高绩效工作对知识型企业关系的实证研究.docx

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1、高绩效工作对知识型企业关系的实证研究摘 要在知识经济时代，人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标识，由此决定了以知识员工为主体的知识型企业将在经济和社会发展中占据主导地位。知识经济的到来，国家自主创新发展战略的确定，一方面给以创新为命脉的知识型企业带来了迅速发展的大好良机，另一方面也给企业带来了严峻的挑战。知识型企业如何建立高绩效工作系统，以及如何完善其对企业绩效的作用机制，以充分发挥知识员工的创新才能，构建企业的核心竞争优势，获得可持续发展，这对促进国民经济的发展与增强我国的国际竞争力都具有举足轻重的作用。 本文研究了某工程公司的中国区域内企业的知识型企业中高绩效工作的形成过程，该公司的人

2、力资源价值针对核心竞争力所存在的不同左右规律。采用文献探讨过往学者对员工满意度和知识型企业的研究，基于对人力资源实践、知识管理能力、企业绩效的问卷系统开发，以及从323份问卷调查获取数据，并将通过17对所获得的数据进行分析，与此同时，通过对高管团队的访谈中获取其高绩效工作和知识型企业之间的规律认识。实证检验的结果表明：论文提出的理论模型在整体上得到了验证，在提出的高绩效上作系统三个假设，并相继得到验证。总体而言，论文研究达到了预期目的，通过对各假设意义的深入探讨，对以往研究中的一些观点从不同角度进行了实证，也得到了一些自己的新观点。关键词：高绩效，知识型企业，知识管理 , a , , , ,

3、, a , s , , s a . , s , s , , , 323 , 17 , . : a , , , , , , . : ， ， 目 录致 谢摘 要绪 论11.1研究背景11.2企业简介21.3研究目的与意义21.4研究问题21.5名词解析3文献探讨62.1国内学者观点62.2国外学者观点72.3文献评述10研究方法113.1样本选取113.2研究框架123.3研究步骤123.4研究工具123.5研究方法一三第四章 结果与讨论164.1调查问卷统计数据结果164.2变量度量174.3样本检验一八4.4信度与效度分析274.5测量模型的检验294.6整体模型拟合检验34第五章 研究结果讨

4、论405.1研究结论405.2管理建议405.3未来研究的方向42附录一: 调查问卷49附录三:访谈同意书54附录四：访谈记录155附录五：访谈记录256附录六：访谈记录357附录七58图之目录图2.1，价格、质量、价值的手段目的链模型.12图2.2，多阶段服务价值模型一三图2.3，一般的价值链模型一三图3.1 理论框架与假设模型17图3.2 研究步骤20图4.1 调查问卷发放及回收地区分布图23图4.2 问卷调查受访者的年龄构成24图4.3 问卷调查受访者的年龄构成25图4.4 问卷调查受访者文化程度26图4.5 问卷调查受访者对印刷设备熟悉程度 27图4.6 问卷调查受访者使用该印刷设备年

5、限分布表 28图4.7问卷调查受访者所在企业的性质分布表 29图4.8 问卷调查受访者所在企业规模分布表 30图4.9 问卷调查受访者所在企业所处行业分布表 31图4.10 企业形象调查汇总表 31图4.11 企业形象加权平均比较图 31图4.11 服务质量调查汇总表 33 图4.12 品牌声誉调查汇总表 34图4.一三 产品外部性能调查汇总表 35图4.14 产品内部性能调查汇总表 36图4.一五产品操作性能调查汇总表 37表之目录表2.1 价值传递过程7表4.1 调查问卷发放及回收地区的分布表23表4.2 问卷调查受访者的职位构成表 24表4.3问卷调查受访者的年龄构成表.25表4.4问卷

6、调查受访者文化程度分布表25表4.5 问卷调查受访者对印刷设备熟悉程度分布表 26表4.6问卷调查受访者使用该印刷设备年限分布表27表4.7 问卷调查受访者所在企业的性质分布表 28表4.8 问卷调查受访者所在企业规模分布表 29表4.9 问卷调查受访者所在企业所处行业分布表 29表4.10 企业形象调查汇总表 30表4.11 企业形象调查评分频次汇总表 31 表4.12 服务质量调查汇总表 32表4.一三 服务质量调查频次汇总表 32表4.14 品牌声誉调查汇总表 33表4.一五 品牌声誉调查频次汇总表 33 表4.16 产品外部性能调查汇总表 34表4.17 产品外部性能调查汇总表 34

7、表4.一八 产品内部性能调查汇总表 35表4.19 产品内部性能调查频次汇总表 35表4.20产品操作性能调查汇总表 36表4.21产品操作性能调查汇总表 36表4.22 功能价值调查汇总表37表4.23 功能价值调查频次汇总表 38表4.24情感价值调查汇总表 38表4.25情感价值调查频次汇总表 38表4.26 购买与推荐意向调查汇总表 39表4.27 再购买意向调查频次汇总表 39表4.28推荐意向调查频次汇总表39表4.29 产品属性的 测度和巴特利特球体检验 40 表4.30 旋转后因子负荷表 40表4.31 总量表可靠性分析 42表4.32 各个因素可靠性分析 系数 42表4.33

8、 研究变量的均值、标准差以及相关系数 42表4.34 顾客价值回归系数分析 43表4.35 功能价值回归系数分析 43表4.36 情感价值回归系数分析 44表4.37 功能价值、情感价值与购买与推荐意愿的回归系数分析 44表5.1 产品属性对顾客价值的影响关系 47表5.2 产品属性对顾客价值的影响关系52绪 论1.1 研究背景1.知识经济时代背景21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个全新的知识经济时代，企业经济的增长从主要依靠资金资本的积累转化为主要依靠知识资本的积累，从主要依靠产品的更新转化为主要依靠知识的更新。知识型员工是知识的承载者、所有者，是氽业创新的主体，知识资

9、本成为了人力资本优势的标志，人力资源的价值成为了衡量食业核心竞争力的标识，由此决定了以知识员工为主体的知识型企业将在未来占据主导地位。2.自主创新的经济发展政策背景在2005年，党的十六届五中全会再次提出“要把提高自土创新能力作为调整经济结构、转变经济增长方式的中心环节”，自主创新列入“十一五”时期我国经济社会发展的重大战略目标。2006年，胡锦涛在全国科技大会上首次提出“建立创新型国家”，随后出台的国家中长期科学和技术发展规划纲要，则对未来一五年我国科技发展作出了全面规划，这其中，“自主创新”是贯穿规划纲要的一条主线。2007年党的十七大报告中，“提高自主创新能力，建立创新型国家”的相关阐述

10、，位列经济发展部分的首位，不仅被视为“国家发展战略的核心，提高综合国力的关键”，而且明确提出要“坚持走中同特色自主创新道路，把增强自主创新能力贯彻到现代化建设的各个方面”。从“科学技术是生产力”，到“新型工业化道路”，再到今天“走中国特色的自主创新之路，建设创新型国家”，随着实践的不断发展，自主创新之于当代中国的价值日渐清晰。3.战略人力资源管理发展背景迄今为止，组织人员管理已经出现了两次重要变革：第一次是从劳动人事管理到人力资源管理的转变：第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变（，2005）。战略性人力资源管理的出现，意味着人力资源管理的工作开始转向支持企业战略，意味着人力资源管理

11、的活动能为企业产生效能。企业逐渐认识到人力资源专业人士应当成为组织战略决策的伙伴。而在变革之前，人力资源部的主要任务就是在成本限制与法律约束下，去尽可能地获取并激励员工。对人力资本的管理已被认为是企业获取竞争优势的源泉（，1998）。在理论方面，资源为基础的战略管理观点（ ，）为企业层面研究人力资源管理实践与企业绩效之间的关系提供了支持。1.2 企业简介1.3 研究目的与意义从已有的研究文献中整理出高绩效工作、员工满意度对知识型企业的影响机制；通过访谈和已有的研究文献，确定各个变量的度量项目，设计开发出问卷；通过上述所开发的量表以及问卷调查结果，分析不同因素对知识型企业的影响。1.4 研究问题

12、由此可知，知识经济的到来，国家自主创新发展战略的确定，一方面给以创新为命脉的知识型企业带来了迅速发展的大好良机，另一方面也给知识型企业带来了严峻的挑战。随着在经济社会中地位的增强，知识型企业应该建立高绩效工作系统，发挥知识员工的创新才能，构建企业的核心竞争优势，以应对日益激烈的市场竞争，获得可持续发展，这对促进国民经济的发展与增强我国的国际竞争力都具有举足轻重的作用。而战略人力资源管理理论的发展，也为知识型企业建立高绩效工作系统，探求其作用机制，提供了强有力的理论支持。高绩效工作系统与企业绩效之间的关系之所以成为研究热点，是与人力资源的重要性日益为人们所认识分不开的。企业间的竞争不仅是人才的竞

13、争，更是企业人力资源系统的竞争。人力资源系统作为企业的核心结构正成为提高企业效能的最佳工具；建立高绩效工作系统正成为获取企业竞争优势的必由之路。我国经济的发展及全球化要求知识型企业不断成长和壮大，那么，寻求知识型仑业获取竞争优势的理论研究和实证研究都是十分必要的。以知识为依托的知识型企业，要想保有或加强自身的竞争优势，都必须成功地构建高绩效工作系统。但是以往研究对什么是高绩效工作系统并没有统一且明晰的定义，广义的高绩效工作实践这一术语与人力资源系统、人力资源管理活动和最佳人力资源实践等概念往往互相替代，狭义的高绩效丁作实践则是是一种高参与或高承诺管理实践。同时，以往的研究并没有提出一个较好的理

14、论框架来理解及解释人力资源实践与绩效间的关系，其中间作用机制也没有一致的观点。因此有必要对知识型企业高绩效工作系统的内涵做进一步探讨，明确知识型企业高绩效工作是由哪些人力资源实践组成。有必要对知识型企业高绩效工作系统与企业绩效的作用机制进行探讨，从根本上明白企业绩效提升的原因，明确因果关系，以进一步指导人力资源实践。同时，以往关于高绩效工作系统的研究都是以西方企业为研究对象的，在我国情境下，特别是在我国强调自主创新的大背景下，知识型企业高绩效工作系统对企业绩效的积极影响作用还需要进一步验证。1.5 名词解析1.知识型企业：知识型企业是指运用新知识、新技术、创造高附加值产品的企业;进行企业知识管

15、理、重视创新研发和学习的企业; 以知识产权战略和知识发展战略以及知识运营作为主要发展战略的企业; 以知识服务为导向，充分利用和组合国际国内现有成熟技术和管理工具，通过知识服务、创新和各种经营模式达到高附加值的知识产业，创造高附加值的产品和品牌及重视无形资产的企业; 以高新技术和现代服务咨询业等知识产业为重点发展的企业。知识型企业是能够把信息转换为顾客的知识源，让顾客从产品到服务中受到教育的企业。2.员工满意度：员工满意度又称雇员满意度,是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作

16、特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”，进而系统地解决问题，改善企业的管理，提高生产效率、降低人员流失率。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。3.高绩效工作体系：高绩效工作系统是近年来流行于西方企业管理界的一个热门话题。在当今高度复杂、持续变化的环境中，企业人力资源是提升企业竞争力，维护企业

17、竞争优势的重要源泉。关于高绩效工作系统含义的观点。目前西方学术界对“高绩效工作系统”（ ，）还没有形成严格的定义，因为它涉及的内容太广泛，而且有许多不同的提法，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活动和弹性工作系统等。、和（1992）认为，高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”。、和（1997）则把高绩效工作系统定义为：“公司内部高度一致的、确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。”和（2001）认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是：组织善待自己的成员，员工会改变工作态度，并不断增加满意感和承诺度

18、。这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。我国学者吴泽福、吴捷认为：一个完善的高绩效工作系统的基本模式与传统等级制度的企业模式有着根本的区别。通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性。迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统，是技术系统与社会系统的有机整合体。文献探讨2.1 国内学者观点从国内的研究看，郑锡揩（2001）认为在衡量知识管理的成效时，与其把报酬、奖赏等金钱或物质作为考核标准，还不如强调服务质量或信任感的提升；与其在意所提供的知识能否增加组织收益，还不如重视其是否会对组织记忆的保存与长期核心能力的维持有所帮助。不同的知识管理

19、有不同的考核基准，在考虑知识共享与创造知识的过程中到底有何成效时，或许可以通过缩短作业流程的步骤与时间，订单和签约成功率是否提高之类的具体结果作为评价的基准。然而，在重视可量化的指标之外，也需要衡量时间、质量、成本、人力之间的平衡。宋远方（2002）认为对于知识管理应该更看重的是对于自身知识资源的再认识和从战略高度的整合，因为这实际上就是关系到如何从知识管理实现和提高企业的核心竞争能力。企业的知识管理水平决定了企业的未来和企业的核心竞争能力。谢洪明等（2002）用理论分析与实证研究相结合的方法探讨了知识管理战略与知识管理方法的一致性，及其对知识管理能力的影响。认为知识管理战略与方法之间存在对应

20、关系，特定的知识管理战略需要特定的知识管理方法，这样才有助于提高企业绩效。吴隽等人（2003）发现，组织对其拥有的知识资源，特别是关键知识资源的利用效率和效果对于组织竞争力具有重要影响。通过摹于战略目标、基于核心竞争力和基于关键活动等三种方法，知识管理者可以迅速的识别出组织关键的知识资源，并从可达性、利用成本和维护费用三个角度分析其利用状况。如果把国家也视为一个组织，石勇等（2005）深入分析知识管理、数据挖掘与国家竞争力的概念和关系，发展出一个通过数据挖掘和知识管理推进国家竞争力的理论框架，提出一个知识管理与国家竞争力之间相互促进的螺旋上升的关系理论，指出了通过数据挖掘和知识管理提升国家竞争

21、力的研究中的关键问题。梁哨辉（2005）从核心能力要素一层次模犁构建着手，通过对知识管理中组织行为、个人行为与核心能力的相关作用机理进行研究，建立了核心能力一知识管理价值创造机理模型，并从组织行为和个人行为两个方面对该模型进行了数理证明。综合上述学者观点，企业对其拥有的知识资源，特别是关键知识资源的利用效率和效果对于企业竞争力具有重要影响。知识管理能力与经营绩效息息相关。企业要提高经营绩效，首要条件就是建立一个能够分享知识的企业文化与环境。2.2 国外学者观点认为一个企业可能在不同领域分别具有不同的知识管理能力，因此将知识管理能力分解为产品知识管理能力、客户知识管理能力和运作知识管理能力。而在

22、每一领域之内，知识管理能力又被分解为创造能力、转移能力、整合能力和杠杆（1）能力。等（2001）认为，人力资源管理实践不仅对企业绩效有直接的影响，而且还通过组织成员关系和行为（ ）对企业绩效产生影响。而人力资源管理实践对组织成员关系和行为既有直接影响，又通过员T的知识、技能和能力等对其发生作用。认为知识管理能力包括知识管理过程能力和基础设施的支持能力，过程能力包括对知识的获取能力、转换能力、应用能力、保护能力四个方面，而基础设施的支持能力则从技术、组织结构、企业文化三个方面来考虑。通过分析二十四家公司，归纳出八个知识管理的成功关键因素：a知识管理结合企业运营战略以获得竞争优势；b知识管理是组织

23、结构和信息技术的基础建设；c知识管理结构需具有弹性且标准化；d对知识有流通分享、创新的企业文化；e知识管理需清楚的定义、目标和用词；f知识管理需诱导、激励使员工行为直接改变；g组织内有不同知识转化的渠道，产生知识管理增值效果；h高层主管在U头、资源与项目过程中对于知识管理的支持。（1996）指出员工行为是能力与动机的函数，组织可以通过人力资源管理实践来确保雇佣到具有组织所需要能力的员工，并加以留任，同时可以通过培训与激励员工，使其行为与组织的目标一致。提出未来财务专家在评价一家公司价值时，将不仅察看其有形的资产与获利能力，还需要衡量该公司的企业智商，因为企业的知识资产与知识管理能力将决定这家公

24、司创造附加价值的程度以及未来可能成长的潜力。（1998）将知识型员工分为三类:（1）以创新为基础的创造性知识工作者，如高级工程师、经理和发明家等，他们的工作是不确定的，他们创造出工具和方式以供其他知识型员工在工作中使用；（2）基于广泛和直接效用的携带性知识工作者，如拥有 学位的专业管理人才和软件程序设计师等，他们的工作在第一类人工作的基础上进行运作和设计工作的员工。相对而言，他们拥有应用范围颇广的企业经营管理知识和理论，具有高工作弹性，往往可从事不同部门的工作；(3)工作范围狭窄但效用高的专业性知识工作者，如律师、医生等，他们具有专业知识，是自己工作领域内的专家，工作内容不容易转换。（2001

25、）针对管理和技术的结合程度将知识型员工分为四类：专业技术管理型知识员工、专业技术型知识员工、一般管理型知识员工、一般技术型知识员工。从以上有关知识型员工定义的文献综述，我们可以看出，在国内外研究背景下，知识型员工并没有一个统一的概念，且对知识型员工范围的界定也存在出入，但总体上看，对知识型员工的某些工作特点拥有一致意见。提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。（1935）运用瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了一篇员工满意度的研究报告。波克在1935年出版的工作满意一书中叙述，

26、工作满意研究的结果显示，不同的职业阶层会影响员工工作满意的程度，较高职业阶层的工作者满意度较高，因而提出了工作外在因素影响工作满意度的看法。薛费在1953年提出另一种看法，认为人的内在因素，如认同感、情感等心理需求，才是影响工作满意的根本原因。波克和薛费所提的两个迥异观点，成为后来工作满意研究的两个主要方向。美国心理学家赫茨伯格1966年提出了双因素理论。赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类：激励因素。如成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。保健因素。如公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般

27、与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。尽管这一理论从方法论上为人们在寻找有效提高员工满意感的过程中指出了方向，但由于双因素理论本身是通过访谈获得的结论，加之员工满意感本身并不是由单一的因素构成的，所以双因素理论尚无法确定满意感与相关变量的具体关系。（1976）发表了一项对工作满意感研究的总结，提出了与工作满意度有密切联系的 9 个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个重要构成要素。只要人们感觉到自己的工作能满足自己的重要价值观需要，那么他们就会对工作感到满意。同时，他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等几个方面引起的。阿莫德和菲德曼则

28、提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。以哈克曼为代表的研究者从工作再设计的角度出发，在总结以往研究的基础上提出了工作特征与个体差异相互作用的概念框架和五个核心工作特征：工作整体性、工作自主性、反馈性、重要性和技能多样性。认为积极的工作结果是通过激发员工的三种心理状态而产生的，既工作的意义、责任感和对工作结果的了解程度；而这三种关键的心理状态又受到员工对五个核心工作特征知觉的影响。工作满意度的理论很多，各学派所强调的重点与研究角度不同，马斯洛的需求层次理论、奥德佛 理论、麦克里兰等的成就需求理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论、波特等人的差距理论等

29、都对员工工作满意度的研究做出了贡献。2.3 文献评述针对于企业知识型员工概念的界定角度研究表明，知识型员工在企业中的高绩效表现是给企业带来利益和获利的前提和基础，企业对其拥有的知识资源，特别是关键知识资源的利用效率和效果对于企业竞争力具有重要影响。知识管理能力与经营绩效息息相关。企业要提高经营绩效，首要条件就是建立一个能够分享知识的企业文化与环境。西方学者对企业知识性员工的研究较早于我国学者，我国学者大多数都基于西方理论的基础上进行分析和整理，结合中国的实际情况，找到了独特的视角，跟更加贴切的切入点，从而对国内的知识性员工的高绩效企业价值更加具有强大的借鉴和指导意义。本文研究对象是工程公司，主

30、要是以工艺设计等为主，知识型员工的价值理念、高绩效表现会成为工艺设计的必备因素之一。价值主线一直都贯穿于对在设计过程中对知识和技术的加工，重视的应为员工的技术和设计能力，以人为本是公司管理的基础。知识经济的到来，国家自主创新发展战略的确定，一方面给以创新为命脉的知识型企业带来了迅速发展的大好良机，另一方面也给知识型企业带来了严峻的挑战。高绩效工作系统与企业绩效之间的关系之所以成为研究热点，是与人力资源的重要性日益为人们所认识分不开的。企业间的竞争不仅是人才的竞争，更是企业人力资源系统的竞争。人力资源系统作为企业的核心结构正成为提高企业效能的最佳工具；建立高绩效工作系统正成为获取企业竞争优势的必

31、由之路。针对于独特的行业需要，结合国内外学者的优秀观点，针对管理和技术的结合程度将知识型员工分为四类：专业技术管理型知识员工、专业技术型知识员工、一般管理型知识员工、一般技术型知识员工。从以上有关知识型员工定义的文献综述，我们可以看出，在国内外研究背景下，知识型员工并没有一个统一的概念，且对知识型员工范围的界定也存在出入，但总体上看，对知识型员工的某些工作特点拥有一致意见。研究方法3.1 样本选取本次研究主要以福建、广东、北京、上海等地的知识型企业作为本次调研的目标样本选择。由于本文以知识型企业为单位作为调研样本，所需要的样本量较大，因此，大部分企业的调研工作采用E方式作为主要的调研形式。企业

32、基本情况的调查主要应用于对样本总体情况进行说明。为了确保问卷的有效性，本次调查采取了以下控制措施：1填写问卷对象的控制由于本次调鱼是一个企业不超过两份问卷，这就要求被调查者对企业的情况非常熟悉，而且能够比较中肯地回答问题，最好是企业的中高层管理人员。本次调查过程中，我们主要要求由负责管理的中层领导和人力资源部的负责人完成。虽然这次调研所花费的时间、精力较多，但一定程度上提高了调查的可靠性。2被调查企业的控制因为本问卷的调研对象主要是知识型企业，为了本次调研样本的科学性，除了有针对性地选取实际调查的知识型企业之外，在调研中选择了相应的筛选性指标，以保证本企业选择的科学性。3过程控制进行企业问卷调

33、查所遇到的最普遍的问题是被调查者的工作大多都是非常繁忙的，尤其是本文的调查对象又基本上限定在企业的中高层管理人员，如果不能及时回收问卷，将会影响调查的进度和问卷的填写质量。因此，在调研过程中，采取实地调查方式的，由作者负责向调查人员解释和明晰相关题目的实际含义，当场完成问卷的填写工作。对外地的企业，由于采用的的调查方式，因此在邮件中尽可能地写清楚调查问卷的填写方式，并解释清楚每一选项的含义，每一部分都有填写方式的范例，以尽可能获得比较真实的答案。3.2 研究框架3.3 研究步骤3.4 研究工具本文在调查研究中主要采用以下三种研究工具：文献阅读法、问卷调查法和访谈法。（1）采用文献阅读法进行二手

34、资料的收集和研究阅读，包括书籍、学术期刊、论文、政府文件、调查报告、统计报告和网上发布数据等待。（2）采用问卷调查法。问卷设计是问卷调查法的重要环节，问卷设计的质量将直接影响到实证研究的结果。为了保证问卷设计的质量，我们分四个步骤来完成问卷的设计工作。1确立问卷的设计内容本次调研是对知识型企业高绩效工作系统与食业绩效的作用关系进行深入细致的调查，为揭示这种作用机理，我们引入知识管理能力作为中间变量，这样我们所要调查的内容就比较广泛，包括知识型企业高绩效工作系统的构成要素、知识管理能力、企业绩效等方面的问题。2确定问卷的形式问卷按照国际学术界研究经济管理问题时通用的问卷设计格式，即用若干个指标来

35、描述和反映一个变量，并将研究中所涉及到的所有变量采用五标度打分法。比如我们选择以下指标来度量高绩效上作系统中的发展评估：(1)公司绩效评估的重点是员工工作过程；(2)公司绩效评估的重点是鼓励员工发展而非员工奖惩；(3)公司绩效评估非常注重将员工行为导向符合公司战略方向。要求问卷填写人按照从“1一非常不符合；2一不符合；3一一般；4一符合；5一非常符合”进行打分。3形成问卷初稿笔者仔细查阅了国外相关实证研究所开发的研究量表，并对这些量表进行了对比分析，在此基础上，进行了研究量表的开发。为了使变量的运用更具有说服力，能够与国际的同类研究接轨，我们在量表开发中尽量选择已经比较完善的标准量表，对于没有

36、成熟量表的部分变量，根据学者们对变量内涵的界定，结合中国知识型企业的实际情况来设计量表，形成问卷初稿。4预调研，确定正式问卷为了提高调研问卷的信度和效度，通过小规模的访谈来修改问卷是问卷设计的必要途径。因此，为了使设计出的问卷更加科学和合理，能够为绝大多数被调查者所理解和接受，在正式的大规模发放问卷之前，首先进行了小范围的预调研。本次调研的重点在于问卷中各问题的提法是否科学，是否存在理解上的歧义和含义上的遗漏，是否便于被调查者理解。此次调查的对象主要是进行正式问卷调研时的知识型企业的中高层管理人员。此外，还适当地增加了一些知识型企业绩效研究方面的专家和学者以提高此次调研的代表性。调查的方式以而

37、对面地访谈为主，逐一地对每个问项进行说明，并听取被调查者的意见，然后进行修改。此次预调研共访谈人员16人次，对问卷中的大部分问项进行了修正，并且对部分指标进行了必要的浓缩通过此次预调研，使得正式问卷的科学性人为提高。（3）采用访谈方式对企业的中高层管理人员进行一手资料的收集。本次调查共进行了三次访谈，首先向访谈对象发送了访谈同意书，访谈过程中谈及内容都经对方同意，进行现场笔录的方式，访谈结束后将其内容补充整理访谈内容，形成书面访谈记录。3.5 研究方法本研究关注的是一个结构性问题，主要表现为研究的整个因素系统存在一个层次关系，知识型高绩效工作系统影响知识管理能力再影响企业绩效，每一层次上受上几

38、个层次因素的同时影响；同一层次的特征同时对其他因素产生影响，例如知识型企业高绩效工作系统的各组成部分同时对知识管理能力的四种能力影响，而知识管理能力的四种能力也同时对两种企业绩效产生影响。因此，很合适利用结构方程模型来解决提出的问题。结构方程模型（ ，）是一种非常通用的、主要的线性统计建模技术，广泛地应用于心理学、经济学、社会学、行为科学等领域的研究。实际上，它是计量经济学、计量社会学与计量心理学等领域的统计分析方法的综合。多元回归（ ）、因子分析（ ）和通径分析（ )等方法都只是结构方程模型中的一种特例。结构方程模型是统计分析方法中一个新发展的领域，它的应用始于60年代，到了90年代初期才得

39、到广泛的应用。简而言之，结构方程模型还是利用联立方程组求解，但是它没有很严格的假定限制条件，同时允许白变量和因变量存在测量误差（ ）。它还有另外一些特点优越于多元回归、通径分析、计量经济学中的联立方程组以及因子分析等方法。计量经济学中的通径分析和联立方程模型（ ）虽然也使用联立方程组，但是类似于多元回归，它们只能处理有观察值的变量，并且还要假定其观察值不存在测量误差。然而在社会科学中，许多变量诸如智力、能力、信任、自尊、动机、成功、雄心、偏见、异化、保守等概念并不能直接测量；实际上，这些变量基本上是人们为了理解和研究社会的目的而建立的假设概念。虽然对于它们并不存在直接测量的操作方法，但人们可以

40、找到一些可观察的变量（ ）作为这些潜在变量（1 ）的替代性“标识（）”，然而，这些潜在变量的观察标识总会包含大量的测量误差。在统计分析中，即使是对那些可以测量的变量，也总会受到测量误差问题的侵扰。自变量测量误差的发生会导致常规回归模型参数估计产生误差，虽然传统的因子分析允许对潜在变量设立多元标识，也可以处理测量误差。但是，它不能分析因子之间的关系。只有结构方程模犁才能够使研究人员在分析中，既能够处理测量误差，又可以分析潜在变量之间的结构关系。结构方程模型包含了很多种方法，比如协方差结构分析，潜在变量分析，以及确证性的因子分析方法等。结构方程模型最显著的两个特点是：评价多维的和相互关联的关系：能

41、够发现这些关系中没有察觉到的概念关系，而且能够在评价的过程中解释测量误差。应用结构方程模型进行统计分析具有五个丰要步骤：模型设定，即在进行模型估计之前，研究人员先要根据理论或以往研究成果来设定假设的初始理论模型；模型识别，这一步骤要决定所研究的模型是否能够求出参数估计的唯一解；在某些情况下，由于模型被错误地设定，其参数不能识别，求不出唯一的估计值，因而模型无解；模型估计，模型参数可以采用几种不同的方法来估计。最常用的模型估计方法是最大似然法和广义最小二乘法；模型评价，在取得了参数估计值以后，需要对模型与数据之间是否拟合进行评价，并与替代模型的拟合指标进行比较；模型修正，如果模型不能很好地拟合数据，就需要对模型进行修正和再次设定。在这种情况下，需要决定如何删除、增加或修改模型的参数。通过参数的再设定可以增加模型的拟合程度。以上五个步骤构成应用结构方程模型来研究一个理论模型的基础工作。利用的分析工具是，这是一个利用基于方差矩阵结构的潜变量对结构模型进行估计的软件包，这种方法通过多层路径分析对变量之间的直接、间接合理或不合理的相互关系进行了验证。这种方法适用于存在潜变量的模型，用于说明它们之间的关系，同时验证模型的收敛性。从以上介绍中可以看到，运用结构方程模型技术，使用软件包对分析本文所提出的问题是十分有利的。第一，结构方程模型不仅可以反映模型中要素与