高纲人员素质测评理论与方法1658整理版(201712).docx

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1、高纲1658 06090 人员素质测评理论与方法南京大学编（2017年）2017.12.07第一章 人员素质测评概论一、学习目的与要求通过本章学习，掌握素质的概念、素质的构成与特征，掌握素质的冰山模型和洋葱模型：理解并掌握人员素质测评的概念及主要内容：理解并掌握人员素质测评的五种主要类型：理解并掌握人员素质测评的原则与特点：理解并掌握人员素质测评的作用：理解并掌握人员素质测评的运用范围。通过本章的学习，为进一步深入了解和掌握本课的后续内容奠定理论基础。二、课程内容（考试内容）1.1 素质概述1.1.1 素质及其结构1.1.2 素质的特征1.1.3 素质模型1.2 人员素质测评概述1.2.1 人

2、员素质测评的概念1.2.2 人员素质测评的主要内容1.2.3 人员素质测评的类型1.2.4 人员素质测评的原则与特点1.2.5 人员素质测评的作用1.3 人员素质测评的运用范围1.3.1 招聘与甄选1.3.2 职位晋升1.3.3 员工培训与开发1.3.4 职位晋升1.3.5 人力资源诊断1.3.6 薪酬设计 三、考核知识点与考核要求（一）素质概述（重点）识记：广义与狭义素质的概念：素质的概念：“素质”一词源于英语“competency”，意思是能力，技能。“素质”的概念有狭义和广义之分。狭义的“素质”概念，是生理学、心理学上的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器

3、官的特点，其中脑的特性尤为重要。广义的的“素质”概念，指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。自然素质：亦称生理素质或身体素质，它是先天的。心理素质：包括智力素质与非智力素质。社会素质：即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳动与技能素质，它们是在适应和改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。社会素质是后天形成的，主要包括以下内容：1、社会科学知识、自然科学知识和生产技术2、思想情操和道德行为3、文化修养和艺术水平素质模型的概念：素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素

4、质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。冰山模型：美国著名社会心理学家戴维麦克利兰(David Clarence McClelland，19171998)于1973年提出了著名的“素质冰山模型”。洋葱模型：美国学者理查德博亚特兹（Richard Boyatzis）在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。素质五结构模型：素质五结构模

5、型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。领会：素质的构成：人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。麦克利兰的人的素质的六个层次：A知识，是指个人在特定领域拥有的事实型与经验型信息：B技能，是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况：C价值观，是人认识事物、辨别是非的一种思维或取向：D自我形象，即自我定位：E品质，是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续性反应：F动机，是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。应用：素

6、质的主要特征：第一，素质具有基础作用性。第二，素质具有稳定性。第三，素质具有可塑性。第四，素质具有内在性。第五，素质具有表出性。第六，素质具有差异性。第七，素质具有可分解性。第八，素质具有相对性。冰山模型与洋葱模型之间的关系：洋葱模型的本质内容与冰山模型是一致的，都强调核心素质或基本素质。核心素质的测评。可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。（二）人员素质测评概述（重点）识记：人员素质测评的概念：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量

7、和评价的一种综合性的方法体系。性格的概念：是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征。能力的概念：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。品德的概念：又称“人品”，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。配置性测评：是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。选拔性

8、测评：是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。鉴定性测评：又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。诊断性测评：是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。开发性测评：也称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。领会：人员素质测评的主要内容：人员素质测评的内容是个体稳定的素质特征，是对工作绩效有直接和间接影响的素质，目前人员素质测评大

9、多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。配置性测评的特点：1、针对性，体现在整个测评的组织实施与目的上。2、客观性，体现在测评的标准上。3、严格性，体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中。4、准备性，体现在人力资源管理过程的开端上。选拔性测评的特点：1、整个测评强调测评的区分功能。2、测评标准的刚性最强。3、测评过程强调客观性。4、测评指标具有选择性。5、选拔性测评的结果表现为分数或等级。选拔性测评的原则：1、公平性原则。2、公正性原则。3、差异性原则。4、准确性原则。5、可比性原则。鉴定性测评的特点：（1） 鉴定内容针对被测评者的素质结构与水

10、平，为想了解被测评者的素质结构与水平的用人单位提供依据或证明。（2）侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性特点。鉴定性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。（4）测评结果具有较高的信度和效度。与其他测评方式相比，鉴定性测评要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的测评结论能够验证有关的结果。鉴定性测评的原则：（1）全面性原则。（2）充足性原则。（3）可信性原则。（4）权威性和公众性原则。诊断性测评的特点：（1）测评内容精细而广泛。（2）测评过程寻根究底。（3）测评结果不公开。（

11、4）较强的系统性。开发性测评的特点：（1）勘探性。（2）配合性。（3）促进性。人员素质测评的特点：（1）是一种心理测量，而不是物理测量。（2）是一种抽样测量，而不是全面测量。（3）是一种相对测量，而不是绝对测量。（4）是一种间接测量，而不是直接测量。应用：人员素质测评的原则：（1）客观测评与主观测评相结合的原则。（2）定性测评与定量测评相结合的原则。（3）静态测评与动态测评相结合的原则。（4）素质测评与绩效测评相结合的原则。（5）分项测评与综合测评相结合原则。（6）要素测评与行为测评相结合的原则。（7）素质测评与资源开发相结合的原则。人员素质测评的作用：（1）是人力资源科学管理的基础。（2）是

12、人力资源配置科学化的根本保证。（3）为用人单位的人力资源开发提供可靠依据。（4）在人力资源管理工作中具有激励效用。（5）人才市场的指示器。（三）人员素质测评的运用范围（次重点）识记：人力资源诊断：是指通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到“人”和“事”的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动。综合应用：人员素质测评的具体运用范围：（1）招聘与甄选。（2）职位晋升。（3）员工培训与开发。（4）绩效考核。（5）人力资源诊断。（6）薪酬设计。四、本章关键

13、问题本章中的关键问题有：（1）素质、人员素质测评的概念：（2）素质的构成、特征以及人员素质测评的特征：（3）人员素质测评的五种类型的概念、原则及特点：（4）员工关系管理的发展趋势：（5）人员素质测评的具体运用范围。第二章 人员素质测评的历史与发展一、学习目的与要求通过本章学习，要求自学者能够了解西方国家人员素质测评的起源、西方国家人员素质测评的发展以及西方国家人员素质测评的现状：了解我国古代人员素质测评概况以及新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程：了解现阶段我国人员素质测评发展的现状：理解并掌握人员素质测评的发展趋势。二、课程内容（考试内容）2.1 西方国家的人员素质测评2.1.1西方国

14、家人员素质测评的起源2.1.2西方国家人员素质测评的发展2.1.3西方国家人员素质测评的现状2.2 我国人员素质测评的发展2.2.1我国人员素质测评的发展过程2.2.2 现阶段我国人员素质测评发展的现状2.3 人员素质测评的发展趋势2.3.1 各种测评技术综合运用的趋势越来越明显2.3.2 人员素质测评从业人员的专业化2.3.3 基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起2.3.4 测评内容上开始关注到人与组织的匹配2.3.5 测评手段的创新趋势愈发明显 三、考核知识点与考核要求（一）西方国家的人员素质测评（一般）识记：西方国家人员素质测评的起源：西方学者对人员素质测评的研究，源于1 9世纪对智力落

15、后者和精神病人治疗的需要。在这样的背景下，许多学者开始试图寻找个体之间的差异，期望将这部分特殊的人群区分出来。但是，在很长的一段时间里面，人们并没有找到有效的测量工具和手段。这一状况一直持续到1905年才被打破。在这一年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙提出了一种不一样的看法，即把智力看作是人的一种高级心理活动，并且认为高级判断推理能力是智力高低的核心因素。他们在寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，编制出世界上第一个成功的智力测量表-比奈-西蒙量表，该量表成功地应用于教育领域，完成了心理测量的奠基工作。西方国家人员素质测评的发展：最初的心理测验主要应用于教育和临床诊断领域

16、，但是在第一次世界大战的爆发迅速拓展了心理测验的应用范围。第一次世界大战结束后，原本用于测量官兵一般智力的陆军甲种和乙种测验被迅速地应用于美国社会，心理测验从此在社会中享有广泛的声誉。20世纪20年代，智力测验在民众中出现了狂热的势头，为了满足社会需要，用于测量各个阶层和各种人群的团体智力测验的版本被不断的开发出来。在心理测验的发展史上，20世纪30年代是属于因素分析的十年。到了20世纪40年代和50年代，心理测验进入了稳步发展的阶段。20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由过去的普通职员扩展到了中高层管理人员。20世纪80年代至90年代，心理测评方面的巨大发展是“

17、大五”人格理论的形成和完善，有关“大五”的人格量表被开发出来。如1989年美国心理学家麦克雷科斯塔等人提出的“大五”(Big Five)人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：（1）外向性。（2）宜人性。（3）责任感。（4）情绪稳定性。（5）开放性。西方国家人员素质测评的现状：现代人员素质测评技术将现代心理学、行为科学以及社会学、统计学等学科的知识融为一体，在美国社会的应用已经有百年的历史。从两次世界大战中飞行员的选拔到现代企业高级管理人员素质结构的确定，从个体的心理健康咨询到现代的职业生涯规划，人员素质测评的价值已经被整个社会所广泛认同。（二）我国人员素质测评的发展（一般）识记：我国古

18、代人员素质测评概况：中国古代一直十分重视知人识才，虽然没有出现“人员素质测评”“心理测验”之类的概念，但是古人对人的心理及其特点的测度已经有了相当程度的发展，也留下了许多这方面的材料和方法。1.先秦时期：我国古代把对人员的甄选称为“知人”。知人是用人的基础，所以先秦学者不仅认识到识人的重要性，也了解知人的困难。在先秦时期，吕氏春秋就提出了“八观六验”的知人法。2.秦汉至南北朝时期：汉代人才选任的思想和制度极其丰富，包括察举、辟除、征召、荐举、考试、任子、纳赀买官等。东汉末年，九品中正制开始建立并不断完善。汉魏时期的刘劭对知人问题有很多论述且颇具特色。在人物志中提出了“八观五视”观察人才的方法。

19、3.隋唐时期：开始实行科举制。4. 宋元时期：(1)“争较”和“九验”。(2)外貌举止测评法。(3)言语行事测评法。5.明清时期：品德是才学的主人，才学不过是品德的奴隶。新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程：1停滞阶段（19491978年）新中国在成立之后的很长一段时间内与苏联的关系十分密切，所以受到苏联的很大影响。苏联在1936年批判“儿童学”时一概否定并制止心理测验。受此影响，我国也把心理测验列入了禁区。2复苏阶段（19791988年）。1979年春天，心理学家林传鼎、吴天敏、张厚粲教授在武汉举办了第一个全国性心理测验培训班，这是我国心理测验工作恢复的开始。这一时期的显著特点有两个：

20、一是以学习和借鉴国外的测验编制技术和方法，修订国外有关著名的心理测验为特征。二是整个社会对人员素质测评的认识还不够。3初步应用阶段（19891997年）段。这一时期的显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立，这标志着从此以后国家机关选人用人开始借用现代人员素质测评技术。1993年8月14日国家公务员暂行条例的颁布，标志着我国公务员制度的正式建立。4繁荣发展阶段（1998年至今）。领会：现阶段我国人员素质测评发展的现状：（1）企业越来越认识到人员素质测评技术在员工录用和培训中的作用。（2）新的测评工具不断产生，从事测评研究和服务的的机构不断增多。（三）人员素质测评的发展趋势（次重点）简单应用：人

21、员素质测评的发展趋势：一、各种测评技术综合运用的趋势越来越明显。二、人员素质测评从业人员的专业化。三、基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起。四、测评内容上开始关注人与组织的匹配。五、测评手段的创新趋势愈发明显。四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）现阶段我国人员素质测评发展的现状：（2）人员素质测评的发展趋势。第三章 人员素质测评的理论基础一、学习目的与要求通过本章学习，要求掌握人性假设理论中的“经济人”假说、“社会人”假说、“自我实现人”假说、“复杂人”假说等五种假说的基本观点及相应的管理措施，掌握个性差异理论中个性倾向性差异的四种主要表现、个体心理差异的三种主要表现，了解特质理论中奥尔

22、波特的特质理论、艾森克的三因素理论、卡特尔的16种人格因素理论和五因素人格模式的主要内容，理解并掌握胜任力的概念、特征及其构成，理解并掌握胜任力素质模型的概念、胜任力素质模型的特点、胜任力素质模型的结构以及胜任力素质模型的应用：掌握胜任力素质模型构建的原则、胜任力素质模型构建的流程和胜任力素质模型构建的方法：理解人职匹配理论中的特性因素理论和人格类型因素匹配理论的主要内容。二、课程内容（考试内容）3.1 人性假设理论3.1.1 “经济人”假说3.1.2 “社会人”假说3.1.3 “自我实现人”假说3.1.4 “复杂人”假说3.2 个体差异理论与特质理论3.2.1 个体差异理论3.2.2 特质理

23、论3.3 胜任力素质模型理论3.3.1 胜任力概述3.3.2 胜任力模型概述3.3.3 胜任力模型的构建3.4 人职匹配理论3.4.1 特性因素理论3.4.2 人格类型职业匹配理论 三、考核知识点与考核要求（一）人性假设理论（重点）识记：“经济人”的概念：所谓“经济人”就是完全以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可以不择手段。“经济人”也可称为“实利人”。“社会人”假说的含义：社会人”假说认为，在社会上活动的工人不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员，有所归属的“社会人”，是一种社会存在。“自我实现人”假说的含义：“自我实现人”的

24、概念是由美国著名的人本主义心理学家马斯洛(Abraham Harold Maslow，19081970)提出的。马斯洛在其需求层次理论中，认为人的需要是多层次的，人类需要的最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。“复杂人”假说的含义：“复杂人”(Complex man)的含义有以下两个方面：其一，就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而发生变化：其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。领会：经济人”假说及X理论的局限性

25、：（1）“经济人”假说是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这是20世纪初个人主义价值观的反映。（2）他们认为由于人是天生懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以促使他们达到组织目标，这就否定了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。（3）“经济人”假说认为，大多数人缺少雄，心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认了工人在生产中的地位与作用，其人性观存在误区。霍桑实验的主要结论：1933年，梅奥总结了霍桑实验及其他实验的结果，得出了下述结论：（1）传统管理理论认为，生产效率主要取决于工作方法和工作

26、条件。霍桑实验则认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（2）传统管理理论只重视“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等。霍桑实验则注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（3）霍桑实验还提出了新型领导的必要性。“社会人”假说的特点：（1）工人在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。（2）工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定着这个工人的工作表现，并直接影响其才能的正常发挥。（3）经营管理人员

27、一旦重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。与“社会人”假说相对应的管理措施：（1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。（2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。（3）在实行奖励时，提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励制度。（4）管理人员的只能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映职工的意见和建议。（5）提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工

28、和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。“复杂人”假说的基本内容： （1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。超Y理论的基本观点：超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰，莫尔斯(J.JMorse)和杰伊

29、，洛希(J. W. Lorscn)根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。这种理论要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：（1）人是怀着各种不同的需要和动机加入工作组织的，但最主要的需要是实现其胜任感。（2）胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。（3）当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感能被满足。工作、组织和人员间的最好配合能引发个人强烈的胜任动机。（4）当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，因为目标达成后，新的更高的目标就又产生。简单应用：（X理论对“经济人”假说的概括）“经济人”假说的基本观点及在管理上的策略：基本观点：（1）多数人天生是懒

30、惰的，他们都尽可能地逃避工作：（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地接受别人的指导：（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作：（4）多数人从事工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作：（5）人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。管理上的策略：（1）管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。（3

31、）在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人，提高生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。（“自我实现人”假说对应Y理论）Y理论的基本观点与相对应的管理措施：基本观点：（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。厌恶工作并不是普通人的本性，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要看可控制的条件而定。（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制以完成目标任务。（3）致力于实现目标是报酬在起作用。（4）普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求

32、职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。（5）大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。(6)在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分。管理措施：（1）管理重点的改变。（从人的身上转到工作环境上）（2）管理人员职能的改变。（从生产指导者和关系协调者转到采访者）（3）奖励方式的改变。（外在奖励：物质奖励：内在奖励：精神奖励）（4）管理制度的改变。（制度保证工人能充分地表露自己的才能）（二）个体差异理论与特质理论（次重点）识记：个性差异的含义：是指在社会群体竞争中，个体之间的先天禀赋差别和后天环境条件的差异以

33、及由此形成的个体的差异结果。个体倾向性的概念：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向的总和。个体心理特征的含义：是指一个人带有倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定着一个人的风格、行为方式与活动效率。奥尔波特的特质理论：美国心理学家G. W.奥尔波特创立了人格特质理论。他在1929年第九届国际心理学大会上发表了题为什么是个性特质的论文，提出将特质作为个性的基本单位。他把人格特质分为共性和个性两类：一类是共性特质，是指某一社会文化形态下大多数人或群体所具有的共同特质，如蒙古族的豪放等。另一类是个性特质，是指个体身上所独具的特质，可分为三种：首要特质（最典型、最概括性的特

34、质）、中心特质（构成个体独特性的几个重要特质，每个人身上5-10个）、次要特质（不太重要的特质）。艾森克的三因素理论：英国心理学家艾森克(Hans J.Eysenck，19161997）使用因素分析法，研究了一组组彼此很不相同的人，进行了广泛的统计测量，提出了人格的三个基本特质或因素：外倾性、神经质和精神质。卡特尔的16种人格因素理论：(1)因素A-乐群性。(2)因素B-聪慧性。(3)因素C-稳定性。(4)因素E-恃强性。(5)因素F-兴奋性。(6)因素G-有恒性。(7)因素H-敢为性。(8)因素I-敏感性。(9)因素L-怀疑性。(10)因素M-幻想性。(11)因素N-世故性。(12)因素O-

35、忧虑性。(13)因素Q1-实验性。(14)因素Q2-独立性。(15)因素Q3-自律性。(16)因素Q4-紧张性。五因素人格模式：(Five Factor Model，FFM)，也称大五人格模式(BIG5)，是重要的人格理论模式。此模式通过五种相对独立的因素来描述人的个性，通过这五个人格因素可以大体反映出一个人未来的职场表现。五因素人格模式的内容主要包括：(1) 责任心(Conscientiousness)。(2)外倾性(Extraversion)。(3)亲和性(Agreeableness)。(4)情绪稳定性(Emotional Stability/Neuroticism)。(5)经验开放性(O

36、penness to Experience)。领会：个体倾向性差异的表现：（1）个体的需要差异。需要是人对某种目标的渴求和欲望。这种渴求与欲望就其来源的性质而言，是主观性与客观性的统一。人的需要是多种多样的。根据需要的内容，可以把它分为生存需要、社会需要和发展需要三类。个体之间的需要差异，反映了不同个体既有结构性的方向，又有强度性的水平差异。（2）个体的动机差异。动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。人与人之间的动机差异主要表现在如下的三个方面：A不同个体的相同行为可以由不同的动机所激发：B在相同的环境中不同的人会产生不同的动机与行为：C为了满足同样的需要

37、，达成共同的目标的手段会因人而异。（3）个体的兴趣差异。（4）个体的世界观差异。个体兴趣差异的表现：(1)兴趣的倾向性差异。(2)兴趣的广泛性差异。(3)兴趣的持久性差异。(4)兴趣有效性的差异。个体心理差异的表现：（1）气质差异。气质是指个人行为全部动力特点的总和。（2）能力差异。心理学中把人能够顺利地完成某种活活动的心理特征称为能力。（3）性格差异。性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。（三）胜任力素质模型理论（重点）识记：胜任力的概念：“胜任力”( Competence/Competency/Competencies)这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维麦克利兰( David Cla

38、rence McClelland)于1973年正式提出。胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力素质模型的概念：胜任力素质模型（图3 -1）就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。胜任力词典的概念：胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录。领会：胜任力的特征：1与工作绩效紧密联系2可衡量性3可培养性4动态性5标准差

39、异性6可区分性胜任力的构成：1个体特征：指的是人可以或可能做什么，即胜任力中的“力”。2行为特征：是指人会做什么。3情境条件：胜任力是在一定的工作情境中体现出来。胜任力素质模型的特点：(1)以工作绩效为核心。(2)建模难度大，成本高。(3)面向核心岗位和人才。胜任力素质模型的结构：1模型结构：就是将模型的指标进行归类，是模型的一种结构化表达，比如有的企业将指标分为管理自我、管理他人、管理任务、管理战略等。2指标名称3指标定义：是对指标内涵的详细、准确的说明。4行为等级：是将指标按不同的行为模式分为几个等级。5其他：一些配套的资料，比如宣导手册、应用手册等。胜任力素质模型构建的原则：1符合企业战

40、略目标的要求2，与企业文化的要求相一致3与职位性质的要求相一致4与企业的实际状况相吻合5符合时代发展的要求胜任力素质模型构建的方法：1深度访谈法2关键事件法3专家头脑风暴法4问卷调查法5行为事件访谈法6岗位能力需求分析法简单应用：胜任力素质模型的应用：1基于胜任力的岗位分析2建立基于胜任力的人员选拔机制3建立基于胜任力的绩效考核指标4建立基于胜任力的员工培训机制5建立基于胜任力的员工激励制度胜任力素质模型构建的流程：l定义绩效标准：绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定，绩效标准一般有多项，如销售量、利润、管理风格、客户满意度等，每一项都有明确的要求。2选取分析样本：根据岗位要求，

41、在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。3获取样本有关胜任力的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取样本有关胜任力的数据，但一般以行为事件访谈法为主。4建立胜任力素质模型：在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任力素质模型。5验证胜任力素质模型：验证胜任力素质模型可以采用回归分析法或预测效度或同时效度等其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。（四）人职匹配理论（次重点）识记：特性因素理论的内涵

42、：特性-因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论。特性-因素理论是最早的职业辅导理论。1909年美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯(Frank Parsons)在其选择一个职业的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。特性-因素理论的核心是人格特性与职业因素的匹配。霍兰德人格类型职业匹配的六种类型：1实际型2研究型3艺术型4社会型5企业型6传统型领会：人职匹配的基本思想：人职匹配理论的基本思想是：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、动机等都有不同的要求。因此，在进行职业决策（如选拔、安

43、置、职业指导）时，要根据个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。帕森斯职业指导的三个步骤：(1)评价求职者的生理和心理特点。(2)分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息，其中包括：职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋晋升的可能性：求职的最低条件：为准备就业而设置的教育课程计划：就业机会。(3)人职匹配。霍兰德提出的人格和职业关系的假设：1、在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。2、环境也可区分为上述六种类型。3、人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业

44、环境。4、个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。 四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）“经济人”假说的基本观点及在管理上的管理策略：（2）“社会人”假说的特点：（3）与“社会人”假说相对应的管理措施：（4）“复杂人”假说的基本内容：（5）超Y理论的基本观点：（6）Y理论的基本观点与相对应的管理措施：（7）个体倾向性差异的主要表现：（8）个体心理差异的主要表现：（9）胜任力素质模型的特点与结构：（10）胜任力素质模型构建的原则与流程：（11）胜任力素质模型的应用。第四章 人员素质测评指标体系的设计一、学习目的与要求通过本章学习，理解测评指标的概念和特点，理解并掌握人员素

45、质测评指标的构成，理解并掌握人员素质测评指标体系的纵向结构和横向结构，理解人员素质测评指标的权重及形式：掌握人员素质测评指标设计的原则，理解并掌握人员素质测评指标设计的方法，包括测评要素的确定方法、测评标志的确定方法和、测评标度和测评标记的确定方法以及测评指标权重的确定方法：掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。二、课程内容（考试内容）4.1 人员素质测评指标体系概述4.1.1 测评指标的定义和特点4.1.2 人员素质测评指标的构成4.1.3 人员素质测评指标体系的结构4.1.4 人员素质测评指标的权重4.2 人员素质测评指标体系的设计4.2.1 人员素质测评指标设计的原则4.2.2 人员素质测

46、评指标设计的方法4.2.3 人员素质测评指标体系的设计步骤三、考核知识点与考核要求（一）人员素质测评指标体系概述（重点）识记：测评指标的概念：测评指标也叫测评要素，是指能反映被测评者特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征被测评者特征状态的一种形式。测评要素的概念：测评要素是指测评内容的细化条目，即对所要测评的素质要素用规范化的行为特征进行描述和规定，从而确定出测评的内容有哪些方面。测评标志、测评标度和测评标记的概念：测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序

47、和度量。所谓测评标记，即对应于不同测评标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。权重的含义：所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总体中应占的比重。领会：测评指标的特点：1测评指标是测评内容的具体体现2测评指标与测评内容是相互对应的3测评指标应具有可操作性4测评指标应当可观察或可度量5测评指标应当具有独立性。人员素质测评标准体系的横向结构：1结构性要素，结构性要素是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成，它包括身体素质和心理素质。2行为环境要素，行为环境要素是从动态角度来反映人的素质及其功能行为特性，主要是考察人的实际工作表现及所处的环境条件。3工作绩效要素，个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。人员素质测评标准体系的纵向结构：1测评内容，任何一种素质测评都是有明确目的的。任何测评目的的实现，都离不开具体的测评内容。2测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。3测评指标测评指标在这里并非完全与统计学中“指标”同义，它是素质测评目标操作化的表现形式。（加权的类型、形式）权重的形式：（1）体现为直接的各不相同的绝对分数，即赋分的形式，就是把一定数量的总分按照一定的比例分派到不同层次的测评指标上的过程。（2）采用权重系数的形式，即依据测评指标体系中各部分指标相对于总体的不同“分量”赋予不同的百分数，以区分