自己的能力。工作中你成功地化解了同事之间的矛盾，那么你具备良好协调能力。,中山大学 何新发,55,常见职业能力要求,中山大学 何新发

36、,56,观察力测试,中山大学 何新发,57,（3）兴趣与职业的匹配,在选择职业或岗位时，不仅需要了解自己的性格，还须了解自己的兴趣。有的人对研究自然知识感兴趣；有的人兴趣倾向于情感世界，活跃于人际关系领域；有的人对智力操作感兴趣不同的职业也需要不同的兴趣特征，一个擅长技能操作的人，在技能操作领域得心应手，如果硬把他的兴趣转移到书本理论上来，他就会感到无用武之地。正是这种兴趣上的差异，构成人们选择职业的重要依据。,中山大学 何新发,58,如果一个人选择的职业与自己兴趣吻合，那么枯燥的工作也会变得丰富多彩、趣味无穷，就会产生一种动力。如果一个人的兴趣与职业不吻合，那么这个人的工作就始终是被动的，不

37、会有好业绩，更不会有成功的人生。霍兰德职业兴趣量表(Holland Vocational Preference Inventory,中山大学 何新发,59,（4） 特长与职业的匹配,要想获得事业的成功，还要注意发现你的特长，并将你的特长与职业相匹配。,中山大学 何新发,60,2.3.3 选择职业生涯路径,2.3.3.1 组织内部发展纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却

38、担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。单阶梯模式双阶梯模式管理生涯阶梯，沿着这条道路可以通过高级管理职位。专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级技术职位，如海尔集团分别设置了管理职务和技术职务的培训和升迁轨道 。在实行双阶梯模式的组织或企业中，雇员可以自由选择在专业技术阶梯上得到发展，或是在管理阶梯上得到发展。两个阶梯同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。 多阶梯模式,中山大学 何新发,61,ESCA公司技术人员职业阶梯模式与报酬等级,中山大学 何新发,62,职位晋升路线岗位晋升路线外围岗

39、位 核心岗位次要岗位 重要岗位落后地区办事处 发达地区办事处边远办事处 内地办事处小办事处 大办事处 分公司专业晋升路线学徒工 初级工 中级工 高级工 助理工程师助理工程师 工程师 高级工程师 教授级高级工程师助理会计师 会计师 高级会计师 促销员 业务代表 业务员 技士 技师 高级技师 特级技师其他晋升路线如星级员工：一星级员工 二星级员工 三星级员工 四星级员工 五星级员工,中山大学 何新发,63,图 施恩的圆锥形三维组织系统模型,中山大学 何新发,64,内部发展路径选择应注意的问题,1. 始终追随胜利者工作 2、对公司要忠诚，但如果过度的忠诚会危害你的前途，也不妨考虑“骑驴找马”，另找明

40、主3、能够如何调和公司整体的利益与员工个人的需求；懂得毅然去做可能不受同事欢迎的决策4、如果上述这种决策使某些人受到伤害，要与受害者沟通你的理由5、延揽优秀的人才来弥补你在专业知识及技术上的不足6、了解其他高级主管的优点及缺点7、力求发挥所长，使公司获益,中山大学 何新发,65,2.3.3.2 外部发展,外部发展的时机1、如果你在一家公司太早就晋升至高阶，欲更上层楼，则需等待很久的时间时2、由于你最近的成功表现，使你的身价大幅提高时3、如果你觉得你在现职上并未获得充分的重视时4、如果你的公司在竞争中落后，而你又无力促使公司迎头赶上时5、如果公司的改组或变动使你的前程计划受到阻碍时6、如果你有更

41、高的眼界与新的理想时,中山大学 何新发,66,外部发展需要的判定工具职业、职位满意度评估 1你工作时看表吗?A不断的看（1分）B不忙的时候看（3分）C不看（5分）2到了星期一早晨：A你愿意回到单位去（5分）B你渴望摔伤腿而住进医院（1分）C开始觉得勉强，过一会就想回到单位去上班（3分）3一天快结束时，你感觉如何?A疲惫不堪，全身不舒服（3分）B为能维持生活而感到高兴（1分）C有时感到累，但通常很满足（5分）4对自己的工作忧虑吗?A偶尔（5分）B从来没有（3分）C经常（1分）5你认为你的工作：A对你来说是大材小用（1分）B使你很难胜任（3分）C从没想过要做这份工作（5分）6你对自己的工作：A不讨

42、厌 (5分)B感兴趣，但有困难 (3分)C厌烦 (1分)7你用多少时间打电话或做些与工作无关的事?A很少一点时间（5分）B在个人生活遇到麻烦时用一些（3分）C很多时间（1分）8你想换个职业吗?A不太想（5分）B不想，但想在本职业中找个好位置（3分）C想（1分）9你觉得：A你总是很有能力（5分）B你有时很有才能（3分）C你总是没有能力（1分）10你认为你自己：A喜欢并尊重同事（5分）B不喜欢同事（3分）C和你的同事比差不多（1分）11哪种情况同你最相符?A不想再钻研有关工作的知识 (1分)B开始工作时很喜欢学习 (3分)C愿再学点有关工作的知识 (5分)12你具有哪些个性特点?你认为工作需要什么

43、?(两问每重叠一项计5分，不重叠计2分) A专心 B幽默 C体力好 E思维敏捷F好创新G镇定 I记忆力好J有魅力13你最赞成以下哪种说法?A工作即赚钱谋生 (1分)B主要为赚钱，如有条件希望能做令人满意的工作（3分）C工作即生活 (5分),中山大学 何新发,67,14工作加班吗?A如果付加班费，就加班 (3分)B从不加班 (1分)C经常加班，没有加班费也如此(5分)15除假日或病假，你是否缺勤?A一点也没有 (5分)B仅仅几天 (3分)C经常缺 (1分)16你对自己的工作：A劲头十足 (5分)B没有劲头 (1分)C一般化 (3分)17你认为你的同事们：A喜欢你 (5分)B不喜欢你 (1分)C一

44、般化 (3分)18关于工作上的事，你：A只与同事谈论 (3分)B同家里人和朋友谈 (5分)C尽量少谈或不谈 (1分)19你经常患小病或说不清的病吗?A难得患一次 (5分)B不经常患 (3分)C经常患 (1分)20目前的工作你是怎样选择的?A父母或老师帮忙决定的 (3分)B你惟一能找到的 (1分)C当时觉得很合适 (5分)21当家庭与工作矛盾时，哪方取胜?A家庭一方 (1分)B工作一方 (5分)C根据具体情况而定 (3分)22如果少付三分之一工资，你还愿做这份工作吗?A愿意 (5分)B内心愿意，但负担不了家庭，只好作罢 (3分)C不愿意 (1分)23如果你被迫离开工作，你最想念什么?A钱 (1分

45、)B工作本身 (5分)C工作单位 (3分)24你会为了消遣一天而请一天事假吗?A会 (1分)B不会 (5分)C如果工作不忙，可能会 (3分)25你觉得自己在工作中不受赏识吗?A偶尔觉得 (3分)B经常觉得 (1分)C很少觉得 (5分)26你最不喜欢你职业的哪方面?A时间太死板 (3分)B乏味 (1分)C不能按自己的想法做 (5分),中山大学 何新发,68,27你爱人认为你把个人生活与工作分开吗? A，严格分开 (1分) B时常分开，但也有不分开之处 (3分) C完全没分开 (5分)28你建议自己的孩子将来做你的职业吗? A是的，如果他有能力并且合适 (5分) B警告他不要做 (1分) C随孩子

46、的便 (3分)29如果你有了一大笔钱，你会怎样? A辞职，再也不干工作了 (1分) B找一个你一直想找的职业 (3分) C继续做现在的工作 (5分)测试结果倾向：3040分：极不满意自己的职业。毫无疑问，没有必要再干下去。如果你还年轻，应立即鼓足勇气去寻找令你满意的工作。4156分：不满意自己的职业。有可能你选错了职业，也有可能自己估计太高，因而产生失落感，工作的热情总是调动不起来。5799分：比较满意自己的职业。觉得工作环境挺好，同事也不错，有被提拔的机会，但你不一定喜欢艰苦的领导职务。100124分：非常满意自己的职业。工作对你十分重要，对工作有高度的责任感。你是工作中的成功者和愉快者。1

47、25分以上：你的职业已使你产生了变态心理。工作成了一切生活的需要，除此之外，你认为世界上任何事物都不复存在了。要警惕!,中山大学 何新发,69,2.3.3. 4. 职业生涯所需的能力转换管理能力管理能力的结构不同人员需要的管理能力 管理人员能力的评价 专业能力专业能力的结构专业能力的开发方法,2.3.3.5 职业生涯转换过程中的角色转换学生、应征者、储备人员、同事、 指导者、资助者、退休者,中山大学 何新发,70,能力培训,能力培训,专业培训,管理培训,中山大学 何新发,71,2.3.4 确定职业生涯目标,1. 目标确定依据个人目标个人职业生涯阶段与职业取向组织目标-组织战略，工作分析职业发展

48、周期：日，周，月，年，几年，阶段职业生涯发展目标职业性向职业生涯的成功标准职业锚 （城里老鼠与乡下老鼠的对话）,中山大学 何新发,72,2. 哈佛调查3%：有自己清晰的长远目标10%：有清晰但比较短期的目标60%：只有一些模糊的目标27%：没有目标25年后,那3%的人几乎都成为社会各界精英、领袖；那10%是各专业领域的成功人士，事业有成；那60%，成为社会大众群体，平凡地生活着；那27%的人生活不如意，工作不稳定，抱怨社会不公平；,中山大学 何新发,73,3. 职业生涯规划目标期限,中山大学 何新发,74,人生愿景,4. 人生目标设计的四大准则,中山大学 何新发,75,人生目标管理的“ABCD

49、E原则”,A Absolutely must do （必须做）； B Beautiful if it could be done （最好做）；C Could be put forward （可以做）； D Delegation （授权让别人做）；E Erase （不做）；注：对于归入同一优先级的目标，可以使用加下标的办法区分，如A1，A2与B5，等。,中山大学 何新发,76,案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不

50、能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划应如何修正？,案例分析,中山大学 何新发,77,分析：刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。 修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最终达成理想。案例启示：1、机遇与目标的专一性：目标要准2、万丈高楼从地起：基础要牢3、关键是知识与技能积累到了哪一步？,中山大学 何新发,78,2.3.5 行动